淺談企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、    淺談企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題及對(duì)策    陳紅摘 要：根據(jù)erg理論，存在需要關(guān)系到一個(gè)人的生存，包括衣食住行及組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利、安全條件等。薪酬是績(jī)效激勵(lì)的杠桿，薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，需要企業(yè)的薪酬分配具有合理差異性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬制度的合理，意味著員工的工作績(jī)效得到了公司的認(rèn)可，從而使員工產(chǎn)生成就感，并激發(fā)他們的工作熱情。本文以a公司為例，通過(guò)對(duì)a公司薪酬制度的探索與研究，分析其薪酬制度存在的問(wèn)題并提出相對(duì)科學(xué)的建議。關(guān)鍵詞：a公司；薪酬管理制度；薪酬激勵(lì)1 案例介紹1.1 a公司的背景資料a信息科技有限公司

2、是一家民營(yíng)企業(yè)， 1995年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗(yàn)基地，幾年里從10多個(gè)人的小公司，50萬(wàn)元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬(wàn)元總資產(chǎn)，170多名員工，年產(chǎn)值過(guò)2000萬(wàn)的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品已銷(xiāo)售全國(guó)十多個(gè)省市，在同類his軟件中名列第一。1.2 辭職風(fēng)波但1999年3月初，看著市場(chǎng)部李經(jīng)理的辭職報(bào)告，a公司的張總經(jīng)理陷入了不安。市場(chǎng)部李經(jīng)理1995年10月加入a公司，他運(yùn)用個(gè)人特長(zhǎng)，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時(shí)間來(lái)李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出辭職，原因是自從李經(jīng)理加入公司以來(lái)他的工資只增加了一次，現(xiàn)為3000元/月，外加0.2%的業(yè)務(wù)提成，福利少之又少，只有社會(huì)強(qiáng)制性福

3、利，如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)等。李經(jīng)理私下認(rèn)為，他加入a公司已經(jīng)5年了，薪資只加了一次，剛來(lái)公司時(shí)，公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，自己不顧個(gè)人利益得失，總希望先干出成績(jī)來(lái)，待到公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他?？墒牵镜浆F(xiàn)在都沒(méi)有提加薪的事。3000元對(duì)李經(jīng)理來(lái)說(shuō)有些拮據(jù)，每月只能留很少一點(diǎn)錢(qián)自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家。1999年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書(shū)：尊敬的李先生：我公司衷心邀請(qǐng)您加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元加0.35%的業(yè)務(wù)提成，另給10%的股份，還可以解決家屬戶口及孩子的入學(xué)問(wèn)題，詳情請(qǐng)來(lái)面談。商祺！創(chuàng)新有限公司董事長(zhǎng)xx李經(jīng)理知道該公司也是一家開(kāi)發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同

4、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，它的市場(chǎng)份額占了同行業(yè)的20%，是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話，意味著a公司將失去許多客戶。但是想到創(chuàng)新軟件公司為他解決家屬問(wèn)題，李經(jīng)理的太太和孩子可以走出湖南山區(qū)，李經(jīng)理遞交了辭呈。a公司的薪資問(wèn)題由來(lái)已久，1999年4月公司員工為了要求幾年來(lái)的第二次加薪罷工半天。a公司的薪資制度的完善已是勢(shì)在必行。2 a公司薪酬制度存在的問(wèn)題分析2.1 薪酬結(jié)構(gòu)單一，沒(méi)有合理的薪酬管理體系薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為外在激勵(lì)性因素（如工資、固定津貼）和內(nèi)在激勵(lì)性因素（員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作）兩類。a公司只有單一的工資和績(jī)效資

5、金，而且工資和績(jī)效資金不能滿足員工的期望，因此沿用舊體制下的薪酬制度既不能消減員工的不滿情緒，也不能起到激勵(lì)作用。另外， a公司在長(zhǎng)期激勵(lì)制度的建設(shè)方面也較為滯后。雖然長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)效性不能立竿見(jiàn)影，但如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，只會(huì)增加無(wú)形的損失，最終損害企業(yè)的根本利益。2.2 沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效因素a公司的業(yè)務(wù)提成雖然能部分反映員工的績(jī)效，但未將薪酬與員工的綜合績(jī)效相聯(lián)系。在職位族的構(gòu)架下，員工認(rèn)為通過(guò)自己的可量化勞動(dòng)，理應(yīng)獲得相應(yīng)的酬勞。而a公司沒(méi)有準(zhǔn)確衡量員工的貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，容易使員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)沒(méi)有得到尊重，產(chǎn)生不公平感，更不能激發(fā)員工工作的積極性，因此才會(huì)造成人才流失。2.3

6、薪酬設(shè)計(jì)未考慮市場(chǎng)因素，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性改革開(kāi)放后，經(jīng)濟(jì)全球一體化加速運(yùn)行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位，將企業(yè)推到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，企業(yè)的薪酬和發(fā)展也受到諸多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素的影響。a公司的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有充分考察市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素，尤其是同行業(yè)的薪酬水平，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。從創(chuàng)新軟件有限公司提出的待遇來(lái)看，a公司的薪酬離人才市場(chǎng)的市場(chǎng)價(jià)格還有一定距離，不利于對(duì)外吸引人才、對(duì)內(nèi)留住人才。2.4 薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展階段不匹配，很難真正讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略的一般理論，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是不同的，兩者的一般關(guān)系見(jiàn)表1。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的匹配度一般包括薪酬的水平戰(zhàn)略

7、和薪酬的結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略兩個(gè)方面。薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是與公司的發(fā)展相一致的，不能是一成不變。a公司從初創(chuàng)到目前，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，已經(jīng)在同類his軟件中名列第一，但仍有與之能力不差上下的創(chuàng)新軟件有限公司，可見(jiàn)a公司和創(chuàng)新軟件有限公司目前都已經(jīng)處于快速成長(zhǎng)期的發(fā)展階段，與這個(gè)發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略無(wú)論是薪酬水平還是薪酬結(jié)構(gòu)都位于很高的檔次。但a公司的管理者在工資調(diào)整方面不及時(shí)，仍然保持著初創(chuàng)期的工資水平，更多的是關(guān)心利潤(rùn)和效益，沒(méi)有完全顧及員工對(duì)工資的要求，從而才有市場(chǎng)部經(jīng)理跳槽和員工罷工的現(xiàn)象發(fā)生。2.5 福利項(xiàng)目單一化，激勵(lì)作用不明顯福利作為除員工基本工資和績(jī)效工資之外的激勵(lì)方式，福利性薪酬主要以非貨

8、幣的形式滿足員工的生活需求，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性能夠起到巨大作用。結(jié)合a公司的薪酬制度發(fā)現(xiàn)，a公司的福利性薪酬激勵(lì)機(jī)制主要存在的問(wèn)題是福利項(xiàng)目單一化，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)前這種單一的福利薪酬激勵(lì)制度由于缺乏彈性和差異性，所起到的激勵(lì)作用已不明顯。3 a公司薪酬制度問(wèn)題的解決對(duì)策分析薪酬制度的科學(xué)與否，影響著企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)所要改革的目標(biāo)，它是隨著企業(yè)和市場(chǎng)不斷發(fā)展而慢慢建立起來(lái)的，擁有一個(gè)好的薪酬管理制度，不但能激勵(lì)員工的工作效率，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也能起到提升的作用。3.1 在薪酬制度的改進(jìn)上，薪酬結(jié)構(gòu)嘗試多元化a公司可以嘗試薪酬結(jié)構(gòu)多元化，應(yīng)該由基本工資、績(jī)效資金、福利保

9、障和長(zhǎng)期激勵(lì)組成，既包括保障基本生活的部分，如基本工資等；也包括與企業(yè)效益相關(guān)的部分，如崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃等等，實(shí)施激勵(lì)性薪酬，將績(jī)效與薪酬掛鉤。3.2 設(shè)計(jì)分層分類的薪酬管理體系，因人而異a公司可以設(shè)計(jì)分層分類的薪酬管理體系，中高層員工可采用“股權(quán)激勵(lì)+談判工資制”，中基層員工采用“崗位分析崗位評(píng)估薪酬標(biāo)準(zhǔn)”三步走的薪酬戰(zhàn)略。在分層分類的薪酬管理體系中，中高層員工是公司的骨干型人才。而a公司的核心人才數(shù)量較少，可以對(duì)中高層核心員工采取多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，由股權(quán)激勵(lì)和談判工資制構(gòu)成。一方面，加入股權(quán)收入的方式，將員工收入與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤，通過(guò)兩者緊密的聯(lián)系，有效的吸引

10、人才、留住人才。另一方面，由于該公司中高層員工數(shù)量較少，可以實(shí)行談判工資制。用股權(quán)留住人才，用談判工作制實(shí)現(xiàn)差異化，通過(guò)用企業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)各占百分之五十來(lái)影響薪酬的方式進(jìn)行激勵(lì)評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)員工積極性。公司的中基層員工通過(guò)崗位分析和評(píng)估，標(biāo)準(zhǔn)化薪酬，實(shí)現(xiàn)約束與激勵(lì)并舉。中基層員工為通用性人才，因而可以通過(guò)特定崗位評(píng)估方法的實(shí)施，建立通用性標(biāo)準(zhǔn)。具體操作來(lái)看，采用崗位評(píng)估手段的“三步走”：崗位分析。a公司可在本次的崗位說(shuō)明書(shū)中加入在崗合格標(biāo)準(zhǔn)的條件說(shuō)明，對(duì)工作進(jìn)行具體化約定，明確的表達(dá)工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作成果等要素等。崗位評(píng)估。 a公司可根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多元化的崗位評(píng)估方法，按

11、照公司的結(jié)構(gòu)板塊，不同業(yè)務(wù)類型進(jìn)行劃分，在每個(gè)版塊引入、確定不同的工資表。薪酬標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)前期的工作后，最終要確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，形成工資總表。對(duì)不同類型崗位進(jìn)行版塊歸類，不同類型進(jìn)入工資表的不同序列檔級(jí)。3.3 考察行業(yè)薪酬?duì)顩r，留住人才a公司首先應(yīng)對(duì)開(kāi)發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)行業(yè)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，使企業(yè)與市場(chǎng)水平保持一致，根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和公司戰(zhàn)略制定出合理并具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，從而控制企業(yè)成本，保持企業(yè)良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次是分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平，a企業(yè)可以向創(chuàng)新軟件有限公司的經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行借鑒，設(shè)計(jì)出一套更為科學(xué)合理的薪酬體系。3.4 建立薪酬制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，隨著公司的發(fā)展

12、、效益的提高等情況適時(shí)進(jìn)行工資調(diào)整當(dāng)薪酬制度的運(yùn)行和企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入相對(duì)較為穩(wěn)定的軌道時(shí)，a公司就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地建立薪酬制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)統(tǒng)一性的原則，薪酬制度應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略方針的改變、公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。同時(shí)公司還應(yīng)該遵循政府提供的工資發(fā)放依據(jù)、借鑒勞動(dòng)力供求變化信息、參考最低工資標(biāo)準(zhǔn)等信息，做好調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的工作，借此最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。此外，要想達(dá)到激勵(lì)員工的預(yù)期效果，則必須在薪酬調(diào)整與其工作業(yè)績(jī)掛鉤方面做足文章。3.5 設(shè)計(jì)多元化的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)多元化福利項(xiàng)目的目的是想改變?cè)械摹按箦侊垺蹦Ｊ?，即：在確保員工享受?chē)?guó)家法律法規(guī)指定的保險(xiǎn)項(xiàng)目情況下，讓優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀技能人才享受其他類型的福利，即“彈性福利方案”，該方案傾向業(yè)績(jī)和能力型的人才，運(yùn)用該方案的目的在于激發(fā)廣大員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升公司的工作效率和業(yè)績(jī)。4 結(jié)語(yǔ)世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式