試論新形勢下如何加強企業(yè)薪酬管理工作

1、    試論新形勢下如何加強企業(yè)薪酬管理工作    吳錫輝摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而薪酬管理又是其中一項最困難最敏感的工作。在人力資本飛漲的今天，如何通過有效的薪酬管理激勵人才，是每個企業(yè)所面臨的難題。文章首先論述了企業(yè)薪酬管理的必要性，然后分析了企業(yè)薪酬管理中存在的問題，最后闡明了如何完善企業(yè)薪酬管理的對策，對于企業(yè)優(yōu)化薪酬管理具有一定的借鑒意義。關鍵詞：企業(yè) 薪酬管理 問題 原因 優(yōu)化對策：f240 ：a：1004-4914（2017）06-268-02隨著全球經濟一體化的不斷發(fā)展，市場經濟也不斷繁榮，在這樣的新形勢下，企業(yè)的管理和

2、發(fā)展也面臨著新的挑戰(zhàn)。市場競爭以及企業(yè)間的競爭愈演愈烈，企業(yè)管理面臨著較大的難題，企業(yè)的經營管理水平亟待提高。薪酬管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，其管理水平也關系到企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)競爭實力的重要體現(xiàn)，關系到員工的工作積極性、企業(yè)人員的結構以及企業(yè)的工作效率和質量。因此，企業(yè)必須重視薪酬管理，并且要深入分析和研究企業(yè)薪酬管理發(fā)展中存在的問題，以便強化薪酬管理，建立健全薪酬管理制度，提高企業(yè)工作人員的積極性和工作質量，進而提升企業(yè)的整體實力。一、企業(yè)進行薪酬管理的必要性薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展壯大、企業(yè)內外環(huán)境因素共同作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，但由于傳

3、統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，企業(yè)的薪酬管理水平還有待提高。1.薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展的需要。在計劃經濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，企業(yè)尚未成為自主分配的主體。隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更好的通過薪酬激勵留住優(yōu)秀人才以發(fā)展壯大企業(yè)，企業(yè)必須通過薪酬制度的改革才能達到目的。2.薪酬管理是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及薪酬理念發(fā)展的需要。企業(yè)存在內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象，人員能進不能出，崗位能上不能下。與此同時，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。這些問題都嚴重制約著薪酬分配制度改革的進行。雖然有些企業(yè)已認識到薪

4、酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業(yè)薪酬管理仍難以實施。3.薪酬管理是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要。外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經濟持續(xù)高速增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足：一是缺乏對企業(yè)經營者強有力的考核激勵約束主體；二是國家未出臺統(tǒng)一成熟的年薪制和期權的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡；三是目前中國資本市場不很健全；四是企業(yè)經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確界定。所有這些因素都促使企業(yè)必須進行薪酬管理。二、企業(yè)薪酬管理存在的主要問題當前，人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)采取科學的人力

5、資源戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展至關重要，而在一個科學的人力資源戰(zhàn)略中采用什么薪酬戰(zhàn)略，對人力資源戰(zhàn)略的成敗又起決定性作用。如何制定公平，公開，公正的薪酬制度，改進薪酬管理，調動員工的積極性，有效發(fā)揮薪酬管理的作用是許多企業(yè)的管理者都在苦苦探索的問題。許多企業(yè)在薪酬管理方面已經取得了一些可喜發(fā)展，但仍存在著以下幾個方面的問題：1.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。薪酬策略是實施薪酬計劃的靈魂，但缺乏與企業(yè)的經營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調的薪酬策略指導，薪酬計劃的實施缺乏方向性。企業(yè)經營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經營戰(zhàn)略與

6、成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但企業(yè)卻著重于獎勵短期經營業(yè)績，導致了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。2.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念與方法。在企業(yè)產生初期，企業(yè)的大小事務往往都是企業(yè)家一手包辦，企業(yè)運行過程的各個環(huán)節(jié)更是事必躬親。在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)家面面俱到還是可以實現(xiàn)企業(yè)的逐步發(fā)展的。然而，隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)的業(yè)務量不斷增加以及面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)家便會感到分身乏術。當薪酬問題關乎到幾百甚至上千人的時候，以往的陳舊思想便不能滿足員工的需要。另外，很多企業(yè)家都是沒有經過系統(tǒng)的管理培訓便

7、直接走向管理崗位，這對企業(yè)的科學管理就造成一個巨大的挑戰(zhàn)。這時，企業(yè)家就必須向專業(yè)人士請教，引進科學合理的薪酬管理方法，為企業(yè)今后的發(fā)展打下堅實的基礎。3.薪酬存在較大差距。企業(yè)薪酬管理過程中存在的一個嚴重問題是高層管理人員的薪酬遠高于普通員工，二者的薪酬差距過大，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內部薪酬差距有增大的趨勢。這樣的情況不利于企業(yè)的穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展，普通員工對于企業(yè)的認同感會大大降低，進而可能影響到企業(yè)的未來發(fā)展。4.忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎

8、金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。目前，我們的一些企業(yè)界尚未認識到內在薪酬的重要性，有的企業(yè)從不為員工提供培訓，員工用不著承擔較多責任，也毫無壓力。表面上看，這種悠閑是一種福利，實際上則造成人的能力降低，使人逐漸落伍、貶值，在市場上失去競爭力，從某種意義上說，這才是對員工最可怕的一種剝奪。忽視“內在薪酬”，導致的后果是員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。5.福利設計缺乏彈性。企業(yè)員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費等等，缺乏一些在西方國家開展得如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬

9、福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。 三、完善企業(yè)職工薪酬管理的對策1.薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，在進行薪酬系統(tǒng)具體設計之前，企業(yè)要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段，結合薪酬政策，從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬系統(tǒng)適合企業(yè)發(fā)展。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度是支持企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制

10、度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。2.設置以績效和能力為導向的薪酬結構。企業(yè)的薪酬結構對企業(yè)員工的行為具有較大的導向作用，好的薪酬結構可以鼓勵員工向企業(yè)需要的方向和目標行動，產生相應的激勵作用。企業(yè)的薪酬結構應該以績效作為明顯導向，合理加大績效工資在薪酬中所占的比例。首先合理評估職位價值，確定績效和能力在不同職位上應該具有的比例，確定后合理制定績效工資或者能力工資的階梯，使得員工既有能力達到一定的績效或者具有一定的能力，同時也具有一定的差異和難度。再次，制

11、定有效的績效和能力量化考核體系，通過對員工的工作績效和工作能力來確定績效工資的多少，進而發(fā)揮薪酬的激勵作用。3.縮小薪酬差距。針對企業(yè)高級管理人員和普通員工薪酬差距較大的情況，企業(yè)必須要將高級管理人員的薪資待遇控制在市場的合理水平，不能過于拉大薪酬差距。對于普通員工來說，企業(yè)要注重薪酬的合理分配，將薪酬和員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益掛鉤，運用績效工資的手段，逐漸縮小企業(yè)內部的薪酬差距。但是縮小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的是企業(yè)在進行薪酬管理時不能完全消除差距，因為員工的工作能力和對企業(yè)的貢獻水平是不同的，保證薪酬的公平合理的同時要適當拉開差距，這樣才能發(fā)揮差異性薪酬對員工的激勵作用，促進企業(yè)

12、員工對企業(yè)貢獻率的提升。4.重視內在薪酬的作用。對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇等。企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。5.福利政策設計以人為本。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。面對激烈的人才競爭，企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。總之，隨著市場經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。企業(yè)管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學