試論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途徑

1、    試論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途徑    阮新全摘 要:在管理領域發(fā)展越來越寬廣的形勢下,人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當中,有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色,如何看待兩者之間的區(qū)別,并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題。關鍵詞:國有企業(yè) 人事管理 人力資源管理:f243 :a:1004-4914(2009)09-204-02一、現(xiàn)代人力資源管理的概念自改革開放以來,國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐,與傳統(tǒng)人事管理相比,現(xiàn)代人力資源管理在

2、企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質”的飛躍?，F(xiàn)代人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調,充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現(xiàn)組織的目標。二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途徑,首先要知道它們之間的差別,其主要區(qū)別在于:1.從管理視角而言,傳統(tǒng)人事管理視人力為成本,現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源,為人力資本。前者是以“事”為中心,將人視為一種成本,把人當作一種“工具”,強調“事”單一方面的靜態(tài)的

3、控制和管理;而后者強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā),其管理出發(fā)點是“著眼于人”,達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益之目的。2.從管理地位而言,傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層,是事務性部門,而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層,是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度,主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀,為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù),協(xié)助決策者制定具體的人力資源計劃,支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度,考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性,充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。3.從部門性質而言,傳統(tǒng)人事管理部門屬非生產(chǎn)、

4、非效益部門,而現(xiàn)代人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門,是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻;涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面,通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng),保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻,主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。4.具體職能方面:(1)人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上,科學合理地制定人力資源規(guī)劃。

5、傳統(tǒng)人事管理則只能按照領導的指令來進行相關的人事工作,根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。(2)招聘與選拔?，F(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外,更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素,確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務。傳統(tǒng)的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配,或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。(3)培訓與開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,結合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時,實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)

6、展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負責新員工進入企業(yè)后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓,很少會組織員工其他方面的培訓;限于部門局限性等原因,不可能建立起全面的人力資源培訓與開發(fā)體系。(4)績效管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系,關注企業(yè)全面的績效管理,包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程;更加關注績效反饋與激勵,確保員工績效不斷提高的同時,從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關注績效考核與懲罰,大多扮演企業(yè)警察的角色,只負責挑毛病、找漏洞,不可能形成科學的績效管理體系。(5)薪酬管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)

7、濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素,再結合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才;同時,更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作,從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規(guī)定進行工資及社保管理,基本上沒有什么制定和調整權;即使有也只能進行一些簡單的工資計算,且絕大部分工作是由財務部門負責,試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系?三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施1.切實做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根

8、據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求,以及為完成這些任務,滿足這些要求而提供人力資源的過程。人力資源管理需要實現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務模式、業(yè)務流程、財務系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接,需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標,“切實做好人力資源規(guī)劃,確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本,在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整等提供可靠的信息和依據(jù)”,從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規(guī)劃、招聘調配、培訓

9、開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作,因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系,即構建合理的組織架構,建立完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系,建設并完善企業(yè)文化等等,能夠保障各項人力資源管理措施的落實,使得新的理念能夠得以貫徹和實施,使人力資源管理部門在企業(yè)當中的作用充分體現(xiàn)出來,從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象,提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。要構建人力資源管理制度體系,我國絕大多數(shù)國有企業(yè)僅以現(xiàn)有水平還難以依靠自身力量做到這一點,因此需要外部咨詢機構的參與。企業(yè)需要在咨詢機構的幫助下,根據(jù)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)

10、濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平,借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗,研究設計本企業(yè)的人力資源管理制度體系。2.引進人力資源管理專業(yè)人才,加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰(zhàn)性的任務,并且需要具備若干種專業(yè)技能。一項研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能:人力資源專業(yè)知識、商業(yè)能力、領導才干以及學習能力。人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作,人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學、行為科學等方面的知識,須熟悉國家有關法律法規(guī),了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向,掌握全體員工的個人基本信息。而當

11、前國有企業(yè)人力資源管理者或者缺少相關專業(yè)背景,或者知識技能落伍,不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務,不能完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將企業(yè)人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃,更無法制定出科學、實用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵舉措,以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會財富的目的。為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發(fā)揮其在企業(yè)當中的角色,必須引進足以勝任的相關專業(yè)人才,充實到關鍵崗位;同時要對現(xiàn)有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能,轉變觀念,提高勝任力,以便適應和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。3.明確人力資源管理目標,參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施。人力資源管理部門

12、存在于企業(yè)內(nèi)部,歸根結底是要為企業(yè)的經(jīng)營管理服務的。因此要進行人力資源管理,首先,必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標,就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動,從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務質量、降低曠工率和跳槽率,增加企業(yè)收益。人力資源管理目標主要分為:直接目標、具體目標和最終目標。(1)直接目標是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓員工。(2)具體目標是提高生產(chǎn)率、改善工作質量、遵從法律、獲得競爭優(yōu)勢,增強員工的靈活性。(3)最終目標是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力,促進組織發(fā)展和組織利潤的增長、增強組織的競爭

13、力和適應外部不斷變化環(huán)境的靈活性。其次,人力資源管理部門必須參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)總體目標確定自身的工作目標,再根據(jù)自身的目標制定和實施企業(yè)人力資源管理的政策和活動,從而實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。同時,人力資源管理部門還要為企業(yè)高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。4.人力資源管理者要熟悉企業(yè)業(yè)務,當企業(yè)主導產(chǎn)品和主營業(yè)務的內(nèi)行。當今世界,人力資源管理前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理部門要轉變在企業(yè)中的角色,提升在企業(yè)中的地位,就必須熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務。對商業(yè)能力的要求反映了人力資源管理專業(yè)人員對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性。人力資源管理部門的整體質量只有達到較高的水平,才能有資格與企業(yè)決策層對話,與其他部門平等協(xié)調。因此,“當今人力資源管理者必須熟悉企業(yè)是如何運營的,包括戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷、生產(chǎn)及融資,必須掌握財務總監(jiān)的語言,如投資回報率、投資回收期、單位服務成本等?！笨偠灾?通過構建起科學的人力資源管理制度體系,引入專業(yè)人才,加強在職員工培訓,增強企業(yè)管理人員的業(yè)務知識、專業(yè)技能和綜合素質,使人力資源管理部門真正參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當中,認準管理目標,就有理由相信,國有企業(yè)人力資源管理部門