助理人力資源管理師三級理論知識鞏固練習(xí)題參考復(fù)習(xí)資料解析第四章績效管理

1、第18屆助理人力資源管理師三級理論知識鞏固練習(xí)題參考答案解析反饋郵箱：第四章 績效管理一、單項(xiàng)選擇題1. 【答案】B【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計及績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。2.【答案】A【解析】績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。3.【答案】C

2、【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計及績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。4. 【答案】A【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計及績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。5. 【答案】B【解析】績效管理總流程的設(shè)計包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段

3、、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，準(zhǔn)備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。6.【答案】C【解析】企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅(jiān)力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。7. 【答案】C【解析】從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評者：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等及企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。企業(yè)外部人員一般是作為考評者。8. 【答案】A【解析】在考評的準(zhǔn)備階段，應(yīng)對績效管理的運(yùn)行程序

4、、實(shí)施步驟提出具體的要求。這就涉及工作程序確定的問題。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，上級主管及下屬之間所形成的考評及被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。9. 【答案】D【解析】外部人員即被考評者所在部門或小組以外人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參及績效考評，但他們很可能不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評中，采用外部人員考評的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。10. 【答案】C【解析】管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理及監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了

5、工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60%70%。上級主管直接影響績效評價質(zhì)量和效果。11. 【答案】D【解析】從企業(yè)的一般情況來看，績效管理涉及以下五類人員：考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評者：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等及企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。因此，從績效考評涉及的對象來看，績效考評是針對企業(yè)的全體員工開展的。12. 【答案】B【解析

6、】同事通常及被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參及考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響。13. 【答案】A【解析】在績效管理中，自我考評容易受到個人的多種因素的影響，具有一定的局限性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。14. 【答案】C15. 【答案】A【解析】在一般情況下，考評時間要及考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行的，而且及企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)、相配套。年底提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便

7、根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。16. 【答案】D【解析】一項(xiàng)沒有全員支持和參及的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。17. 【答案】D【解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效染，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參及考評的主管高度重視。18. 【答案】A【解析】在考評的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)包括：考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性；考評結(jié)果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗(yàn)；考評方

8、法的再審核。19. 【答案】B【解析】為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)能夠監(jiān)督公司內(nèi)部的績效考評工作；確保考評結(jié)果的公平和公正性；減少矛盾和沖突，防患于未然。20. 【答案】C【解析】在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性

9、的合成辦法，以及考評中心等方法。21. 【答案】A【解析】一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：目標(biāo)第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五。22. 【答案】D【解析】公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)是為保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門確立的兩個保障系統(tǒng)。其中申訴系統(tǒng)是為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道而建立的。23.【答案】D【解析】考評使用表格的再檢驗(yàn)包括：考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。24. 【答案】B【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素：管理成本

10、；工作實(shí)用性；工作適用性。25. 【答案】D【解析】在績效考評總結(jié)階段要完成的工作是：各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告(包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明)；針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)及開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷及補(bǔ)充調(diào)整計劃；匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。26. 【答案】D【解析】在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容包括：對企業(yè)績效管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績

11、效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對考評者全面全過程的診斷；對被考評者全面的、全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。27. 【解析】績效管理的總結(jié)階段，不僅是在各個層面上下級之間進(jìn)行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測、評估和診斷的過程。在這一階段，對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷包括績效考評指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。28. 【答案】A【解析】績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)及員工的共同提高和發(fā)展，因此，績效管理總結(jié)的目標(biāo)即是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯誤。29. 【答案】C【解析

12、】績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。30. 【答案】D【解析】貫徹績效管理必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解和認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入。31. 【答案】C【解析】在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個階段上各個部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評的結(jié)果和績效改進(jìn)計劃

13、，從本部門全局出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。32. 【答案】A【解析】應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個階段為了進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應(yīng)著手做好以下幾個方面的工作：重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。33. 【答案】D【解析】要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績效信息反饋的基本要求包括：針對性；真實(shí)性；及時性；主動性；適應(yīng)性。34. 【答案】B【解析】有效的信息反饋應(yīng)具

14、有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。35. 【答案】A【解析】在績效考評具體工作流程中，上下級共商工作計劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法是正確的做法。36. 【答案】D【解析】績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者及被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。37. 【答案】B38. 【答案】D【解析】績效總結(jié)面談是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的

15、面談。39. 【答案】C【解析】績效考評面談是指在績效管理末期，主管及下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。40. 【答案】B【解析】績效總結(jié)面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。41. 【答案】C【解析】單向勸導(dǎo)式面談又稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績效水平。采用這種面談方式，對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效

16、果是十分突出的，尤其適用于那些參及意識不強(qiáng)的下屬。42.【答案】A【解析】雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價，并就此作出反應(yīng)。43. 【答案】D【解析】在實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)時，不同的面談方式適用于不同的目標(biāo)。單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；解決問題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展；雙向傾聽式面談難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會太大；綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實(shí)現(xiàn)績

17、效面談的多種目標(biāo)。44. 【答案】B45. 【答案】B【解析】橫向比較法是指在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行對比，以發(fā)現(xiàn)組織及下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。46.【答案】B【解析】分析工作績效差距的方法有三種：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。47. 【答案】B【解析】水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績及上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。48. 【答案】D【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”

18、，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。49.【答案】B【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。50. 【答案】C【解析】行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要采用行為主導(dǎo)型考評方法重點(diǎn)考評其日常行為表現(xiàn)。51. 【答案】D【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這

19、個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。52. 【答案】A【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。53. 【答案】A【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型考評采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性及效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素

20、質(zhì))的人。54.【答案】D【解析】行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。55. 【答案】A【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。56. 【答案】A【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的

21、考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。57. 【答案】A【解析】在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個某本原則：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。保險推銷員其成果產(chǎn)出是可以有效測量的，因此采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法較為適宜。58. 【答案】B

22、【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)對照。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評方法。59.【答案】A【解析】排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。60. 【答案】C【解析】強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，

23、按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。61.【答案】C【解析】強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中，采用這種方法，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺點(diǎn)在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。62. 【答案】C【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用該方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特

24、別是一線人員的統(tǒng)計工作。63. 【答案】B【解析】在直接指標(biāo)法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進(jìn)行衡量。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。64. 【答案】D【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級。65. 【答案】D【解析】目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A項(xiàng)屬于水平比較法，BC兩項(xiàng)屬于橫向比較

25、法。66. 【答案】C【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。67.【答案】A【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法

26、的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。68.【答案】B【解析】行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的

27、重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項(xiàng)目。69. 答案】D【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制較為費(fèi)時費(fèi)力。70. 【答案】C【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。71. 【答案】A【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法及目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指

28、標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)及組織目標(biāo)的一致性。72. 【答案】C【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。73.【答案】B【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法及目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)及組織目標(biāo)的一致性。該方法可以克服員工個人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對員工進(jìn)行全面的評估。績

29、效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。74. 【答案】B【解析】B項(xiàng)屬于行為錨定等級評價法的工作步驟。75. 【答案】A【解析】目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的，是一種效果主導(dǎo)型的考評方法。76. 【答案】D【解析】目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較。77. 【答案】B【解析】目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的析學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者及下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工及主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相

30、應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并及它們盡可能一致；該方法使員工個人的努力目標(biāo)及組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到及組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。78. 【答案】C【解析】企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時應(yīng)注意：目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期及短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參及制定；設(shè)立目標(biāo)的同時，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架。79. 【答案】C【解析】由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果及客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難

31、進(jìn)行排列。80. 【答案】A【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項(xiàng)關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度；C項(xiàng)關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；D項(xiàng)關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較81.【答案】A【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)

32、的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一日考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。82. 【答案】D【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，又要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，在哪些方面做得不好。83. 【答案】C【解析】關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。84. 【答案】D【解析】績效管理法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，然后按照

33、各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。85. 【答案】D【解析】成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，此方法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。86、答案：C三級4-1 解析：在下級考證中，被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言

34、一行有親身有感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對被考評者又心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右87、 答案：A三級4-1解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)待征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。88、答案：B三級4-1解析：在純凈管理的總結(jié)階段中，對被考評者全面的、

35、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，對純凈管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。89、答案：D三級4-2解析：企業(yè)績效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)的從事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)，另一方面是為了調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者中心和焦點(diǎn)，棒一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和展。90、答案：C三級4-1解析：負(fù)激勵策略對待下屬員工采取了懲罰的手段，

36、以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資資金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示，給他們敲敲警鐘。91、答案：C三級4-2 解析：直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，彩可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對管理售貨員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實(shí)現(xiàn)。92.答案D解析使用外來人員考評時，由于外來人員是被考評者所在部門或小組以外的人，所以較客觀公正，但考評結(jié)果由于外部人員不了解實(shí)際的

37、具體情況導(dǎo)致準(zhǔn)確性和可靠性較低。93.答案B解析在設(shè)計績效考評方法時可依據(jù)的基本原則是：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。94.答案A解析績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效，被考評者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。95.答案D 解析績效計劃面談即在績效管理初期

38、，上級主管及下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談；績效指導(dǎo)面談即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管及下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談；績效考評面談即在績效管理末期，主管及下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。96.答案A解析一般來說，員工績效的基本特征包括：多因性，即員工績效受多種綜合因素的影響，如機(jī)會、能力、經(jīng)驗(yàn)和環(huán)境等；多維性，即員工的績效表現(xiàn)在所方面，要從多個維度多個角度考評員工績效；動態(tài)性，即考評人員切記不要用僵化

39、的、一時的眼光看待員工績效，要用發(fā)展的眼光看待員工績效。97.答案D解析成績記錄法是新開發(fā)出來的一種績效考評方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。98. 【答案】C【解析】在績效實(shí)施階段，通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。從宏觀看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的非常明確，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。有效的績效管理系統(tǒng)通過提高員工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。99. 【答案】D【解析】在確?？冃Э荚u準(zhǔn)確性的同時，為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，

40、即：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。100.【答案】B【解析】綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。101.【答案】A【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。102.【答案】C【解析】行為觀察法也稱行為觀察評價法

41、、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。103. 【答案】D【解析】成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。這種方法的步驟是：先由被考評者把自己及工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。二、多項(xiàng)選擇題1. 【答案】BCDE【解析】國內(nèi)具有一定

42、代表性的意見認(rèn)為，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，它包括目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。國外的專家認(rèn)為，成功的績效管理主要由指導(dǎo)、激勵、控制和獎勵四部分組成。2?！敬鸢浮緿E【解析】AC項(xiàng)是績效管理制度的內(nèi)容，而績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計共同構(gòu)成績效管理系統(tǒng)的設(shè)計。3. 【答案】ACDE【解析】績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。績效管理總流程的設(shè)計包括五個階段，即

43、準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。4. 【答案】ABCDE【解析】在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有：明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系；根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評法；根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系；對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。5. 【答案】BE【解析】A項(xiàng)用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時候進(jìn)行，屬于不定期的績效考評；C項(xiàng)以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行的，而且及企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)、相配套；D項(xiàng)每年兩次分配獎金的企業(yè)

44、，其考評期控制在6個月，分別在年中和年終進(jìn)行。6. 【答案】ACD【解析】如果績效考評目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參及，通過多視角的考評，全方位地了解被考評者的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問題，在哪些方面存在缺陷，亟待彌補(bǔ)和提高，為技能培訓(xùn)和開發(fā)提供有力的證據(jù)。7. 【答案】BCDE【解析】從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：考評者：涉及各異級管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評者：涉及全體員工；被考評者的同事：涉及全體員工；被考評者的下級：涉及全體員工；企業(yè)外部人

45、員：客戶、供應(yīng)商等及企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。8. 【答案】ABCDE【解析】按照考評的主體不同，績效考評的類型有：上級考評。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理及監(jiān)督責(zé)任，績效考評一般以上級主管的考評為主；同級考評。在績效管理中，同級的考評占有一定的份額(10%左右)，但不會過大；下級考評。下級作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角；自我考評。被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要；外人考評。外部人員即被考評者所在部門

46、或小組以外人員，他們雖能較客觀公正地參及績效考評，但他們很可能不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。9. 【答案】BCE【解析】對績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容一般包括：企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者及被考評者的角色扮演等；績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析；績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)；績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；績效管理的各種誤差及偏誤的杜絕和防止；如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談

47、等?！爸笜?biāo)平移”涉及到績效指標(biāo)分解的程序、步驟、以及實(shí)施，考評者及被考評者的角色扮演以及考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)等問題。10.【答案】BCDE【解析】績效管理的實(shí)施階段包括的環(huán)節(jié)有：目標(biāo)第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五。11. 【答案】CDE【解析】為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全而支持；贏得一般員工的理解和認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入。12. 【答案】ADE【解析】員工申訴系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和

48、壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。粶p少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。13. 【答案】BCDE【解析】作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。14. 【答案】ABCDE【解析】企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度的具體要求包括：所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行

49、為，應(yīng)包括有利和不利的記錄；所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間、地點(diǎn)，以及參及者；所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明；在進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。15. 【答案】CDE；【解析】A項(xiàng)建立和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)；B項(xiàng)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。16. 【答案】DE【解析】績效管理的總結(jié)階段是績效管理的一個重要階段，這一階段的內(nèi)容包括：對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

50、；各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。17. 【答案】BD【解析】在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會。各個單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開有全體員工參加的績效管理總結(jié)會議，及下屬一起討論和回顧他們在本期內(nèi)所取得的績效；召開年度績效管理總結(jié)會。召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工，進(jìn)行績效反饋。18. 【答案】ABCDE【解析】在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：對企業(yè)績效管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對考評者全面全過程的診

51、斷；對被考評者全面的、全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。19. 【答案】BCDE【解析】績效不佳的原因可以分成兩種：個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。20. 【答案】ABCD【解析】績效反饋的基本要求包括：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。21. 【答案】ABCE【解析】為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)遵守的原則包括：及時性原則。無論是正激勵還是負(fù)激勵，都要盡早、盡快執(zhí)行；同一性原則。在任何時間對任何

52、人，采用同一尺度進(jìn)行衡量，所得到的獎懲不能有嚴(yán)有松、前后不一，應(yīng)當(dāng)始終保持一致，確保獎懲的同一性和公正性；預(yù)告性原則。對于員工的獎懲，應(yīng)當(dāng)貫徹“預(yù)先告訴、清楚明確、詳細(xì)具體”的原則；開發(fā)性原則。必須重視對員工的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)，使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策及激勵的技術(shù)技巧，并不斷的總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。22. 【答案】ABCD【解析】對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從以下內(nèi)容入手：總體的功能分析；總體的結(jié)構(gòu)分析；總體的方法分析；總體的信息分析；總體的結(jié)果分析。23.【答案】ACDE【解析】績效面談按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以分為：績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管及下屬就本期

53、內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談；績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管及下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談；績效考評面談。即在績效管理末期，主管及下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估；績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。24.【答案】ABCD【解析】按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為以下四種類型：單向勸導(dǎo)式面談，又稱單向指

54、導(dǎo)型面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談和綜合式績效面談。25. 【答案】BCDE【解析】為了促進(jìn)工作績效的改進(jìn)及提高，可以制定并采取以下策略：預(yù)防性策略及制止性策略；正向激勵策略及負(fù)向激勵策略；組織變革策略及人事調(diào)整策略。26. 【答案】ACE【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下二個重要的因素：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性。27.【答案】BCDE【解析】在設(shè)計考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析，其內(nèi)容包括：考評方法的研制開發(fā)成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印制的成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評定回饋考評結(jié)果、

55、改進(jìn)績效的成本。28. 【答案】ACD【解析】作為促進(jìn)員工工作出效益的績效，具有多方面的性質(zhì)和特點(diǎn)，主要包括：多因性、多維性和動態(tài)性。在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。29. 【答案】AE【解析】行為導(dǎo)向型主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法和強(qiáng)迫分布法等。A項(xiàng)屬于排列法，E項(xiàng)屬于成對比較法30. 【答案】ACE【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工_工作的成效和勞動的結(jié)果)一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。A

56、項(xiàng)屬于績效標(biāo)準(zhǔn)法；C項(xiàng)屬于直接指標(biāo)法；E項(xiàng)屬于成績記錄法。31.【答案】ACE【解析】一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個方面基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性氣大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型三種類型。32. 【答案】ABCDE【解析】影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，如圖4-1所示。33.【答案】

57、BC【解析】為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，即采用橫向比較法，以發(fā)現(xiàn)組織及下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。A項(xiàng)和D項(xiàng)屬于水平比較法，E項(xiàng)屬于目標(biāo)比較法。34. 【答案】ABCE【解析】行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點(diǎn)有：對員工績效的考量更加精確；績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。35. 【答案】BDE【解析】強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布；如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。36. 【答案】ADE【解析】關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)在于：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。37. 【答案】BCE【解析】分析工作績效的差距的具體方法有三種：目標(biāo)比較