公司薪酬管理圖表模板實用教案

1、內(nèi)容提要(ni rn t yo)n人力資本(rn l z bn)(rn l z bn)理論n 360 360薪酬n 薪酬制度n 薪酬體系設(shè)計第1頁/共31頁第一頁，共32頁。人力資本(rn l z bn)理論 20世紀50、60年代初，美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 主要觀點. 資本分兩種：物質(zhì)和人力資本 人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的貢獻遠大于物質(zhì)成本 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展(fzhn)最重要的內(nèi)生變量和決定性要素第2頁/共31頁第二頁，共32頁。人力資本(rn l z bn)的種類 用于醫(yī)療保健的投資 用于在職培訓(xùn)的投資 用于各種正規(guī)(zhnggu)教育的投資 用于成人教育的投資 用于個人和

2、家庭為尋找更好的就業(yè)機會而進行流動的投資。第3頁/共31頁第三頁，共32頁。具有激勵(jl)(jl)作用的管理手段目標管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃浮動工資：計件工資、利潤分成方案技能工資方案：靈活福利(fl)：股票期權(quán)績效管理績效管理薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計第4頁/共31頁第四頁，共32頁。什么什么(shn me)(shn me)是是360360薪酬？薪酬？薪酬薪酬經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬固定工資(gngz)月度獎金年度獎金現(xiàn)金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股 工作認可(rnk)挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會能力提高職業(yè)安全第5頁/共31頁第五

3、頁，共32頁。薪酬制度(zhd)(zhd)n 目的：n保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才n對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工n通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系n 原則：n員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)n外部勞動力市場的工資水平是確定(qudng)(qudng)公司工資標準的重要參考依據(jù)n根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)n反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜第6頁/共31頁第六頁，共32頁。公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性薪

4、酬體系(tx)設(shè)計的原則第7頁/共31頁第七頁，共32頁。薪酬管理(gunl)流程圖制定本企業(yè)(qy)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作(gngzu)分析工作評價厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制第8頁/共31頁第八頁，共32頁。薪資調(diào)查職位評價建立工資評級(png j)使用工資曲線調(diào)整工資率工資率確定(qudng)的五步驟第9頁/共31頁第九頁，共32頁。薪酬體系薪酬體系(tx)(tx)設(shè)計設(shè)計3P-M3P-M職位職位(zhwi)(zhwi)（POSITIONPOSITION）工作工作(gngzu)(gngzu)績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEO

5、PLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）第10頁/共31頁第十頁，共32頁。市場定位市場定位(dngwi)(dngwi)確定確定根據(jù)市場趨勢根據(jù)市場趨勢職位職位(zhwi)(zhwi)特點確定特點確定員工能力、績效員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗表現(xiàn)、經(jīng)驗(jngyn)(jngyn)等確定等確定RMBRMB1 1級級2 2級級3 3級級4 4級級職位等級職位等級晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪資等級體系第11頁/共31頁第十一頁，共32頁。該崗位所需能力該崗位所需能力該崗位該崗位被考核人被考核人所需水平所需水平(shupng)現(xiàn)有水平現(xiàn)有水平(shup

6、ng)產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識 4 4市場知識市場知識 4 2財務(wù)知識財務(wù)知識 3 1決策能力決策能力 5 5談判技能談判技能 5 5變革管理變革管理 5 2授權(quán)能力授權(quán)能力 5 5帶隊伍能力帶隊伍能力 5 2計劃組織能力計劃組織能力 5 2 能力能力(nngl)評估評估第12頁/共31頁第十二頁，共32頁。職位(zhwi)評估Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問題難度任職資

7、格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍第13頁/共31頁第十三頁，共32頁。n 員工的職能不同，其績效的可評價性不同n 獎勵高績效表現(xiàn)員工n 將員工個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來n 控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系n 人力市場(shchng)的通常做法如何設(shè)計如何設(shè)計(shj)(shj)基于績效的薪資結(jié)構(gòu)基于績效的薪資結(jié)構(gòu)第14頁/共31頁第十四頁，共32頁。02000400060008000100001200014000160001800020000220002400043444546474849505152535455565758PCRMB薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)

8、(jigu) Compared with other competitors Compared with other competitors Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKL第15頁/共31頁第十五頁，共32頁。Compen.BonusBased on PPBased on CPB. SalaryFixed Posi.Variable Al.BenefitsPersonal Compen

9、sation StructureFixed PartVariable Part第16頁/共31頁第十六頁，共32頁。各類人員(rnyun)薪資構(gòu)成的權(quán)重分配總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理項目主管員工BonusC. P.70503010/BonusP. P.1020304040BasicSalary2030405060TotalPercent.100100100100100第17頁/共31頁第十七頁，共32頁。收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標準的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤和保護市場平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平獎勵管理技巧正常發(fā)展至

10、成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長階段薪酬策略與企業(yè)成長階段(jidun)的關(guān)系第18頁/共31頁第十八頁，共32頁。薪酬管理(gunl)的技巧 朝三暮四 兩個雞蛋 激勵慣性：弗洛姆激勵力量(l ling)目標價值期望值 望梅止渴第19頁/共31頁第十九頁，共32頁。與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(jl)理論 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory第20頁/共31頁第二十頁，共32頁。當事人A結(jié)果(ji gu)O投入I當事人B結(jié)果(ji gu)O投入IA同

11、B比較(bjio) OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）滿足（心理平衡）激勵的原理亞當斯的公平理論第21頁/共31頁第二十一頁，共32頁?；趤啴斔构嚼碚摰募?jl)(jl)對策加強體制改革，貫徹效益(xioy)優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。第22頁/共31頁第二十二頁，共

12、32頁。激勵激勵(jl)(jl)力量力量= f(= f(效價效價X X期望值）期望值）效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗(jngyn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人努力個人個人(grn)成績成績組織獎勵組織獎勵個人需要個人需要反饋反饋激勵的原理期望理論第23頁/共31頁第二十三頁，共32頁。期望(qwng)(qwng)理論的激勵對策提高員工(yungng)的期望水平，解決員工(yungng)個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工(yungng)建立可以達到的目標。提高效價水平，解決對員工(yungng)的獎勵與滿足

13、個人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認識，解決員工(yungng)的工作成績與獎勵的關(guān)系。第24頁/共31頁第二十四頁，共32頁。導(dǎo)致導(dǎo)致(dozh)(dozh)不滿意的因素不滿意的因素 有激勵有激勵(jl)(jl)作用的因素作用的因素504030201001020304050%發(fā)生(fshng)頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認可成就25激勵的原理雙因素理論第25頁/共31頁第二十五頁，共32頁。員工(yungng)持股計劃（ESOP）ESOP信托(xntu)金融機構(gòu)(jn r

14、n j u)企業(yè)（）（）（）（）（）票據(jù)股票、金融機構(gòu)貸款給ESOP,ESOP簽署本票、捐贈企業(yè)出具擔(dān)保書、ESOP信托從捐贈企業(yè)購買股票、企業(yè)捐贈現(xiàn)金給ESOP信托、ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息第26頁/共31頁第二十六頁，共32頁。員工(yungng)持股計劃（ESOP） 西方ESOP是兼具激勵與福利雙重機制的養(yǎng)老金計劃，因此就使員工退休時的財富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵機制 我國實行此計劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。且我國公司的ESOP只是一種短期福利，未能達到(d do)有效的激勵作用第27頁/共31頁第二十七頁，共32頁。高層(o cn)管理人員的期權(quán)激勵（

15、ESO） 激勵對象為主要經(jīng)營(jngyng)者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制 受激勵者購買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割 任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營(jngyng)業(yè)績達到契約標準時，所擁有的股票期權(quán)可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn) 例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪基薪收入風(fēng)險收入年功收入特別年薪獎勵，其中風(fēng)險收入的轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)第28頁/共31頁第二十八頁，共32頁。XX國特色(ts)的兩個認識 關(guān)系是生產(chǎn)力 職務(wù)(zhw)腐敗是激勵第29頁/共31頁第二十九頁，共32頁。第30頁/共31頁第三十頁，共32頁。感謝您的觀看(gunkn)！第31頁/共31頁第三十一頁，