淺談國有石油工程建設(shè)企業(yè)國際化人才培養(yǎng)應(yīng)避免的誤區(qū)

1、    淺談國有石油工程建設(shè)企業(yè)國際化人才培養(yǎng)應(yīng)避免的誤區(qū)    王振摘要：隨著國有石油工程建設(shè)企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的不斷深化，特別是在當下長期低油價的大環(huán)境下，國際工程競爭越加激烈，企業(yè)對國際化人才有了更高、更新的要求，國有石油工程建設(shè)企業(yè)都在下大力氣開展人才培養(yǎng)。本文分析了在企業(yè)培養(yǎng)人才的過程中應(yīng)避免的誤區(qū)，以及如何培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的人才，提升國際競爭力和經(jīng)濟效益。關(guān)鍵詞：石油工程建設(shè) 國際化人才 培養(yǎng) 誤區(qū)國有石油工程建設(shè)企業(yè)人力資源部門在開展國際化項目管理人才培養(yǎng)工作時，按照常規(guī)流程，不外乎老三樣：收集需求、課程設(shè)計、聯(lián)系講師或自己授

2、課。多年的實踐證明，這樣的配備很難做好人才培養(yǎng)，往往不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，員工培訓(xùn)完后仍然感覺沒有效果。那么，怎樣才能實現(xiàn)高效培訓(xùn)？首先需要了解和審視企業(yè)目前人才培訓(xùn)方面常犯的問題和存在的誤區(qū)，只有解決這些問題和避免誤區(qū)才能改善人才培養(yǎng)的途徑，達到事半功倍的效果。一、避免將人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)根據(jù)以往的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，我們往往會發(fā)現(xiàn)為什么人員培訓(xùn)的時間和資金投入量很大，效果卻不明顯，沒有得到我們想要的人才。經(jīng)過深入分析會我們會發(fā)現(xiàn)，由于缺乏對人才培養(yǎng)的系統(tǒng)認識才是根本原因。單純的培訓(xùn)只能傳授有限的理念、知識、技能，而這些知識技能只有被培訓(xùn)者充分理解、消化，并應(yīng)用到工作中去，才會帶來業(yè)績的提升，

3、個體學(xué)習者相應(yīng)的才算是真正實現(xiàn)了能力提升。很不幸的是，一般只有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現(xiàn)這一過程，完成從知識技能到業(yè)績突破的過渡，更多的人則需要借助外力。因此人才培養(yǎng)是一個需要施加“外力”的系統(tǒng)工程，而人才培養(yǎng)僅僅是人才管理三個主體中的一環(huán)。人才培養(yǎng)的實施包含一些必備的要素和環(huán)節(jié)，包括對同類學(xué)員的班級化管理，規(guī)劃針對性的培訓(xùn)課程體系，配備導(dǎo)師以打通資深員工和學(xué)員之間的經(jīng)驗壁壘，還要設(shè)計輪崗及培養(yǎng)激勵機制等等?？梢?，培訓(xùn)僅僅是人才培養(yǎng)的一個環(huán)節(jié)而已。經(jīng)過分析，我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第一個改善需求是：了解人才培養(yǎng)有哪些內(nèi)容，并逐步建立起完善的體系。二、避免人才培養(yǎng)與實際工作脫節(jié)首

4、先我們需要探討一下人才培養(yǎng)為什么總是隔靴搔癢。由于大多企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐缺乏必備的要素，僅僅是做了一些培訓(xùn)，我們暫且先不討論人才培養(yǎng)內(nèi)涵和外延，僅就培訓(xùn)本身做些思考。市面上培訓(xùn)管理的門派眾多，存在大量的思想理念、理論知識、通用技能類培訓(xùn)。在十年前，專業(yè)學(xué)習資源還略顯匱乏，或許這些內(nèi)容能夠有一些作用，即便如此，也只能帶來一些啟發(fā)，靠個人吸收轉(zhuǎn)化，并應(yīng)用到工作中去的效果往往很有限。這樣的培訓(xùn)與實際工作基本是兩張皮，良好的轉(zhuǎn)化需要突破多重障礙。最直接、有效的人才培養(yǎng)，是幫助員工快速進入工作狀態(tài)，并傳授經(jīng)驗、教會方法，培養(yǎng)其適合企業(yè)的“專有能力”，這當中有兩種個性化：一是企業(yè)個性化，針對企業(yè)所在行業(yè)特

5、點、企業(yè)自身情況設(shè)計培養(yǎng)方法和內(nèi)容；二是人員個性化，全面了解個體特點，結(jié)合其實際工作，量身定制培養(yǎng)方案。因此，人才培養(yǎng)應(yīng)“接地氣”，直接與工作相結(jié)合。經(jīng)過分析，我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第二個改善需求是：人才培養(yǎng)應(yīng)如何針對企業(yè)情況，與實際工作緊密結(jié)合。三、避免人才培養(yǎng)團隊不健全要想有效落實、長期推進人才培養(yǎng)，需要在企業(yè)內(nèi)部建立三個團隊，分別是人才培養(yǎng)管理團隊、導(dǎo)師團隊、講師團隊，以便人才培養(yǎng)有組織、有方向、有內(nèi)容。一是人才培養(yǎng)管理團隊。要完善人才培養(yǎng)體系，就必須充實相應(yīng)的運作團隊，可采用專兼職結(jié)合的方式，即設(shè)立專職主管，各部門設(shè)人才培養(yǎng)對接人。二是導(dǎo)師團隊。要將人才培養(yǎng)與實際工作緊密結(jié)合，就要

6、為被培養(yǎng)者制定工作中的導(dǎo)師，并明確導(dǎo)師的輔導(dǎo)規(guī)范，真正強化導(dǎo)師的作用?！皞鲙蛶А笔菄蟮膬?yōu)良傳統(tǒng)，能夠使員工快速進入工作狀態(tài)，并通過經(jīng)驗傳授實現(xiàn)被培養(yǎng)者的快速成長，非常有利于人才培養(yǎng)的日常推進，值得所有企業(yè)借鑒。三是講師團隊。講師包括外部講師和內(nèi)部講師，單純依賴外部講師的利弊企業(yè)大多比較了解。企業(yè)需要在借助外部資源時更多考慮體現(xiàn)企業(yè)實際操作的理解和定制。內(nèi)部人員更加了解自己的企業(yè)，其缺乏的是通用的技能方法，我們在長期的人才培養(yǎng)項目中發(fā)現(xiàn)，只要加以引導(dǎo)和規(guī)范往往能夠做出比較好的課程。企業(yè)人才培養(yǎng)的第三個改善需求是：人才培養(yǎng)要建立三支團隊，充分挖掘內(nèi)部資源。參考文獻：1焦瑩瑩.企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑：基于勝任力的學(xué)習與培訓(xùn)j.大眾科技，2008（1）2孫玉芝.淺談企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善