績效面談在績效管理中的應(yīng)用研究

1、    績效面談在績效管理中的應(yīng)用研究    伊祖龍 王芳【摘 要】隨著共享經(jīng)濟3.0時代的到來，人力資源成為了一個重要的競爭點，他讓擁有的人更加具備競爭力，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)，而有效的績效面談能夠保障人力資源管理目標(biāo)的形成和績效管理體系的有效運行?？冃嬲勈强冃Ч芾磉^程中最后的一個環(huán)節(jié)，不僅僅意味著上一輪的結(jié)束，而且呈遞著下一輪的開始，將上一輪績效管理中出現(xiàn)的情況進(jìn)行分析和總結(jié)，從中吸取經(jīng)驗，從而確定下一步行動的目標(biāo)和方向?？冃嬲勈瞧髽I(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效面談的好壞直接影響績效管理。【關(guān)鍵詞】績效面談；績效管理；核心競爭力一、績效面談

2、在績效管理應(yīng)用時出現(xiàn)的問題（一）企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效考核指標(biāo)不明確大多數(shù)企業(yè)在實際的績效管理過程中，在員工的利益方面考慮的不夠周全，更多的是從企業(yè)的利益出發(fā)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、強主觀性，而不是依據(jù)員工的具體工作崗位職能和實際的工作特點去制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣完全不能體現(xiàn)出員工的能力，考核標(biāo)準(zhǔn)與員工負(fù)責(zé)的工作絲毫沒有關(guān)系；且績效考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，使員工對考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果不認(rèn)可，以至于在員工與高層管理者之間產(chǎn)生對績效考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的認(rèn)知偏差。（二）主管面談技巧欠缺大部分高層管理者不掌握績效面談的精髓，只知道如何管理，對于績效面談中應(yīng)該注意的地方一竅不通，甚至不知道如何

3、開展績效面談，不能正確識別員工的績效問題，不知道正確溝通和解決問題的辦法，不能提出有針對性的意見或建議，易于對被考核者出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等主觀偏差，打擊員工積極性與主動性，同時也達(dá)不到績效面談的目的。在績效反饋面談時，管理者根據(jù)不同類型員工的性格、需求、工作表現(xiàn)等，不能靈活地運用有效的的績效面談技巧，大大降低了績效面談效果。（三）被面談?wù)邊⑴c度不高員工對企業(yè)高層管理人員在績效面談里的職員偶爾會有認(rèn)知上的差錯，覺得不能依靠自己解決績效問題和提高自己的績效，而認(rèn)為應(yīng)該完全接受高層領(lǐng)導(dǎo)的安排與意見?；蚵殕T認(rèn)為績效考核只是走形式，感到績效審核的不公道、不公正。同時面談時一些領(lǐng)導(dǎo)傾向于批評員工的不足

4、，負(fù)面反饋多于正面反饋。（四）績效改進(jìn)方法單一高層管理者為員工制定的績效改進(jìn)方法，未能將員工的自身發(fā)展需求轉(zhuǎn)化為提高績效的動力，而是讓員工被動地接受組織的績效改進(jìn)計劃，變成員工提高績效的一種阻力和壓力，員工對績效改進(jìn)計劃的參與度不高，接受度不強，績效改進(jìn)方法單一，從而使績效改進(jìn)計劃無法到達(dá)預(yù)期的效果。（五）績效面談缺乏跟蹤和反饋績效面談后的主要工作包含兩個方向：一是連續(xù)不停的績效溝通和指導(dǎo)，進(jìn)一步深入了解員工；二是充分利用績效面談成果，為員工制訂適合的績效改善計劃。實際上企業(yè)將績效面談靜態(tài)化、形式化，沒有對員工的實際執(zhí)行情況進(jìn)行實時監(jiān)督和指導(dǎo)，未能及時監(jiān)控和衡量員工工作的執(zhí)行效果；并且對于績效

5、面談過程中制定的績效改進(jìn)計劃只是按計劃執(zhí)行，未能針對員工的實際情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整績效改進(jìn)計劃及持續(xù)不斷地改進(jìn)員工績效，而無法將員工的工作表現(xiàn)更有績效。二、改進(jìn)績效面談在績效管理中的應(yīng)用效果的對策（一）健全并完善企業(yè)績效考核制度第一，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)員工的崗位不同而改變的更加全面、明確、科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)和績效考核周期；第二，績效審核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)改善的目標(biāo)，從企業(yè)實際發(fā)展情況和職員職業(yè)生涯發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)成長和職員職業(yè)生涯規(guī)劃的不同階段，設(shè)定適合企業(yè)和職員發(fā)展的指標(biāo)；第三，根據(jù)不同職位，不同類別的員工，制定對稱的審核標(biāo)準(zhǔn)，使審核指標(biāo)與崗位職責(zé)和員工類型相統(tǒng)一，讓職員能夠經(jīng)過個人的努

6、力兌現(xiàn)績效目標(biāo)，為職員提供明確的下一階段的績效改進(jìn)方向。（二）績效面談常態(tài)化把績效面談工作融入到企業(yè)的日常管理中去，將其社會化，形成對應(yīng)的面談準(zhǔn)備、面談方式、面談組織、面談周期、面談跟蹤和反饋及面談相應(yīng)的審核體制，設(shè)計科學(xué)合理的績效面談，形成規(guī)范的績效面談流程，使績效面談規(guī)范、公平、合理和有效，為企業(yè)的管理者和員工提供績效面談的動力，讓其主動積極地實施和落實好績效面談。（三）加強對績效面談?wù)叩呐嘤?xùn)企業(yè)應(yīng)為績效面談?wù)咧贫ㄅ嘤?xùn)計劃，加強對績效面談?wù)哌M(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，并定期進(jìn)行培訓(xùn)考核。通過培訓(xùn)宣傳績效面談的重要性，讓績效面談?wù)哒J(rèn)同企業(yè)組織文化和目標(biāo)，加深對崗位要求的理解，提高績效面談?wù)叩膶I(yè)技術(shù)水平，

7、使績效面談?wù)吒玫乜紤]全局性問題和企業(yè)整體效益，激勵績效面談?wù)咧鲃臃e極地尋求方法以提高自身素質(zhì)和專業(yè)技能，并提供有效的幫助和信息。（四）制定績效面談專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)集中考慮目前的和未來的人員配備需要開發(fā)高潛質(zhì)后備人才庫，采取人才建設(shè)超前發(fā)展的戰(zhàn)略，先行進(jìn)行績效面談專業(yè)人才的規(guī)劃與儲備，幫助企業(yè)建立長遠(yuǎn)的團(tuán)隊優(yōu)勢。通過績效面談專業(yè)人才需求預(yù)測和供給預(yù)測，明確企業(yè)當(dāng)前員工隊伍與未來人力資本之間的差距，制定績效面談專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略，實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，保證企業(yè)長期發(fā)展獲得可靠的人才資源。（五）跟進(jìn)員工績效改進(jìn)計劃將具體的績效改進(jìn)行動計劃落實到每一步工作中，并對改進(jìn)計劃的實施過程進(jìn)行監(jiān)督和糾正。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與職員一起確定改善方向，聯(lián)手?jǐn)M定績效改進(jìn)計劃，并根據(jù)職員實際工作的動態(tài)變化進(jìn)行篩選和調(diào)整改善方法，選擇最有效的、最適合的績效改進(jìn)方法，確保改進(jìn)計劃切實可行?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1 曹仰.如何進(jìn)行績效面談j.