人力資源供給分析與規(guī)劃培訓(xùn)(ppt 51頁)

1、1齊魯師范學(xué)院管理系李劍人力資源管理概論第五章人力資源規(guī)劃2綱要第二節(jié) 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述3人力資源規(guī)劃的含義（人力資源規(guī)劃的含義（1）u 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。u 簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。u 人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)

2、劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。4人力資源規(guī)劃的含義（人力資源規(guī)劃的含義（2）u要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：n 人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行 。n 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。n 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。u通過人力資源規(guī)劃，我們必須回答或解決以下問題：n 企業(yè)在特定時(shí)期需要多少人員，這些人

3、員的構(gòu)成和要求是什么。n 企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源的供給。n 在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供需的平衡。5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容u 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。u 人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容n 人力資源總體規(guī)劃n 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃6人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃u人力資源總體規(guī)劃，是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。u人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：n 供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。n 闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資

4、源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。n 確定人力資源投資預(yù)算。7人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃u人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解和具體。u人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。u每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟，它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。 8人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（1）規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來源范圍、人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹

5、配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未來提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)9人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)表）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)表）培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用1

6、0人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的分類u按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分n 獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃n 附屬性的人力資源規(guī)劃u按照規(guī)劃的范圍大小劃分n 整體的人力資源規(guī)劃n 部門的人力資源規(guī)劃u按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分n 短期的人力資源規(guī)劃n 中期的人力資源規(guī)劃n 長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：u 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定u 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定u 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支u 人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義12人力資源規(guī)

7、劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（1）供給預(yù)測(cè)供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預(yù)測(cè)員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭退員工配置 *這里的供給等于需這里的供給等于需求求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn)。要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn)。薪酬管理績(jī)效管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃人力資源規(guī)劃13人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（2）u與員工招聘的關(guān)系。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，包括招聘的人員數(shù)

8、量和人員質(zhì)量。u與員工配置的關(guān)系。員工配置就是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職，員工配置的決策取決于多種因素，人力資源規(guī)劃就是其中的一個(gè)重要因素。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來制定相應(yīng)的人員配置計(jì)劃。u與員工培訓(xùn)的關(guān)系。通過人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需求，通過培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給。14人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（3）u與員工解聘辭退的關(guān)系是明顯直接的，在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過對(duì)人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡。u與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)；企業(yè)的

9、薪酬政策也是預(yù)測(cè)供給時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。u與績(jī)效管理的關(guān)系。績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。15人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（1）需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境： 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較16人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（2）外部環(huán)境信息u經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息u直接影響

10、人力資源供給的信息準(zhǔn)備階段需要收集的信息現(xiàn)有的人力資源信息u員工的基本信息u工作經(jīng)歷u受教育程度u工作經(jīng)歷u工作業(yè)績(jī)記錄u工作能力u態(tài)度記錄 等等內(nèi)部環(huán)境信息u組織環(huán)境的信息u管理環(huán)境的信息17人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（3）u 預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。u 實(shí)施階段：根據(jù)供給和需求預(yù)測(cè)比較的結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。u 評(píng)估階段：n 在實(shí)施的過程中，隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出

11、調(diào)整。n 對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。18綱要第二節(jié) 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述19人力資源需求的預(yù)測(cè)的含義人力資源需求的預(yù)測(cè)的含義u人力資源需求的預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。u這里所指的需求是指完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求，至于凈需求，要在與預(yù)測(cè)的供給進(jìn)行比較后才能夠得出。20人力資源需求預(yù)測(cè)的思路人力資源需求預(yù)測(cè)的思路u我們按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來預(yù)測(cè)人力資源需求。企業(yè)

12、設(shè)置多少職位，就需要多少人員；設(shè)置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。因此，只要預(yù)測(cè)出企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng)，相應(yīng)地就能預(yù)測(cè)出企業(yè)對(duì)人力資源的需求，既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的。u預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮以下幾個(gè)因素：n 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃n 產(chǎn)品和服務(wù)的需求n 職位的工作量n 生產(chǎn)效率的變化u通過以上分析得出企業(yè)職位設(shè)置的變化值，并將其與現(xiàn)有的職位進(jìn)行比較來計(jì)算未來一定時(shí)期內(nèi)的職位設(shè)置情況，從而來預(yù)測(cè)人力資源的需求。21人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法u主觀判斷法u德爾菲法u趨勢(shì)預(yù)測(cè)法u回歸預(yù)測(cè)法u比率預(yù)測(cè)法22主觀判斷法主觀判斷法u這是一種最為簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員憑借自

13、己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)未來所需要的人力資源作出估計(jì)。u實(shí)際操作中，先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終需求。優(yōu)點(diǎn)該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。缺點(diǎn)l管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。l該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定率”各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大，要避免這個(gè)問題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制。23德爾菲法（德爾菲法（1）u 德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某

14、一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也叫專家預(yù)測(cè)法。u 德爾菲法的特點(diǎn)：n 吸取眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；n 采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；n 采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。u 在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。24德爾菲法（德爾菲法（2） 采用德爾菲法的步驟：u整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。u將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對(duì)這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)，并說明自己的理由。u由中間人回收問卷，統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進(jìn)行第二輪

15、預(yù)測(cè)。u再由中間人回收問卷，將第二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)。u經(jīng)過多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專家們的意見基本一致時(shí)就可以結(jié)束調(diào)查，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文字或圖形加以表述。25德爾菲法（德爾菲法（3） 采用德爾菲法時(shí)需要注意以下幾個(gè)問題：u專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的回收率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。u提高問卷質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證專家都從同一個(gè)角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。u要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)；同時(shí)結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。u要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次

16、預(yù)測(cè)，同時(shí)也要向公司高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得高層的支持。26德爾法調(diào)查表德爾法調(diào)查表預(yù)測(cè)項(xiàng)目：公司A類職位與B類職位的合理比例上次（第X次）的調(diào)查結(jié)果為：1.1:1， 原因：2.1:1.5， 原因：3.1:2， 原因：4.1:4， 原因：上次調(diào)查的中間值為：1:1.5，四分位點(diǎn)是1:1和1:2，極端值是1:4您的新預(yù)測(cè)為：理由是：27趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（1）u趨勢(shì)分析法是指預(yù)測(cè)者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動(dòng)趨勢(shì)，從而來預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。u這種方法比較簡(jiǎn)單直觀，但是由于使用時(shí)，一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，

17、因此具有較大的局限性。它比較適合那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來使用。 u趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的步驟是：首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長(zhǎng)就可以看出未來的變化趨勢(shì)。28年度12345678人數(shù)450455465480485490510525yxabnn趨勢(shì)預(yù)測(cè)法舉例趨勢(shì)預(yù)測(cè)法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出22()()nxyxybbnxx a=435.357 b=10.476由此得出趨勢(shì)線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預(yù)測(cè)出第二年和第四年的人力資源的

18、人力資源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。29回歸預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法u回歸預(yù)測(cè)法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。u由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)。u使用回歸

19、預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。u實(shí)踐中通常采用線性回歸來進(jìn)行預(yù)測(cè)。30回歸預(yù)測(cè)法舉例回歸預(yù)測(cè)法舉例病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù) 將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計(jì)算a和b的方法和趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計(jì)算得出a=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X 也就是說每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1 000個(gè)，

20、所以需要的護(hù)士數(shù)就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人）31比率預(yù)測(cè)法（比率預(yù)測(cè)法（1）u這是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。u進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率u例如，對(duì)于一個(gè)學(xué)校來說，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4 000人，就需要100名老師。32比率預(yù)測(cè)法（比率預(yù)測(cè)法（2）u如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計(jì)算公式可以作如下修改：u使用這種方法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，需要對(duì)未來的業(yè)務(wù)量，人均生產(chǎn)效率及其變化作出準(zhǔn)確的

21、估計(jì)，這樣對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)才會(huì)比較符合實(shí)際，而這往往是比較難做到的。所需的人力資源所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量未來的業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)效率的變化率）生產(chǎn)效率的變化率）/目前人均生產(chǎn)效率目前人均生產(chǎn)效率33人力資源供給的預(yù)測(cè)人力資源供給的預(yù)測(cè)u人力資源供給的預(yù)測(cè)是指為滿足組織未來的人力資源需求，對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。u由于超出組織獲取能力的人力資源供給對(duì)組織來說是沒有任何意義的，因此在預(yù)測(cè)供給時(shí)必須要對(duì)有效的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。u一般來說，人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源；外部供給則是

22、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源。34人力資源供給的分析人力資源供給的分析u人力資源供給的分析是以“人”為中心進(jìn)行的。u由于人力資源的供給有兩個(gè)來源，因此對(duì)供給的分析也要從內(nèi)外兩個(gè)來源進(jìn)行分析。u相對(duì)于內(nèi)部供給來說，企業(yè)對(duì)外部人力資源供給的可控性比較差，因此人力資源供給的預(yù)測(cè)主要側(cè)重于內(nèi)部的供給。35外部供給的分析外部供給的分析u外部供給主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)。u影響外部供給的因素主要有：n 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；相反外部勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松，供給的數(shù)量就會(huì)增多。n 人們的就業(yè)意識(shí)。如果企業(yè)所在的行業(yè)是人們擇業(yè)

23、時(shí)的首選行業(yè)，那么人力資源的外部供給量自然就會(huì)多，反之就比較少。 n 企業(yè)的吸引力。如果企業(yè)對(duì)人們有吸引力的話，人們就愿意到這里來工作，這樣企業(yè)的外部人力資源供給量就會(huì)比較多，反之如果企業(yè)不具有吸引力的話，供給量就會(huì)比較少。36內(nèi)部供給的分析內(nèi)部供給的分析u人力資源的內(nèi)部供給來自于企業(yè)內(nèi)部，是指預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源，所以內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量以及未來的變動(dòng)情況作出判斷。u內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種：n 現(xiàn)有人力資源的分析 ，主要是對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析。n 人員流動(dòng)的分析。人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。n 人員質(zhì)量的分析

24、。質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加；反之生產(chǎn)效率降低，內(nèi)部的人力資源供給則會(huì)減少。 37人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法u技能清單u人員替換u人力資源“水池”模型u馬爾科夫模型38技能清單技能清單u技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。u技能清單能夠反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，可以用來幫助預(yù)測(cè)人力資源供給。u技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。 39技能清單舉例技能清單舉例姓 名：職位部 門：出生年月：婚姻狀

25、況：到職日期：教育背景類別學(xué)校畢業(yè)日期主修科目大學(xué)碩士博士技能技能種類所獲證書訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間個(gè)人意向你是否愿意承擔(dān)其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門工作?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如有可能，你愿承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為目前最需要的培訓(xùn)是什么？改善目前的技能和績(jī)效：晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？40人員替換人員替換這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門的人員替換圖甲（X）A/1B/0.3乙（Y）C/0X/0.5丙（Z）D/1X/0?。∕）E/2

26、Y/0戊（N）41人力資源人力資源“水池水池”模型模型u人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類別來進(jìn)行。u例：通過一個(gè)職位層次分析的例子來看該模型的運(yùn)用n 首先，可以使用以下公式來預(yù)測(cè)每一層次職位的人員流動(dòng)情況未來供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量n 對(duì)每一職位來說，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。n 在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來

27、各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。42某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖流入9人現(xiàn)有員工30人流出15人未來的內(nèi)部供給量為24人43人力資源人力資源“水池水池”模型示例模型示例調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人44馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（1）假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測(cè)未來的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150 確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計(jì)A0.9 0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20