高速公路有限責(zé)任公司績效管理制度

1、高速公路有限責(zé)任公司績效管理制度目 錄第一章總則1第二章績效管理的組織1第一節(jié)績效管理的層次1第二節(jié)績效管理職責(zé)劃分3第三節(jié)績效管理程序4第三章績效指標(biāo)的建立與完善6第四章績效輔導(dǎo)7第一節(jié)績效輔導(dǎo)的實施7第二節(jié)績效追蹤8第三節(jié)績效目標(biāo)調(diào)整9第五章績效考核的準(zhǔn)備10第一節(jié)考核主持人的確定10第二節(jié)考核對象的確定11第三節(jié)績效考核的時間11第四節(jié)績效考核指標(biāo)及權(quán)重的確定12第六章績效考核的實施15第一節(jié)月度考核的實施15（一）部門月度考核15（二）一般管理人員月度考核18（三）收費人員月度考核19（四）路政人員月度考核23第二節(jié)季度考核的實施25（一）部門季度考核25（二）員工季度考核28第三節(jié)年

2、度考核的實施32（一）年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書32（二）年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書的執(zhí)行37（三）年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書的考核39第七章考核結(jié)果反饋、申訴與投訴40第一節(jié)績效考核結(jié)果反饋40第二節(jié)績效考核結(jié)果申訴43第三節(jié)績效考核結(jié)果投訴44第八章績效考核結(jié)果的應(yīng)用45第一節(jié)薪酬獎懲45（一）績效工資的發(fā)放45（二）崗位工資晉級、降級47第二節(jié)崗位調(diào)整49第三節(jié)人才儲備庫的建立52第四節(jié)員工培訓(xùn)53第九章附則53第一章 總則第一條 河南省許平南高速公路有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）致力于提升本企業(yè)組織、員工的工作績效，為公司與員工之間構(gòu)建績效溝通平臺，為績效工資發(fā)放及相應(yīng)的獎懲提供依據(jù)等，特制定本績效管理制度

3、。第二條 本制度適用于公司本部、管理處、基層單位，以及公司所有編制內(nèi)員工，臨時用工等編制外員工按照相關(guān)勞動協(xié)議處理，不執(zhí)行本制度。第三條 公司績效管理遵循以下基本原則：1. 公開、公平、公正的原則；2. 明晰、可量化的原則；3. 與利益（薪酬、晉升等）相掛鉤的原則；4. 具有掌控性、可實現(xiàn)性的原則；5. 重積累、重成果、重實效的原則。第二章 績效管理的組織第一節(jié) 績效管理的層次第四條 本公司績效管理分為三個層次，即公司績效管理、管理處績效管理、基層單位績效管理。公司績效管理管理處績效管理基層單位績效管理第五條 各層次績效管理的目的及任務(wù)：1. 公司績效管理：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、規(guī)劃全公司績效管理，對管理

4、處績效管理進行指導(dǎo)、監(jiān)督，致力于提升全公司組織績效、員工績效。同時負(fù)責(zé)公司本部經(jīng)營層、各職能部門的績效管理工作。公司成立公司績效管理小組，公司負(fù)責(zé)人為組長，公司經(jīng)營層班子成員為副組長，公司本部各部門正職為成員。公司績效管理小組下設(shè)績效管理辦公室，常設(shè)于公司人力資源管理部門。2. 管理處績效管理：負(fù)責(zé)策劃管理處績效管理，致力管理處各部門、各基層單位、員工的績效水平提升。管理處成立管理處績效管理小組，管理處負(fù)責(zé)人為組長，管理處副職為副組長，管理處各部門正職為成員。管理處績效管理小組下設(shè)績效管理辦公室常設(shè)于管理處人力資源管理部門3. 基層單位績效管理：負(fù)責(zé)制訂本單位績效管理細(xì)則，致力本單位員工的績效

5、管理的提升?；鶎訂挝怀闪⒈締挝豢冃Ч芾硇〗M，單位負(fù)責(zé)人為組長，單位副職為副組長，各班長、大隊長為成員。第二節(jié) 績效管理職責(zé)劃分第六條 公司績效管理職責(zé)劃分的規(guī)定。1. 公司績效管理小組：研究制定公司績效管理政策，負(fù)責(zé)全公司績效管理的組織，審議、批準(zhǔn)公司績效指標(biāo)，部署公司績效考核工作，并對考核結(jié)果進行審定。定期召開績效小組會議，研究公司績效形成的原因，提出提升公司績效水平的要求、措施、辦法等。同時，監(jiān)督、指導(dǎo)管理處績效管理工作。2. 公司績效管理辦公室：在公司績效管理小組領(lǐng)導(dǎo)下，調(diào)查公司及同行業(yè)績效管理情況，適時向公司績效管理小組提交相關(guān)信息，并提供決策參謀，編制公司績效管理制度，組織編制公司績

6、效指標(biāo)辭典，并定期進行修訂。組織公司績效考核工作，并對考核結(jié)果進行匯總、整理。3. 公司本部各部門：在公司績效管理辦公室的組織下，負(fù)責(zé)本部門績效指標(biāo)的編制，實施本部門績效管理，參加公司績效考核，定期分析部門績效形成原因，提出部門績效提升措施、辦法。第七條 管理處績效管理職責(zé)劃分的規(guī)定。1. 管理處績效管理小組：研究制定管理處績效管理實施細(xì)則，參與制訂公司績效指標(biāo)，負(fù)責(zé)管理處績效管理的組織，部署管理處績效考核工作，并對考核結(jié)果進行審定。定期召開績效小組會議，研究管理處績效形成的原因，提出提升管理處績效水平的要求、措施、辦法等。同時，監(jiān)督、指導(dǎo)基層單位績效管理工作。2. 管理處績效管理辦公室：在管

7、理處績效管理小組領(lǐng)導(dǎo)下，參加公司績效指標(biāo)的制訂，結(jié)合管理處實際情況，向公司績效管理辦公室提出績效指標(biāo)建立、修訂的意見。組織編制管理處績效管理實施細(xì)則，組織管理處績效考核工作，并對考核結(jié)果進行匯總、整理。3. 管理處各部門：在管理處績效管理辦公室的組織下，實施本部門績效管理，參加管理處績效考核，定期分析部門績效形成原因，提出部門績效提升措施、辦法。第八條 基層單位績效管理小組職責(zé)：負(fù)責(zé)組織實施本單位績效管理工作，參加管理處組織的績效考核，并組織本單位績效考核，并將考核結(jié)果進行匯總、整理。定期分析本單位績效形成原因，提出部門績效提升措施、辦法。第三節(jié) 績效管理程序第九條 公司績效管理程序為一套完整

8、的PDCA（計劃、實施、評價、改進）循環(huán)模式，如下圖所示：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃部門、管理處績效計劃基層單位績效計劃員工績效計劃績效實施觀察、記錄績效實施情況，給予必要的績效輔導(dǎo)全面評價績效水平，并對績效評價結(jié)果進行反饋績效考核績效改進分析績效產(chǎn)生原因，并提出下階段績效提升措施第十條 依據(jù)集團對公司提出的要求，以及公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃，逐層將公司績效目標(biāo)分解為部門（管理處）績效計劃、基層單位績效計劃、員工績效計劃。第十一條 依據(jù)各層次績效計劃，各級部門及員工著手實施，實施過程中，上級對下級給予必要的績效輔導(dǎo)。具體詳見本制度“第四章”相關(guān)內(nèi)容。第十二條 為了準(zhǔn)確評價組織及員工的績效水平，依照績效管

9、理三層次劃分，公司實施系統(tǒng)的績效考核。第十三條 公司組織及員工績效呈動態(tài)發(fā)展，在每次績效考核結(jié)束后，都應(yīng)進行績效分析，不斷尋求績效改善、提升的措施和技巧。第三章 績效指標(biāo)的建立與完善第十四條 公司績效指標(biāo)庫建立、補充、修訂，應(yīng)遵循如下思路：1. 公司績效指標(biāo)庫各類指標(biāo)構(gòu)成嚴(yán)密的指標(biāo)體系，各項指標(biāo)間均存在一定關(guān)聯(lián)。2. 公司各級績效指標(biāo)均強調(diào)“目標(biāo)導(dǎo)向”，公司目標(biāo)是各級指標(biāo)分解的基礎(chǔ)，各級指標(biāo)的確定都需考慮公司總體目標(biāo)。3. 公司的績效指標(biāo)應(yīng)盡可能將其量化，實在不能以量化表達的指標(biāo)，也應(yīng)有具體的評判標(biāo)準(zhǔn)、方法。4. 公司的績效指標(biāo)呈動態(tài)發(fā)展，應(yīng)定期進行檢查，及時進行補充、完善。第十五條 納入公司

10、績效指標(biāo)庫的指標(biāo)來源于以下幾方面：1. 行業(yè)主管機構(gòu)要求或行業(yè)慣例性指標(biāo)。2. 集團對公司經(jīng)營、管理、發(fā)展的要求。3. 依據(jù)公司經(jīng)營管理指標(biāo)逐層分解的指標(biāo)。4. 依據(jù)部門、崗位職責(zé)確定的指標(biāo)。第十六條 公司績效指標(biāo)庫分為通用指標(biāo)、計劃經(jīng)營指標(biāo)、人力資源指標(biāo)、行政管理指標(biāo)、文秘檔案指標(biāo)、黨群指標(biāo)、紀(jì)檢監(jiān)察指標(biāo)、審計指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、路產(chǎn)管理指標(biāo)、養(yǎng)護管理指標(biāo)、收費管理指標(biāo)等類別。第十七條 為了激發(fā)員工工作積極性，公司績效指標(biāo)中設(shè)計若干鼓勵性指標(biāo)，如對公司發(fā)展建議的鼓勵、對費用節(jié)支的指標(biāo)等。第十八條 為了確保公司經(jīng)營管理秩序，公司績效指標(biāo)中設(shè)計若干硬性約束指標(biāo)，如安全生產(chǎn)責(zé)任事故、費用超支等。第十九

11、條 公司績效指標(biāo)庫形成后，公司績效管理辦公室負(fù)責(zé)組織編制公司績效指標(biāo)辭典，并于每年 月份進行修訂、補充、完善。第二十條 公司各部門、各管理處、基層單位、員工均可對公司績效指標(biāo)提出意見和建議，由公司績效管理辦公室負(fù)責(zé)收集，定期組織相關(guān)部門進行討論。第四章 績效輔導(dǎo)第一節(jié) 績效輔導(dǎo)的實施第二十一條 公司中層以上干部，每季度定期編寫“績效報告”，匯報季度內(nèi)績效完成情況，遇到的困難、問題等，以及解決措施、辦法，并提出下階段績效實施的思路。績效輔導(dǎo)者（通常為“績效報告”提交者的直接上級，可參考第五章考核主持人確定的相關(guān)內(nèi)容）接到“績效報告后”，結(jié)合日常檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)的情況，對其展開績效輔導(dǎo)，可用面對面

12、、電話形式，雙方進行溝通。第二十二條 公司本部各部門、管理處每季度需組織召開一次績效溝通會議，討論階段內(nèi)本部門（管理處）績效管理中存在的問題，績效提升的關(guān)鍵因素等。會議后，須形成正式的會議紀(jì)要，交公司績效管理辦公室備案。第二十三條 對于一般管理人員、基層單位員工，其績效輔導(dǎo)由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)實施，且應(yīng)以面對面的溝通、交流為主，隨時糾正員工在績效實施過程中的問題。第二十四條 關(guān)于績效輔導(dǎo)，公司提出以下基本要求，各級領(lǐng)導(dǎo)在實施績效輔導(dǎo)過程中，應(yīng)滿足但不限于以下基本要求。1. 通過績效輔導(dǎo)，使員工了解公司的總體目標(biāo)、發(fā)展方向，并幫助員工找到自己在組織目標(biāo)中的位置。2. 在績效輔導(dǎo)過程中，多傾聽員工的意

13、見、建議，努力讓員工向上級敞開心扉，使雙方溝通達到無障礙。3. 有效地平衡下級員工的意見、建議，并搭建起部門（單位）內(nèi)溝通的平臺，促進部門（單位）整體績效的提升。4. 及時糾正員工的無效或偏離績效目標(biāo)的行為，盡可能使績效目標(biāo)的實現(xiàn)不走彎路、少走彎路。第二節(jié) 績效追蹤第二十五條 各級組織均應(yīng)根據(jù)自身情況，定期進行績效檢查，并將檢查結(jié)果填入績效追蹤單。第二十六條 公司績效管理辦公室定期收集本部各部門、管理處績效追蹤單，并進行分析，提報公司績效管理小組。第二十七條 管理處績效管理辦公室定期收集管理處各部門、各基層單位績效追蹤單，并進行分析，提報管理處績效管理小組。第二十八條 根據(jù)績效追蹤情況，各級組

14、織均應(yīng)及時溝通，商討改善績效的措施、辦法。第三節(jié) 績效目標(biāo)調(diào)整第二十九條 如績效目標(biāo)執(zhí)行進度落后，或發(fā)生困難，應(yīng)及時分析原因：1. 如屬一般性問題，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其上級、相關(guān)人員商討解決辦法，并加以改善，并將問題及改善情況填入績效追蹤單。2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素，所產(chǎn)生的績效目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整目標(biāo)值，但每個考核期只允許調(diào)整一次。Ø 凡參加年度考核的人員，其績效目標(biāo)（包括所設(shè)定指標(biāo)、指標(biāo)值）調(diào)整時間為每年第三季度初。Ø 凡參加季度考核的人員，其績效目標(biāo)調(diào)整時間為每季度第二個月中旬。Ø 凡參加月度考核的人員，其目標(biāo)調(diào)整

15、時間為每月中旬。第三十條 績效目標(biāo)調(diào)整的程序如下圖所示：填寫目標(biāo)調(diào)整申請單上級接收并與其溝通報績效管理小組審批績效管理辦公室備案調(diào)整后績效目標(biāo)實施1. 績效目標(biāo)執(zhí)行者在規(guī)定時間內(nèi)，填寫“績效目標(biāo)調(diào)整申請單”；2. 績效目標(biāo)執(zhí)行者直接上級接到“績效目標(biāo)調(diào)整申請單” 后，與其進行溝通，討論是否有必要調(diào)整目標(biāo)、目標(biāo)調(diào)整程度等問題；3. 將雙方討論后的“績效目標(biāo)調(diào)整申請單”報本級績效管理小組審核、批準(zhǔn)；4. 經(jīng)績效管理小組批準(zhǔn)后，績效目標(biāo)執(zhí)行者按照調(diào)整后的目標(biāo)執(zhí)行，同時“績效目標(biāo)調(diào)整申請單”交本級績效管理辦公室備案。第三十一條 績效目標(biāo)調(diào)整后，原績效目標(biāo)不應(yīng)銷毀，而應(yīng)與調(diào)整后的績效目標(biāo)一并由績效管理辦

16、公室保存，以備所需。第五章 績效考核的準(zhǔn)備第一節(jié) 考核主持人的確定第三十二條 考核主持人原則上為被考核人的直接上級，并保持有較長時間的上下級關(guān)系。第三十三條 考核期間，由于工作調(diào)動等原因，原有上下級工作關(guān)系變更后，直接上級到任時間少于3個月，對被考核人工作不能全面掌握時，應(yīng)考慮更換考核主持人：1. 由被考核人的間接上級擔(dān)任考核主持人，對被考核人實施績效考核。2. 由被考核人原直接上級擔(dān)任考核主持人，對被考核人實施績效考核。3. 由本級績效管理小組指定考核主持人，對被考核人實施績效考核。當(dāng)考核主持人需更換時，采取以上哪種方式選定考核主持人，由本級績效管理小組在績效考核前至少5個工作日決定。第三十

17、四條 為了使考核主持人熟練掌握考核技巧、方法，公司不定期舉辦考核主持人培訓(xùn)活動。1. 公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織對公司各級考核主持人進行培訓(xùn)。2. 管理處人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織對管理處各級考核主持人進行培訓(xùn)。第二節(jié) 考核對象的確定第三十五條 公司月度考核對象包括：1. 對部門的考核：公司本部各部門、管理處各部門、各基層單位。2. 對員工的考核：公司本部一般管理人員、管理處一般管理人員、基層單位一般員工。第三十六條 公司季度考核對象包括： 1. 對部門的考核：公司本部各部門、管理處各部門、各基層單位。2. 對員工的考核：公司本部各部門正副職、管理處各部門正副職、基層單位正副職。第三十七條 公

18、司年度考核對象包括：公司經(jīng)營班子副職、管理處正副職。第三節(jié) 績效考核的時間第三十八條 月度考核時間：1. 每月 日前，完成對上月部門工作情況的考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過 日。2. 每月 日前，完成對上月員工工作情況的考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過 日。第三十九條 季度考核時間：1. 每季度第一個月 日前，完成對上季度部門工作情況的考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過 日。2. 第季度第一個月 日前，完成對上季度員工工作情況的考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過 日。第四十條 年度考核時間：每年春節(jié)前完成對上年度的績效考核。第四節(jié) 績效考核指標(biāo)及權(quán)重的確定第四十一條 績效考核指標(biāo)及各項指標(biāo)權(quán)重的

19、確定，以考核主持人與被考核人雙方在平等的基礎(chǔ)協(xié)商為原則，并將協(xié)商結(jié)果形成書面材料，報本級績效管理辦公室備案。第四十二條 公司本部部門、管理處部門、基層單位考核指標(biāo)分類。1. 月度考核指標(biāo)分類：工作計劃考核月度重點工作考核加分項扣分項工作計劃完成率重點工作完成時限受到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)表彰受到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)批評重點工作完成質(zhì)量受到新聞媒體表彰媒體、網(wǎng)絡(luò)曝光負(fù)面新聞重點工作計劃節(jié)點完成時限安全責(zé)任事故重點工作計劃節(jié)點完成質(zhì)量辦公、管理費用與預(yù)算相比，節(jié)支超過 %以上辦公、管理費用與預(yù)算相比，超支超過 %以上2. 季度考核指標(biāo)分類：季度重點工作考核問題改進考核加分項扣分項重點工作完成

20、時限有無問題改進計劃或措施季度內(nèi)，各月度考核平均得分比上季度提高 分以上季度內(nèi)，各月度考核平均得分比上季度下降 分以上重點工作完成質(zhì)量問題是否得到有效解決季度內(nèi)，安全生產(chǎn)責(zé)任事故重點工作節(jié)點完成時限本季度，辦公、管理費用與預(yù)算相比，節(jié)支超過 %以上本季度，辦公、管理費用與預(yù)算相比，超支超過 %以上重點工作節(jié)點完成質(zhì)量² 注：問題改進考核指針對日常工作及各月度考核中，提出部門工作出現(xiàn)的問題，部門是否加以重視并得到有效解決。第四十三條 公司員工考核指標(biāo)分類。1. 經(jīng)營層副職、管理處正副職考核指標(biāo)：年度目標(biāo)加分項扣分項按照“年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書”規(guī)定的內(nèi)容進行考核（詳見第六章有關(guān)“年度目標(biāo)經(jīng)

21、濟責(zé)任書”的內(nèi)容）個人或所分管工作或部門受到集團、行業(yè)主管機構(gòu)表彰個人或所分管工作受到集團、行業(yè)主管機構(gòu)批評個人、所分管工作、部門受到省級以上新聞媒體表彰個人、所分管工作、部門受到媒體或網(wǎng)絡(luò)負(fù)面新聞曝光分管部門考核成績綜合平均達到 分以上分管部門考核成績綜合平均在 分以下對公司發(fā)展提出重大意見、建議，并被采納所分管部門、人員受到黨紀(jì)、政紀(jì)處理安全責(zé)任事故2. 公司本部部門正副職、管理處部門正副職、基層單位正副職考核指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）加分項扣分項根據(jù)部門季度重點工作，從公司績效指標(biāo)庫中篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，作為考核指標(biāo)，通常不超過7項提出公司經(jīng)營管理的建議，并被采納部門出現(xiàn)安全責(zé)任事故個

22、人或部門到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)表彰個人或部門受到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)批評個人或部門受到新聞媒體表彰個人或部門受到媒體、網(wǎng)絡(luò)曝光負(fù)面新聞監(jiān)管員工工作態(tài)度不利季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在 分以上季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在 分以下季度內(nèi)，部門員工獲得公司級以上的獎勵季度內(nèi)，部門員工受到公司處分3. 公司本部一般管理人員、管理處一般管理人員考核指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）加分項扣分項根據(jù)部門月度工作計劃，結(jié)合員工工作職責(zé)，從公司績效指標(biāo)庫中篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，作為考核指標(biāo)，通常不超過5項對部門管理發(fā)展提出建議，并被采納有上網(wǎng)聊天、游戲、瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁等現(xiàn)象月度全勤月度病假

23、超過 個工作日，事假超過 個工作日獲得公司級以上的獎勵受到公司處分4. 基層單位一般員工考核指標(biāo)：Ø 收費員（含收費班長）工作考核加分項扣分項工時（每月工作小時數(shù)）公司、管理處、客戶表彰公司處分、客戶投訴發(fā)卡量發(fā)卡無出錯現(xiàn)象發(fā)卡出錯率收費額所在班組員工平均考核達到 分以上所在班組平均考核在 分以下工作時間做與工作無關(guān)的事情Ø 路政員（含大隊長）工作考核加分項扣分項工時（每月工作小時數(shù)）挽回路產(chǎn)損失額度發(fā)現(xiàn)路產(chǎn)損失，視而不見、私自收錢放車事故處理頻率公司、管理處表彰公司處分封道處理頻率所在大隊員工平均考核達到 分以上所在大隊平均考核在 分以下工作時間做與工作無關(guān)的事情第四十四

24、條 各項績效考核指標(biāo)權(quán)重之和為100，加分項和扣分項按第六章考核規(guī)定執(zhí)行，不計入權(quán)重。第六章 績效考核的實施第一節(jié) 月度考核的實施（一） 部門月度考核第四十五條 部門月度考核程序如下圖所示：部門編制月度工作計劃部門編制月度工作計劃審批部門與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商工作計劃考核項目分管領(lǐng)導(dǎo)實施考核部門確認(rèn)考核結(jié)果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔第四十六條 公司本部各部門每月 日前，編制完成本月工作計劃，并報分管領(lǐng)導(dǎo)審批。部門工作計劃需包括工作內(nèi)容、完成時限、工作分工、工作步驟、工作方法，以及可能遇到的困難、問題、預(yù)案等。第四十七條 公司月度計劃考核必須包括對月度計劃完成率的考核。月度計劃完成率=月度計劃工

25、作完成數(shù)/月度計劃工作總數(shù)*100%第四十八條 根據(jù)確定的月度工作計劃，公司本部各部門與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商月度重點考核項目及相應(yīng)的權(quán)重。1. 選擇月度工作計劃中重點的工作，作為月度考核的內(nèi)容，原則上以不超過5項為宜。2. 需明確完成時間、質(zhì)量，以及關(guān)鍵節(jié)點完成時間、質(zhì)量等作為考核內(nèi)容。第四十九條 關(guān)于部門月度考核加分項的規(guī)定。1. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作受到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)正式文件或獎狀、獎杯、獎金等形式的表彰，給予一定的加分。Ø 受到公司表彰，一次給予部門月度考核 分的獎勵。Ø 受到集團表彰，一次給予部門月度考核 分的獎勵。Ø 受到行業(yè)主管機構(gòu)表彰，一次給予部

26、門月度考核 分的獎勵。2. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作受到新聞媒體表彰時，給予一定加分。Ø 受到市級及以下媒體表彰，一次給予部門月度考核 分的獎勵。Ø 受到省級媒體表彰，一次給予部門月度考核 分的獎勵。Ø 受到央級媒體表彰，一次給予部門月度考核 分的獎勵。3. 當(dāng)月度辦公、管理費用與預(yù)算相比，節(jié)支超過 %時，每節(jié)支 %，一次給予部門月度考核 分的獎勵，最高不超過 分。第五十條 關(guān)于部門月度考核扣分項的規(guī)定。1. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作受到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)正式文件或通報批評，給予一定的扣分。Ø 受到公司批評，一次扣除部門月度考核 分。Ø 受到

27、集團批評，一次扣除部門月度考核 分。Ø 受到行業(yè)主管機構(gòu)批評，一次扣除部門月度考核 分。2. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作受到新聞媒體或網(wǎng)絡(luò)批評性報道時，給予一定扣分。Ø 受到市級及以下媒體批評性報道，一次扣除部門月度考核 分。Ø 受到省級媒體批評性報道，一次扣除部門月度考核 分。Ø 受到央級媒體批評性報道，部門月度考核為0分。Ø 受到網(wǎng)絡(luò)媒體曝光，視情況扣除部門月度考核 分 分。3. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作發(fā)生安全責(zé)任事故時，給予一定的扣分。Ø 發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，部門月度考核為0分。Ø 發(fā)生較大安全責(zé)任事故，部門月

28、度考核扣除 分。Ø 發(fā)生一般安全責(zé)任事故，部門月度考核扣除 分。4. 當(dāng)月度辦公、管理費用與預(yù)算相比，超支超過 %時，每超支 %，扣除部門月度考核 分，超過 %以上時，部門月度考核為0分。第五十一條 部門月度考核公式如下：部門月度考核得分=月度工作計劃完成率*40%+月度重點工作*60%+加分項得分-扣分項得分第五十二條 對管理處各部門、基層單位的月度考核可參照以上程序和方法進行。（二） 一般管理人員月度考核第五十三條 公司本部一般管理人員月度考核程序如下圖所示：從公司績效指標(biāo)庫中提取KPI指標(biāo)直接上級實施考核員工確認(rèn)考核結(jié)果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔第五十四條 每月 日前，

29、根據(jù)部門月度工作計劃，結(jié)合員工工作職責(zé)，考核主持人與被考核人協(xié)商，從公司績效指標(biāo)庫中篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），作為考核指標(biāo)，通常不超過5項。同時，雙方商定各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。第五十五條 關(guān)于一般管理人員月度考核加分項的規(guī)定。1. 被考核人對本部門的管理、發(fā)展等方面提出建設(shè)性意見，并被部門領(lǐng)導(dǎo)采納、實施，月度考核中可視情況加 分 分。2. 被考核人月度無請假、遲到、早退等現(xiàn)象，月度考勤為全勤，月度考核中可加 分。3. 被考核人月度中獲得公司級以上獎勵，月度考核給予一定的加分。Ø 獲得公司級獎勵，月度考核給予一次 分的加分。Ø 獲得集團級獎勵，月度考核給予一次 分的加分

30、。Ø 獲得行業(yè)主管機構(gòu)獎勵，月度考核給予一次 分的加分。第五十六條 關(guān)于一般管理人員月度考核扣分項的規(guī)定。1. 被考核人如工作期間有上網(wǎng)聊天、游戲、瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁，以及做其他與工作無關(guān)事情，每發(fā)現(xiàn)一次，月度考核扣 分。此項監(jiān)督由部門負(fù)責(zé)人在日常進行，發(fā)現(xiàn)即予以記錄，月度考核時累計計算。如部門負(fù)責(zé)人未能及時發(fā)現(xiàn)，由更高級別領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)或由其他同事舉報，除扣除被考核人月度考核得分，同時部門負(fù)責(zé)人季度考核得分也應(yīng)扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。2. 被考核人月度病假達到 個工作日，事假達到 個工作日后，每超1個工作日，月度考核扣 分，超過 個工作日月度考核為0分。3. 被考核人受到公司的通報批評、處分等，月

31、度考核扣 分。第五十七條 一般管理人員月度考核公式：月度考核得分=部門月度考核得分*40%+KPI考核得分*60%+加分項得分-扣分項得分第五十八條 管理處各部門一般管理人員月度考核可參照以上程序和方法進行。（三） 收費人員月度考核第五十九條 收費人員月度考核程序如下圖所示：日常管理、記錄實施月度考核考核結(jié)果確認(rèn)績效管理小組審定績效管理小組存檔第六十條 關(guān)于收費人員月度考核項目的實施。1. 工時：以上年度收費人員平均月度工時為基準(zhǔn)，工時考核項目權(quán)重為50%。工時考核得分=實際出勤工時/上年度月平均工時數(shù)*50例如：2013年收費人員平均工時為192小時/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A收費員本月實際出

32、勤為200小時，那么她工時考核得分：工時考核得分=200/192*50=52分2. 發(fā)卡量：以上年度收費人員月度平均發(fā)卡量為基準(zhǔn)，發(fā)卡量考核項目權(quán)重為20%。發(fā)卡量考核得分=實際發(fā)卡量/上年度月平均發(fā)卡量*20例如：2013年收費人員平均發(fā)卡量為1463張/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A收費員本月實際發(fā)卡量為1500張，那么她發(fā)卡量考核得分：發(fā)卡量考核得分=1500/1463*20=20.5分3. 收費額：以上年度收費人員月度平均收費額為基準(zhǔn)，收費額考核項目權(quán)重為30%。收費額考核得分=實際收費額/上年度月平均收費額*30例如：2013年收費人員平均收費額為138,354元, 則以此為基數(shù)。假設(shè)A收

33、費員本月實際收費額為120，000，那么她收費額考核得分：收費額考核得分=120000/138354*30=26分如不考慮加分項目、扣分項目，那么A收費員月度考核項目得分則為：A收費員月度考核項目得分=工時考核得分+發(fā)卡量考核得分+收費額考核得分=52+20.5+26=98.5分第六十一條 關(guān)于收費人員月度考核加分項的規(guī)定。1. 被考核人受到有關(guān)表揚、表彰。Ø 被考核人受到過往車輛表揚的，月度考核給予一次 分的獎勵。（以來信、錦旗等為證）Ø 被考核人受到管理處表彰的，月度考核給予一次 分的獎勵。Ø 被考核人受到公司表彰的，月度考核給予一次 分的獎勵。Ø

34、被考核人受到公司以上級別機構(gòu)表彰的，月度考核給予一次 分的獎勵。2. 被考核人月發(fā)卡量在 張以上，且發(fā)卡出錯率為0，月度考核給予 分的獎勵。3. 所在班組員工平均考核得分在 分以上，被考核人月度考核給予 分的獎勵。如被考核人是收費班長，給予 分的獎勵。第六十二條 關(guān)于收費人員月度考核扣分項的規(guī)定。1. 被考核人受到有關(guān)投訴、處分。Ø 被考核人受到過往車輛投訴，且經(jīng)查實主要責(zé)任在被考核人，一次投訴月度考核扣除 分。Ø 被考核人受到管理處、公司通報批評或處分，一次月度考核扣除 分。2. 被考核人發(fā)卡出錯率。Ø 被考核人月度發(fā)卡量在 張以下時，每發(fā)錯一張卡，月度考核扣除

35、 分。Ø 被考核人月度發(fā)卡量超過 張時，允許有 發(fā)錯率，如超過，每發(fā)錯一張卡扣除 分。3. 被考核人如工作期間有接打電話，以及做其他與工作無關(guān)事情，每發(fā)現(xiàn)一次，月度考核扣除 分。此項監(jiān)督由收費班長在日常進行，發(fā)現(xiàn)即予以記錄，月度考核時累計計算。如收費班長未能及時發(fā)現(xiàn)，由更高級別領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)或由其他同事、過往車輛舉報，除扣除被考核人月度考核得分，同時收費班長月度考核得分扣除 分。4. 所在班組員工平均考核得分在 分以下，被考核人月度考核扣除 分。如被考核人是收費班長，月度考核扣除 分。第六十三條 收費人員月度考核公式：月度考核得分=實際出勤工時/上年度月平均工時數(shù)*50+實際發(fā)卡量/上年度

36、月平均發(fā)卡量*20+實際收費額/上年度月平均收費額*30+加分項目得分-扣分項目得分（四） 路政人員月度考核第六十四條 路政人員月度考核程序可參照收費人員考核程序進行。第六十五條 關(guān)于路政人員月度考核項目的實施。1. 工時。以上年度路政人員平均月度工時為基準(zhǔn)，工時考核項目權(quán)重為50%。工時考核得分=實際出勤工時/上年度月平均工時數(shù)*50例如：2013年路政人員平均工時為182.5小時/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A路政員本月實際出勤為170小時，那么他工時考核得分：工時考核得分=170/182.5*50=46.57分Ø 注：路政人員平均工時182.5小時未計算備班時間，如加上備班工時，每月

37、路政人員出勤工時數(shù)遠遠超過國家勞動法規(guī)定的工時數(shù)。造成這一現(xiàn)象的原因在于公司組織及定崗定編問題，作為咨詢公司，我們不可能做出與過于超出勞動法規(guī)定的方案，若解決此問題，需公司從組織管理、崗位管理著手，解決目前路政人員嚴(yán)重超工時的問題。2. 事故處理率：以上年度路政人員月度平均事故處理率為基準(zhǔn)，事故處理率考核項目權(quán)重為30%。事故處理率考核得分=實際事故處理/上年度月平均事故處理*30例如：2013年路政人員月平均事故處理數(shù)為16.35起, 則以此為基數(shù)。假設(shè)A路政員本月實際參加事故處理為18起，那么他事故處理率考核得分：事故處理率考核得分=18/16.35*30=33.03分3. 封道處理頻率：

38、以上年度路政人員月度平均封道處理頻率為基準(zhǔn)，封道處理頻率考核項目權(quán)重為20%。封道處理頻率考核得分=實際封道處理/上年度月平均封道處理*20例如：2013年路政人員平均封道處理為20.87小時/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A路政員本月實際封道處理為22小時，那么他封道處理頻率考核得分：封道處理頻率考核得分=22/20.87*20=21.08分如不考慮加分項目、扣分項目，那么A路政員月度考核項目得分則為：A路政員月度考核項目得分=工時考核得分+事故處理率考核得分+封道處理頻率考核得分=46.57+33.03+21.08=100.68分第六十六條 關(guān)于路政人員月度考核加分項的規(guī)定。1. 挽回路產(chǎn)損失額度

39、：Ø 挽回路產(chǎn)損失在 萬元之內(nèi)，被考核人月度考核加 分。Ø 挽回路產(chǎn)損失在 萬元 萬元之間，被考核人月度考核加 分。Ø 挽回路產(chǎn)損失在 萬元以上，被考核人月度考核加 分。2. 受到公司、管理處表彰：Ø 被考核人受到管理處表彰的，月度考核給予一次 分的獎勵。Ø 被考核人受到公司表彰的，月度考核給予一次 分的獎勵。Ø 被考核人受到公司以上級別機構(gòu)表彰的，月度考核給予一次 分的獎勵。3. 所在大隊員工平均考核得分在 分以上，被考核人月度考核給予 分的獎勵。如被考核人是大隊長，給予 分的獎勵。如被考核人是副大隊長，給予 分的獎勵。第六十七條

40、關(guān)于路政人員月度考核扣分項的規(guī)定。1. 凡發(fā)現(xiàn)路產(chǎn)損失，視而不見，或者收錢放車，被考核人月度考核為0分，并按公司相關(guān)規(guī)定處理。2. 被考核人受到管理處、公司通報批評或處分，一次月度考核扣除 分。3. 所在大隊員工平均考核得分在 分以下，被考核人月度考核扣除 分。如被考核人是大隊長，月度考核扣除 分。如被考核人是副大隊長，月度考核扣除 分。4. 被考核人如工作期間做其他與工作無關(guān)事情，每發(fā)現(xiàn)一次，月度考核扣除 分。² 注：基層其他員工的月度考核，可按照路政、收費員的月度考核思路，由管理處自行擬定。第二節(jié) 季度考核的實施（一） 部門季度考核第六十八條 部門季度考核程序如下圖所示：協(xié)商季度

41、重點工作總結(jié)工作中的問題提出問題改進辦法分管領(lǐng)導(dǎo)實施考核部門確認(rèn)考核結(jié)果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔第六十九條 部門季度重點工作的形成。1. 根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，結(jié)合部門職能，部門提出季度重點工作內(nèi)容。部門提出的重點工作，需包括重點工作的名稱、完成時間、關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵節(jié)點完成時限，以及可能遇到的困難和應(yīng)對措施、需要的資源和幫助等內(nèi)容。2. 分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門提出的重點工作，及其細(xì)節(jié)內(nèi)容，提出自己的意見，與部門進行溝通，確定重點工作考核內(nèi)容、權(quán)重。3. 分管領(lǐng)導(dǎo)與部門協(xié)商一致后，將相關(guān)內(nèi)容、權(quán)重填入部門季度考核表中。重點工作考核內(nèi)容以不超過5項為宜。4. 部門重點工作考核內(nèi)容必須明確完成時

42、限、關(guān)鍵節(jié)點完成時限，完成質(zhì)量等內(nèi)容，并且盡可能量化。第七十條 關(guān)于問題改進考核的規(guī)定。1. 在日常工作中，分管領(lǐng)導(dǎo)隨時發(fā)現(xiàn)部門工作中存在的問題，并提出。2. 針對月度考核部門所暴露出的問題，考核主持人及時提出。3. 日常工作及月度考核暴露出部門的問題，都應(yīng)填入部門問題追蹤單。4. 針對暴露出的問題，部門應(yīng)及時制訂問題改進計劃。5. 在季度考核前，考核主持人應(yīng)明確問題改進考核的時限、改進要求，并盡可能將改進要求量化，同時確定各項問題改進的權(quán)重。第七十一條 關(guān)于部門季度考核加分項的規(guī)定。1. 季度內(nèi)，各月度平均考核得分比上季度提高 分以上，給予部門季度考核 分的獎勵。2. 季度內(nèi)，部門辦公、管理

43、費用比上季度節(jié)支超過 %時，每節(jié)支 %，給予部門季度考核 分的獎勵，最高獎勵 分。第七十二條 關(guān)于部門季度考核扣分項的規(guī)定。1. 季度內(nèi)，各月度考核平均得分比上季度下降 分以上，扣除部門季度考核 分。2. 季度內(nèi)，當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作發(fā)生安全責(zé)任事故時，除月度考核扣分外，季度考核也將給予一定的扣分。Ø 發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，部門季度度考核扣除 分。Ø 發(fā)生較大安全責(zé)任事故，部門季度考核扣除 分。Ø 發(fā)生一般安全責(zé)任事故，部門季度考核扣除 分。3. 季度內(nèi)，部門辦公、管理費用與預(yù)算相比，超支超過 %時，每超支 %，扣除部門月度考核 分，超過 %以上時，部

44、門季度考核為0分。第七十三條 部門季度考核公式：部門季度考核得分=重點工作考核得分*60%+問題改進考核得分*40%+加分項得分-扣分項得分第七十四條 對管理處各部門、基層單位季度考核也可參照以上程序、方法進行。（二） 員工季度考核第七十五條 員工季度考核程序如下圖所示：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每月提交述職報告考核前述職分管領(lǐng)導(dǎo)實施考核考核結(jié)果確認(rèn)績效管理小組審定績效管理辦公室存檔第七十六條 根據(jù)部門季度重點工作，結(jié)合以往工作中部門暴露出的問題，考核主持人與被考核人雙方溝通、協(xié)商，從公司績效指標(biāo)庫中選擇合適的項目，作為季度考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的權(quán)重。季度考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以不超過7項為宜。第

45、七十七條 關(guān)于員工季度考核加分項的規(guī)定。1. 被考核人對公司或管理處的經(jīng)營管理等方面提出建設(shè)性意見，并被公司或管理處采納、實施，季度考核中可視情況加 分 分。2. 季度內(nèi)，當(dāng)被考核人或部門受到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)正式文件或獎狀、獎杯、獎金等形式的表彰，給予一定的加分。Ø 受到公司表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。Ø 受到集團表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。Ø 受到行業(yè)主管機構(gòu)表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。3. 季度內(nèi)，當(dāng)被考核人或部門受

46、到新聞媒體表彰時，給予一定加分。Ø 受到市級及以下媒體表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。Ø 受到省級媒體表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。Ø 受到央級媒體表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。4. 季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在 分以上，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。5. 季度內(nèi)，部門員工個人獲得公司級以上的獎勵，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。第七十八條 關(guān)于員工季度考

47、核扣分項的規(guī)定。1. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作發(fā)生安全責(zé)任事故時，被考核人季度考核中給予一定的扣分。Ø 發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，被考核人季度考核為0分。Ø 發(fā)生較大安全責(zé)任事故，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。Ø 發(fā)生一般安全責(zé)任事故，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。2. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作受到公司、集團、行業(yè)主管機構(gòu)正式文件或通報批評，被考核人季度考核中給予一定的扣分。Ø 受到公司批評，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。Ø 受到集團批評，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度

48、考核扣除 分。Ø 受到行業(yè)主管機構(gòu)批評，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。3. 季度內(nèi)，當(dāng)被考核人或部門受到新聞媒體批評時，給予一定扣分。Ø 受到市級及以下媒體批評性報道，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。Ø 受到省級媒體批評性報道，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。Ø 受到央級媒體批評性報道，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。Ø 受到網(wǎng)絡(luò)媒體曝光，視情況扣除被考核人季度考核 分 分。4. 如發(fā)現(xiàn)被考核人監(jiān)管員工工作態(tài)度不利的現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)員工工作期間做與工作無關(guān)事情，不予以

49、制止等。每發(fā)現(xiàn)一次，被考核人季度考核扣除 分，發(fā)現(xiàn)3次以上被考核人季度考核為0分。5. 季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在 分以下，一次扣除部門正職季度考核 分，扣除部門副職季度考核 分。6. 季度內(nèi)，部門員工個人受到公司處分 ，一次扣除部門正職季度考核 分，扣除部門副職季度考核 分。第七十九條 季度內(nèi)，每月 日前，被考核人需向考核主持提交書面述職報告（績效報告）。考核主持人根據(jù)日常檢查、溝通所了解的情況，對月度述職報告進行評判、指導(dǎo)。月度述職報告內(nèi)容應(yīng)包括月度工作基本情況、所遇到的遇難、解決問題的辦法、下階段工作的預(yù)測、所需的幫助等。第八十條 季度考核中，被考核人首先對考核主持人進行面對面

50、的季度考核述職?？己酥鞒秩丝蓪⑹雎毲闆r作為考核的參考依據(jù)。第八十一條 員工季度考核公式：部門正職季度考核得分=關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分*60%+部門季度考核得分*40%+加分項得分-扣分項得分部門副職季度考核得分=關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分*70%+部門季度考核得分*30%+加分項得分-扣分項得分第八十二條 對管理處各部門正副職、基層單位正副職季度考核的程序、思路也可按照以上程序、思路進行。第三節(jié) 年度考核的實施（一） 年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書第八十三條 根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，以及經(jīng)營層副職各自分管的工作、管理處的職責(zé)，計劃經(jīng)營部每年定期擬定年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書，人力資源管理部門協(xié)助。第八十四條 每年 月 日前

51、，由計劃經(jīng)營部組織，人力資源管理部門配合，公司負(fù)責(zé)人與經(jīng)營層副職、管理處主任簽訂年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書。年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書一式三份，簽約雙方各執(zhí)一份，另一份由計劃經(jīng)營部備案。第八十五條 年度目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任書的內(nèi)容包括以下幾方面：1. 明確甲方、乙方：通常甲方為公司負(fù)責(zé)人，乙方為被考核人。2. 基本信息：被考核人單位、職務(wù)、姓名等基本信息。3. 時限：責(zé)任書有效期限，需精確到年、月、日。4. 目標(biāo)名稱和指標(biāo)值：包括被考核人所需完成的目標(biāo)項目、目標(biāo)值、計算公式、權(quán)重，以及相應(yīng)的說明等內(nèi)容。5. 獎懲約定：針對對被考核人超額完成目標(biāo)、完成目標(biāo)、未完成目標(biāo)等可能出現(xiàn)的情況，詳細(xì)約定對其獎懲的內(nèi)容。6. 目標(biāo)

52、、目標(biāo)值調(diào)整：如遇到不可抗力或確屬目標(biāo)設(shè)定過高問題，對目標(biāo)、目標(biāo)值調(diào)整的約定。7. 責(zé)任與權(quán)利：明確簽約雙方的所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、權(quán)利，如：Ø 甲方、乙方必須承擔(dān)和履行本經(jīng)濟責(zé)任書中確立的責(zé)任和義務(wù)。Ø 乙方必須遵守執(zhí)行國家、地方有關(guān)法律、法規(guī)及公司各項管理規(guī)章制度、辦法及規(guī)定。Ø 甲方應(yīng)在乙方履行目標(biāo)管理責(zé)任時，給予必要的支持與協(xié)助。Ø 如果乙方的職位因故更換人員，則繼任人仍需履行本責(zé)任書。8. 仲裁：如簽約雙方發(fā)生不可自行溝通解決問題時，如對目標(biāo)、目標(biāo)值的理解發(fā)生分歧、對應(yīng)盡的責(zé)任權(quán)利發(fā)生爭執(zhí)等，如何進行裁決，需在責(zé)任書中明確。9. 雙方簽字、蓋章。第八

53、十六條 公司經(jīng)營層副職年度目標(biāo)的確定。公司經(jīng)營層副職年度目標(biāo)應(yīng)包括基本指標(biāo)、重點工作指標(biāo)，以及相應(yīng)的加分項、扣分項等內(nèi)容。1. 基本指標(biāo)：指根據(jù)經(jīng)營層副職分管的工作，結(jié)合崗位說明書中的職責(zé)規(guī)定，確定各項業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)、指標(biāo)值?；局笜?biāo)包括，但不限于以下幾方面：Ø 凈資產(chǎn)收益率。Ø 成本費用利潤率。Ø 考核成本費用。Ø 通行費收入。Ø 國際平整度指標(biāo)。Ø 綜合養(yǎng)護指數(shù)。Ø 闖關(guān)率。Ø 路產(chǎn)損失賠付率。Ø 其他2. 重點工作指標(biāo)：根據(jù)年度經(jīng)營計劃，列出被考核人年度應(yīng)完成的重點工作內(nèi)容，以不超過5項為宜。3.

54、關(guān)于加分項目的規(guī)定。（1） 被考核人、所分管工作或部門受到表彰。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到集團表彰，一次給予被考核人 分的獎勵。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到行業(yè)主管機構(gòu)表彰，一次給予被考核人 分的獎勵。（2） 被考核人、所分管工作或部門受到省級以上新聞媒體表彰。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到省級新聞媒體表彰，一次給予被考核人 分的獎勵。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到央級新聞媒體表彰，一次給予被考核人 分的獎勵。（3） 年度內(nèi)，分管部門考核成績平均綜合達到 分以上，一次給予被考核人 分的獎勵。（4） 年度內(nèi)，對公司發(fā)展提出重大意見、建

55、議，被采納且見到一定成效，一次給予被考核人 分的獎勵。4. 關(guān)于扣分項目的規(guī)定。（1） 被考核人、所分管工作受到批評。Ø 被考核人、所分管工作受到集團批評，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作受到行業(yè)主管機構(gòu)批評，一次扣除被考核人年度考核 分。（2） 被考核人、所分管工作或部門受到新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)負(fù)面新聞曝光。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到市級及以下新聞媒體負(fù)面新聞曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到省級新聞媒體負(fù)面新聞曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到央級新聞媒體負(fù)面新聞曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作或部門受到網(wǎng)絡(luò)負(fù)面新聞曝光，且造成一定影響，視情況一次扣除被考核人年度考核 分 分。（3） 年度內(nèi)，分管部門考核成績平均綜合在 分以下，一次扣除被考核人年度考核 分。（4） 被考核人若年度內(nèi)受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分，年度考核為0分。（5） 被考核人分管的部門，及部門負(fù)責(zé)人若年度內(nèi)受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分，每人次扣除被考核人年度考核 分，超過3人次被考核人年度考核為0分。（6） 安全責(zé)任事故扣分：Ø 年度內(nèi)，發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，被考核人年度考核為0分。Ø 年度內(nèi)，發(fā)生較大安全責(zé)任事故