2020年員工管理員工結(jié)構(gòu)合理化分析完整版

1、員工管理）員工結(jié)構(gòu)合理化分析公司人員結(jié)構(gòu)合理性分析人力資源作為企業(yè)的壹種核心資源，有必要像盤點其它各類資源 壹樣進行整體的盤點。人員結(jié)構(gòu)分析則是其中必做的工作之壹。人力 資源工作的開展建立于人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，而人力資源規(guī)劃很重 要壹部分數(shù)據(jù)來源便是企業(yè)部門結(jié)構(gòu)合理化分析。本方案從公司整體 人力資源入手，通過對公司員工性別、年齡、學歷、工作年限、加班 時長統(tǒng)計、離職率、以及所學專業(yè)和崗位說明書的匹配度等七個方面 進行總體分析和思考，再結(jié)合各部門的實際情況，和社會相似行業(yè)工 種的結(jié)構(gòu)情況進行對比，分析各部門結(jié)構(gòu)合理性。最后，針對各部門 的結(jié)構(gòu)情況，對未來招聘及培訓等人力資源工作進行建議。 壹、

2、公司整體人員結(jié)構(gòu)分析（壹）性別統(tǒng)計（截至 2009 年 7 月 10 日）公司截止到 2009 年 7 月 10 日共有員工 96 名，其中男員工 52 名，占總數(shù)的 54% ；女員工 44 名，占總數(shù)的 46% ，男女員工的比例 為 1.18 ：1 。男女比例基本和中國人口男女比例壹致，因此公司的性 別比基本處于比較平衡的狀態(tài)，且沒有出現(xiàn)某些行業(yè)或單位中出現(xiàn)的 用人性別歧視問題。（二）年齡統(tǒng)計（截至 2009 年 7 月 10 日） 公司員工整體結(jié)構(gòu)比較年輕， 平均年齡為 30.98 歲，20-30 歲員工 45 人，占 47% ；30-40 歲員工 43 人，占 45% ；40-50 歲員

3、工 6 人，占 6% ；50 歲之上員工 2 人，占 2% 。不同于其他指標，如果于沒有大 的組織結(jié)構(gòu)變化的情況下，年齡應當是隨著時間的推移穩(wěn)步上升的。因此，當前較為年輕的人員結(jié)構(gòu)，有利于公司于未來幾年保持發(fā)展的穩(wěn)定性，且且朝著日趨成熟的方向推進較為年輕的員工于企業(yè)中的所起的作用要辯證的來見。年輕員工具有創(chuàng)造力強，可塑性強，表現(xiàn)欲望強烈，渴望得到承認等特點，公司的人力資源工作壹定要對這些積極因素給予合理的引導，提高新員 工崗位評價的合理性，做好新員工的崗位培訓工作，同時為員工提供 有預見性的職業(yè)生涯規(guī)劃。除了上述優(yōu)點，年輕員工和老員工相比穩(wěn)定性較差，心里承受能 力和抗壓能力均有壹定的差距，仍有

4、更加重要的工作經(jīng)驗上的差距， 針對這些問題，除了加強必要的崗位培訓外，建議公司于繁忙的工作 之余，通過拓展培訓、戶外集體活動讓員工適當放松，于增強企業(yè)凝 聚力的同時舒緩壓力。（三）學歷統(tǒng)計（截至 2009 年 7 月 10 日）目前公司學歷情況如下：博士 1 人，碩士 33 人，大學本科 52 人，大專 8 人，高中 2 人。由此能夠見出，公司的整體學歷較高，本 科之上學歷占公司總?cè)藬?shù)的 90% 之上。其中，尤為突出的是碩士及 人員所占比率高達 34% ，大大超過了行業(yè)平均的碩士生及 所占比例（ 11.2% ，數(shù)據(jù)來源于中華英才網(wǎng)）。盡管公司人員學歷處于比較高的水平，但根據(jù)職位說明書上的規(guī) 定

5、，除了前臺崗位，其它所有崗位均要求本科之上學歷。因此，對于 大專以下學歷人員，人力資源部應鼓勵督促他們繼續(xù)學業(yè)，早日達到 職業(yè)說明書要求。另外，對于學歷符合但專業(yè)方面有差異的員工，公 司應當加強崗位培訓的力度，通過不斷的培訓使其掌握該崗位所要求的專業(yè)能力。（四）工作年限統(tǒng)計（截至 2009 年 7 月 10 日） 和前幾幅數(shù)據(jù)圖相比，工作年限的統(tǒng)計能夠見出，按餅圖的形狀 來說是比較均勻和分散的，這說明公司人員處于比較穩(wěn)定且有規(guī)律的 增長過程中。 截止到 09 年 7 月 10 日，于公司工作五年之上的人數(shù)為 12 人，工作滿四年未滿五年的 13 人，滿三年的 17 人，滿倆年的 9 人，工作滿

6、壹年的 17 人，不滿壹年的 28 人。和前幾年人員平穩(wěn)增加 不同，工作不滿壹年，也就是 2008 年 7 月 10 號之后入職的人數(shù)為 28 人，相比下增長幅度比較大， 這里的主要原因是由于 2008 年業(yè)務 量激增對于人員數(shù)量的必然要求，反映了公司加速發(fā)展的態(tài)勢。于工作時間不滿壹年的員工中，大部分員工屬于工作時間五年以 下，仍有剛剛畢業(yè)走向社會的本科生及碩士生，符合員工年輕化的發(fā) 展趨勢。由于新員工有思維發(fā)散，創(chuàng)新能力強，渴望表現(xiàn)等特點，所 以新員工的不斷加入，是企業(yè)新陳代謝，保持活力的必然要求。對新 員工的有益指引，將可使他們盡早進入工作狀態(tài)創(chuàng)造價值，同時也為 公司未來的發(fā)展培養(yǎng)合適的人

7、才。同時， 2008 年奧運年是公司項目的高產(chǎn)年，目前項目基本上均已 結(jié)束，如何面對多項授權(quán)項目結(jié)束后的產(chǎn)品真空期，有效的將此期間 增加的人力資源成本轉(zhuǎn)化為新的企業(yè)生產(chǎn)力，是企業(yè)所要解決的重要 問題。從人力資源部角度來講，當前工作應于招聘上嚴把質(zhì)量關(guān)，控 制公司總體人員素質(zhì)和專業(yè)水平；加強培訓工作力度，有目標，有步 驟地提高現(xiàn)有人員業(yè)務知識和理論知識水平；讓員工更加了解企業(yè)發(fā) 展方向，從而能夠為自己進行更為科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。（五）加班時長統(tǒng)計（ 2009 年 1 月 1 日至 2009 年 7 月 10 日） 此項統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來源于公司 OA 系統(tǒng)加班申請查詢，統(tǒng)計時間為 2009 年 1 月

8、 1 日至 2009 年 7 月 10 日，統(tǒng)計有效數(shù)據(jù)為已審批通過 的加班申請。由圖表所反映出的數(shù)據(jù)不難見出公司加班時間分配極不平均，大 部分部門加班時間低于平均加班時間，同時也更加襯托出個別部門加 班時間過長的問題。根據(jù)計算，于這 7 個月左右的時間里，公司各部 門加班時間平均為 139 小時，其中，加班時間最長的是財務管理部， 為 494 小時，最短的是國際合作部， 為 2 小時。根據(jù)市場調(diào)查方案顯 示，加班最主要的三個原因是： 1. 短期內(nèi)工作量大 2.職業(yè)特性以及 3. 人員配備不足。加班時間盡管會受到很多方面的影響，如領(lǐng)導布置任 務的風格；如特殊時期的工作特點；如加班沒有通過 OA

9、 申請；或如 加班時工作效率的影響等等，但該圖表仍是能夠從壹定程度上反映出 客觀的加班現(xiàn)象。從人力資源部角度來講，針對加班現(xiàn)象要具體問題具體分析，根 據(jù)加班的性質(zhì)（臨時工作安排 / 計劃內(nèi)加班）；加班的必要性（能夠于 日常工作時間內(nèi)完成 / 無法于日常工作時間內(nèi)完成） ；以及加班工作的 安排（部門領(lǐng)導要求 / 自我工作安排） 等幾方面來綜合考慮， 來決定是 否需要調(diào)整定崗定編方案，增加員工數(shù)量，或者是給部門領(lǐng)導及員工 安排適當?shù)呐嘤?，學習時間管理及用績效指標約定員工工作等技巧來 改善加班問題。（六）離職率統(tǒng)計（截至 2009 年 6 月 30 日） 從圖表中能夠見到，公司離職人員且不是很多，于

10、離職率比較高的幾 個時間段里，具體分析離職原因，也大多數(shù)是因為試用期不合格，或 者工作了很短的時間不適應工作環(huán)境而離開。公司于各方面和社會其 他企業(yè)相比具有壹定的競爭力，且發(fā)展勢頭良好，因此對于員工有比 較大的吸引力，這樣就保證了大部分員工的穩(wěn)定性，尤其是為企業(yè)創(chuàng) 造價值的骨干員工。從長期來講，穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)為企業(yè)不斷發(fā)展提 供了保障。從離職率的走向來見，且沒有呈現(xiàn)出太明顯的變化趨勢，唯壹能 夠確定的是從 08 年下半年開始的金融危機，使社會提供的工作機會 減少，因此企業(yè)間人才流動率降低，離職率降低，公司的離職率于這 壹階段也呈現(xiàn)明顯下降趨勢，和社會基本情況相符。企業(yè)的離職人員按照離職性質(zhì)能夠

11、分為主動離職和非主動離職。 其中主動離職又包括競爭淘汰、退休、以及人才流失幾種，作為人力 資源部于此方面能夠做的最主要的工作就是通過努力，盡量減少人才 流失，特別是熟練掌握企業(yè)運作流程或?qū)ｍ椖芰Φ墓歉蓡T工。于這方 面，人力資源部能夠采取的有效途徑包括： 1. 為員工進行合理職業(yè)生 涯規(guī)劃，讓員工明確企業(yè)和自己個人的發(fā)展方向，加強企業(yè)和員工的 溝通； 2.賞罰分明，嚴格按照績效指標來對員工進行考核，對優(yōu)秀員 工采取實際的激勵，保證員工的積極性和整個企業(yè)的良性競爭環(huán)境； 3.提高中層管理者管理技巧，結(jié)合每名員工的特殊性，采取不同的管 理方式，比如指導、激勵、授權(quán)等等。（七）專業(yè)匹配度統(tǒng)計（截至 2

12、009 年 7 月 10 日） 公司整體的專業(yè)符合度不是很高，很多部門員工所學專業(yè)和職位說明 書要求的匹配度均于 50% 或以下。于這里不匹配主要指倆方面， 壹是 所學專業(yè)的不符合，二是學歷的等級和職位說明書要求的不符合。 盡管從圖表中反映的產(chǎn)品研發(fā)部和銷售管理部倆個人數(shù)比較多的部 門，專業(yè)符合度均很高，但實際上從職位說明書上來見，和其他部門 不同，這倆個部門對于各崗位的要求大均僅限于是本科之上學歷，而 無具體專業(yè)要求，這顯然是和倆個部門于公司業(yè)務中的重要程度，及 所需人才的專業(yè)能力所不符合的。因此建議于下次職位說明書調(diào)整 中，對這倆個部門以及其他沒有具體專業(yè)要求的崗位進行適當?shù)男?改，為日后的招聘及培訓工作開展提供更有力的方向支持。 對于員工的不同專業(yè)背景，我們也要考慮到其有益的方面，于實際工 作中，不同的背景，有利于頭腦風暴，集思廣益，對相同的問題提出 不同的解決思路和工作，人力資源部應當通過組織適當?shù)幕顒觼砉膭?大家創(chuàng)造出集體智慧。二、總結(jié)和未來人員結(jié)構(gòu)調(diào)整方向 綜上所述，本方案從員工性別、年齡、學歷、工作年