如何對企業(yè)競業(yè)限制協(xié)議進行管理？

1、如何對企業(yè)競業(yè)限制協(xié)議進行管理？勞動法實務一、用人單位可否在每月工資中發(fā)放競業(yè)限制補償金？關于用人單位可否在每月工資中提前發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，法律并沒有禁止性規(guī)定，這就導致司法實踐中產(chǎn)生了不同的觀點。一種觀點認為， 只要雙方明確約定每月支付給勞動者的勞動報酬外，每個月還支付一定數(shù)額的競業(yè)限制補償金，應該視為用人單位支付了競業(yè)限制補償金。也有觀點認為，競業(yè)限制協(xié)議是附延緩生效條件的合同，以勞動者離職為生效標志，若在勞動合同履行期間，則競業(yè)限制協(xié)議仍未生效，用人單位提前支付經(jīng)濟補償金沒有合同基礎。我國勞動合同法第23 條第 2 款規(guī)定， “ 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密

2、協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?由此可知，雖然法律并未明確禁止用人單位提前在每月工資中發(fā)放競業(yè)限制補償金，但是更提倡用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定解除或終止勞動合同之后發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。個人也更傾向于第二種觀點，即用人單位在勞動者離職之后按月發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。這樣既可避免勞動者將競業(yè)限制經(jīng)濟補償金計入工資總額中，增加了加班費、社保等的計算基數(shù)，又可避免勞動者離職后提起仲裁或訴訟要求用人單位再次支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的風險。二、競業(yè)限制違

3、約金是否有最高限額？勞動合同法僅就違反服務期的違約金有最高限額限定，規(guī)定不得超過用人單位提供的培訓費用，對于競業(yè)限制違約金的數(shù)額則沒有做出任何限定。實踐中一般處理原則是，勞動者與用人單位有約定的從約定。但是，在具體司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制違約金數(shù)額明顯過高，例如明顯高于用人單位所支付競業(yè)限制補償?shù)?，勞動者請求降低違約金數(shù)額的，基于公平原則，勞動爭議仲裁委員會和法院會依據(jù)自由裁量權(quán)對違約金的數(shù)額作相應的調(diào)整，使之更加公平、合理。目前，在我國只有江蘇省的勞動合同條例中有所規(guī)定，其中第 18 條規(guī)定， “ 當事人可以對雙方的違約行為約定違約金，約定違約金應當遵循公平原則，根據(jù)勞

4、動者的勞動報酬等因素合理確定。” 也即，用人單位與勞動者約定違約金時要遵循公平合理原則。三、企業(yè)可否與所有員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議？競業(yè)限制是用人單位保守商業(yè)秘密的一項重要手段，但是競業(yè)限制的對象是有限制的。勞動合同法第24 條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。由此可見，競業(yè)限制的對象應當限定在那些在任職期間能夠接觸到對用人單位和競爭對手有價值的商業(yè)秘密的員工，主要是對本單位技術權(quán)益和經(jīng)濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員 。如果該員工不可能在其工作中接觸任何機密資料、商業(yè)秘密等對于用人單位及其競爭者有價值的信息，即使簽訂了

5、競業(yè)限制協(xié)議也是無效的。因此，實踐中，很多公司與從一般前臺到公司總經(jīng)理都簽訂競業(yè)限制協(xié)議的做法是不妥的，也有悖于該項制度設立的初衷。用人單位一般可以針對以下幾類人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議： 1、高層管理者； 2、技術研發(fā)人員； 3、高級銷售人員； 4、重要管理崗位的人員，如財務管理人員、法務管理人員。四、企業(yè)可否將脫密期與競業(yè)限制并用？約定競業(yè)限制條款對于用人單位來說，是保護本單位商業(yè)秘密、避免遭受不正當競爭的一種手段。對于用人單位保護商業(yè)秘密來說，還有一種措施，即“ 脫密期 ” 。勞動部在 1996 年曾經(jīng)發(fā)布過關于企業(yè)職工流動若干問題的通知規(guī)定，“ 用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保

6、守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容；” 這個被視為 “ 脫密期 ” 規(guī)定。根據(jù)此規(guī)定，和用人單位簽訂了脫密期協(xié)議的勞動者，應當遵守脫密期的約定，脫密期不超過 6 個月。當然，脫密期的運用也應基于雙方事先的約定。由于競業(yè)限制與脫密期都是用人單位保護商業(yè)秘密的手段，那么兩者的關系該如何處理呢？ 對此，一般認為， 用人單位只能選擇其一，不能對同一個勞動者并用。 關于企業(yè)職工流動若干問題的通知里也有明確的規(guī)定，脫密期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議只能選擇適用 。此外，某些地方性立法對此也有明確的規(guī)定，如上海市

7、勞動合同條例第 16 條規(guī)定，勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的不得再約定解除勞動合同的提前通知期。五、競業(yè)限制期限超過2 年是否有效？在 2008 年勞動合同法實施之前，國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見、勞動部關于企業(yè)職工流動中若干問題的通知以及一些地方規(guī)定的競業(yè)限制期限都是3 年。但由于現(xiàn)在科技發(fā)展迅猛，知識、技術更新?lián)Q代速度越來越快 ，一般的商業(yè)秘密經(jīng)過2 年時間基本上已喪失了秘密性，因此勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制的期限最長為2 年。如果勞動者與用人單位在勞動合同法實施之前約定的競業(yè)限制期限超過2 年，那么在勞動合同法實施后這種約定是否仍然有效，在實踐中也產(chǎn)生了爭議。一種觀

8、點認為， 競業(yè)限制期超過2 年的約定明顯違反 勞動合同法 的強制性規(guī)定，因此這種約定在勞動合同法實施后變成無效條款，而另一種觀點則認為，雖然勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制期限最長不得超過2 年，但由于雙方約定競業(yè)限制期時勞動合同法并未施行，因此，根據(jù)法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執(zhí)行。個人同意第二種觀點，畢竟雙方約定競業(yè)限制期限時還沒有勞動合同法的強制性規(guī)定，但在2008 年之后，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，競業(yè)限制期限最長不得超過2 年。六、用人單位有權(quán)隨時解除競業(yè)限制協(xié)議嗎？競業(yè)限制協(xié)議主要是約定勞動者離職后的競業(yè)限制義務，因此，對于用人單位能否隨時解除競業(yè)限制協(xié)議

9、，可以引申為兩個問題，一種是競業(yè)限制協(xié)議簽訂之后在尚未履行之前，用人單位能否隨時解除的問題，第二種是競業(yè)限制協(xié)議履行過程中用人單位能否隨時解除的問題。對于第一個問題，目前在法律上沒有明確規(guī)定，但是從競業(yè)限制主要是保護用人單位商業(yè)秘密的角度來說，在競業(yè)限制協(xié)議尚未履行之前，用人單位應當有權(quán)免除勞動者的競業(yè)限制義務，但是應當給予一定合理的預告期，以使勞動者提前做好擇業(yè)選擇。對于第二個問題， 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）對此做出了明確規(guī)定，其第九條規(guī)定：在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞

10、動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。也就是說在競業(yè)限制協(xié)議履行期間，用人單位可以隨時解除競業(yè)限制協(xié)議，但是應當向勞動者額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。七、用人單位不支付經(jīng)濟補償金，勞動者可否不履行競業(yè)限制義務？關于用人單位不支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，勞動者不履行競業(yè)限制義務，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四） 對此做出了明確規(guī)定，其第 8 條規(guī)定： “ 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。”此外，部分省市對此也做了明確規(guī)定。例

11、如上海市關于實施 若干問題的通知 第 4 條第 1 項就規(guī)定， “ 因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議。” 江蘇省勞動合同條例第 28 條第 2 款規(guī)定， “ 用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢圆宦男懈倶I(yè)限制義務，但勞動者已經(jīng)履行的，有權(quán)要求用人單位給予經(jīng)濟補償” 。八、用人單位錄用了尚在競業(yè)限制期限內(nèi)的員工需要承擔什么法律責任？我國法律對違反競業(yè)限制義務人員的法律責任有明確的規(guī)定，但對于聘用負有 “ 競業(yè)限制義務人員的用人單位是否應當承擔法律責任以及如何承擔則沒有明確規(guī)定。根據(jù)法律理論精神與司法實踐，個人認為用人單位可

12、以視不同情況區(qū)分是否需要承擔法律責任。第一，用人單位已經(jīng)盡了審查義務，仍不知道所聘用的勞動者是負有競業(yè)限制義務的人員 ，該被聘用員工私自在工作中違反約定或違反權(quán)利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用其所掌握的商業(yè)秘密。此時，聘用競業(yè)限制人員的用人單位如確實已經(jīng)履行了審查義務，主觀上沒有過錯，由競業(yè)限制人員對原單位承擔損害賠償責任，用人單位不需承擔法律責任。但用人單位因競業(yè)限制人員的違約行為獲取的利益，為不當?shù)美?，應返還給受害人。第二，用人單位審查后知道所聘用人員是競業(yè)限制人員，而繼續(xù)聘用該勞動者，并披露、公開使用其所掌握的其他公司的商業(yè)秘密。此時，聘用競業(yè)限制人員的用人單位違反了反不正當競爭法第10 條第 3 款規(guī)定， “ 違反約定或違反權(quán)利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。第三人明知或者應知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密，視為侵犯商業(yè)秘密。 ” 在這種情況下，用人單位與競業(yè)