淺論事業(yè)單位績效管理

1、    淺論事業(yè)單位績效管理    丁安杰摘 要：績效管理是伴隨著組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，隨著事業(yè)單位的發(fā)展，績效考核在事業(yè)單位組織和人員管理中發(fā)揮的作用越來越明顯，它能提高組織與部門的管理水平，為事業(yè)單位在人員聘用、培養(yǎng)、獎勵懲罰、晉升、免職、薪資以及單個個人在事業(yè)發(fā)展道路上展現(xiàn)了相對客觀的參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效問題;對此建議一、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理存在的問題分析1.事業(yè)單位績效管理存在理念誤區(qū)國務(wù)院頒布的事業(yè)單位人事管理條例在推動事業(yè)單位管理體制改革中具有重要作用，該條例將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，旨在打破終身制，實現(xiàn)人員能進能出，同時

2、，進一步規(guī)范事業(yè)單位的績效工資制，為更大程度上推進更為靈活的管理體制奠定了一定基礎(chǔ)。但是，在涉及績效管理等方面內(nèi)容沒有實質(zhì)性的變化，事業(yè)單位還是參照以前的績效考核管理辦法?？冃Ч芾砼c績效考核兩者之間有著很大的區(qū)別，加里？德斯勒在人力資源管理一書中明確指出了兩者的區(qū)別：績效考核是在每年年底發(fā)生的事情填寫表格，另一種則是從年初的計劃開始的過程，它與整個一年當(dāng)中的員工管理方式是緊密融合的。2.事業(yè)單位績效管理缺乏科學(xué)性由于長期受政府行政管理體制的影響，事業(yè)單位現(xiàn)有的績效管理體系缺乏科學(xué)性，事業(yè)單位的職能屬性決定了他所提供的社會服務(wù)是公益性的，公益性的社會服務(wù)屬于“事”而非“物”，難以用客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量

3、。現(xiàn)有的事業(yè)單位績效考核根據(jù)不同崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗;考核內(nèi)容上從德、能、勤、績、廉五個方面進行。這樣的考核背景下，指標(biāo)設(shè)置無法體現(xiàn)差異化，考核指標(biāo)以模糊的定性評價指標(biāo)為主，考核方式也主要以傳統(tǒng)的個人總結(jié)和測評為主，在績效管理中缺乏更為科學(xué)的績效管理方法，沒有從績效內(nèi)涵的角度更為深入的分類考核行為績效、結(jié)果績效和能力素質(zhì)績效，沒有從個人績效和組織績效相關(guān)聯(lián)的角度考核個人績效，尤其沒有構(gòu)建起以績效溝通為核心的完整的績效管理循環(huán)。3.事業(yè)單位績效管理缺乏落地的基礎(chǔ)績效管理能否發(fā)揮出促進組織結(jié)果實現(xiàn)的功能，關(guān)鍵在于其結(jié)果能否得到有效運用。其中，最為關(guān)鍵的就是績效管理結(jié)果要和員工的薪酬掛

4、鉤?？冃Ч芾斫Y(jié)果和薪酬不掛鉤或者掛鉤不到位，是很多企業(yè)組織在推行科學(xué)績效管理過程中難以達成最初目的的核心問題。事業(yè)單位現(xiàn)有的工資制度和考核制度就存在掛鉤不到位的問題。事業(yè)單位人事管理條例規(guī)定，事業(yè)單位員工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，崗位工資和薪級工資由員工崗位和薪級等級決定。二、對策及建議1.加強認識，建立以績效管理為導(dǎo)向的組織文化。在事業(yè)單位進行績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：當(dāng)考核人員對他人做負面估測時，認為會比較容易冒犯別人，所以展開的估測必然會變得非常的模糊和混亂，作為一個老資歷的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)就會花費相當(dāng)?shù)臅r間進行思考“他是老資歷員工，還是不要太針對了”等等。事業(yè)

5、單位要走出績效管理理念誤區(qū)，首先是需要加強認識，理清觀念，弄清楚績效管理的目的?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)組織目標(biāo)和長期戰(zhàn)略目標(biāo)的管理工具，旨在通過不斷提升組織成員的個人績效最終實現(xiàn)組織績效?？茖W(xué)的績效管理自身具有較為完整的一套機制，績效考核或績效評價只是績效管理中的相對靜態(tài)的一個階段，而績效管理則是動態(tài)過程?？茖W(xué)的績效管理過程應(yīng)該包含一個完整的pdca過程，即績效計劃制定、計劃執(zhí)行、過程監(jiān)控和考核、結(jié)果運用和改進計劃制定。因此，要使績效考核制度成功實施和有效，我們必須建立以績效管理為導(dǎo)向的組織文化。2.規(guī)范績效考核的方法。要從各個方面全面地考核員工，保證考核結(jié)果的公平公正：一是由員工自己進行工作總結(jié)。工

6、作總結(jié)正可以讓考核者對員工的工作進行系統(tǒng)的了解，有利于考核者對員工的工作做出客觀公正的評價。二是上級直線領(lǐng)導(dǎo)對員工進行評價。直線領(lǐng)導(dǎo)有足夠的機會充分地了解自己的員工。三是同事之間相互考核：通過同事之間的相互評判來修正自評和上級考核的不合理。四是從不同方面分級考核：從崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考核。3.正確運用績效結(jié)果保障科學(xué)績效管理落地績效管理能否持續(xù)有效的運行有賴于績效結(jié)果的正確應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果如果能夠得到正確的應(yīng)用，將會給員工以明確的導(dǎo)向，他們將會在下一輪的績效管理中按照組織的要求去設(shè)定和完成目標(biāo)。（1）績效考核與薪資的關(guān)系績效工資在事業(yè)單位收入分配中是活的一部分，主要根據(jù)

7、工作人員的工作業(yè)績及突出的貢獻來進行分配。而許多的事業(yè)單位在對績效工資進行執(zhí)行的時候，沒有按照考核的結(jié)果來進行分配?，F(xiàn)代人力資源管理在分配薪資的時候要按照和遵守公平公正的原則，要在對員工的工作能力及勞動的成果進行評價和計量，進行按勞分配，使績效考核的結(jié)果發(fā)揮作用，并作為職工報酬的重要依據(jù)。合理的薪資，是對職工的工作成果的一種肯定，同時對職工也能起到激勵的作用， 并在單位形成一種整體積進取、公平競爭的良好氛圍。（2）績效考核結(jié)果與職工晉升、職稱評定的關(guān)系職工在工作時有都希望能得到晉升， 得到單位的認可和承認，在好的職位、崗位上進行工作，他們會感到自豪及自尊。 如果得不到好的崗位及職位，他們也會不

8、安和惱火。為此，單位應(yīng)該為職工的晉升開辟一條道路，并做到公平、公正。每一項的職稱、 職務(wù)對知識和技能都有其特定的要求，每一個職工也有自己優(yōu)缺點，要進行合理的安排，首先必須要對職工的情況作全面的了解，以使每個崗位都能有合適的職工，也能使職工在該崗位上充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。三、結(jié)束語隨著現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展，科學(xué)的績效管理被越來越多的企業(yè)組織所應(yīng)用。事業(yè)單位作為一種社會組織形式，是以社會公益為目的，以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的。在事業(yè)單位推行績效管理既有助于組織進行人事決策、有助于調(diào)動員工積極性，也有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。在實踐層面，更有助于推進落實中共中央關(guān)于深化行政管理體制改革的意見。在現(xiàn)有事業(yè)單位分類改革