企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立摘要：培訓(xùn)效果評(píng)估體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，本文嘗試將其研究領(lǐng)域聚焦在國(guó)有資產(chǎn)管理型企業(yè)中層管理人員這一比較有價(jià)值的領(lǐng)域上，主要研究了C公司在干部培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制中問(wèn)題，并提出對(duì)策。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)干部；評(píng)估；機(jī)制前言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化，培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源領(lǐng)域重要組成模塊之一，越來(lái)越多的企業(yè)把培訓(xùn)看作是選拔人才、培育人才、發(fā)展人才的重要途徑，同時(shí)現(xiàn)代社會(huì)大力倡導(dǎo)“終身教育”理念，因此企業(yè)在培訓(xùn)中投入了大量人力物力。培訓(xùn)是一個(gè)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估所組成的完整系統(tǒng)，許多企業(yè)在整個(gè)過(guò)程中往

2、往重執(zhí)行而輕評(píng)估，評(píng)估中又是重表面而輕實(shí)質(zhì)。根據(jù)前程無(wú)憂人力資源研究中心2013 年 5 月發(fā)布的一份企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查報(bào)告顯示：在針對(duì) 336 家企業(yè)的調(diào)查中，有超過(guò) 7 成的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的整體情況不盡如人意，其中 6 成企業(yè)只做簡(jiǎn)單評(píng)估而缺乏深入評(píng)估，還有 2.6%的企業(yè)幾乎不會(huì)進(jìn)行任何培訓(xùn)效果的評(píng)估；只有不到 3 成的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估完成較好，其中5.3%的企業(yè)能保證做全面深入的評(píng)估，另有23.4%的企業(yè)會(huì)對(duì)重要的專業(yè)培訓(xùn)做全面深入的評(píng)估。從培訓(xùn)效果評(píng)估的完善程度來(lái)看，按照企業(yè)背景排名依次是外資企業(yè)、合資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估情況越好，但整體評(píng)估現(xiàn)狀仍

3、然差強(qiáng)人意。忽視培訓(xùn)效果評(píng)估會(huì)造成以下不利影響：一，企業(yè)高層不知道培訓(xùn)成本付出之后能夠得到何種收益；二，培訓(xùn)經(jīng)理不能根據(jù)以往培訓(xùn)收益情況向決策層爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；三，培訓(xùn)經(jīng)理無(wú)法知道下屬的工作成績(jī)?nèi)绾?；四，?dú)立的培訓(xùn)師無(wú)法了解學(xué)員掌握課程情況，也就無(wú)法有效提供符合培訓(xùn)需求的專業(yè)內(nèi)容，或是下次更換更好的培訓(xùn)方法；五，學(xué)員無(wú)法客觀評(píng)判培訓(xùn)給他們帶來(lái)的進(jìn)步，甚至可能會(huì)削減學(xué)員參與培訓(xùn)的熱情。培訓(xùn)效果評(píng)估中最經(jīng)典也是應(yīng)用范圍最廣的是柯式四層次模型，雷蒙德·A·諾伊在著作雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中對(duì)企業(yè)使用該種方法的情況進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn) 86%的企業(yè)在做反應(yīng)層面的評(píng)估，71%的企業(yè)做到了學(xué)習(xí)

4、層面的評(píng)估，行為層面評(píng)估占 65%，而做到結(jié)果層面的只有 49%。一次好的培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程是漫長(zhǎng)而繁瑣的，所以大部分企業(yè)都對(duì)其流于形式，但這并不能成為不進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的借口。有效的培訓(xùn)效果評(píng)估能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)以下收益：一，使培訓(xùn)部門(mén)看到硬件保障性工作中還有哪些不足之處，以便今后改之；二，使培訓(xùn)師對(duì)自身授課效果和學(xué)員學(xué)習(xí)成績(jī)有一個(gè)完整了解，以便更好調(diào)整或保持授課方案；三，使企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)后的員工工作行為和工作業(yè)績(jī)是否真正改善或提升有充分認(rèn)知，對(duì)于控制培訓(xùn)成本與肯定培訓(xùn)部門(mén)工作有著積極的促進(jìn)作用。 對(duì)中層管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)屬于管理類(lèi)培訓(xùn)的范疇，受訓(xùn)者在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中占有特殊地位，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到了

5、承上啟下的橋梁式作用，因此對(duì)該人群的培訓(xùn)效果評(píng)估工作更是不能忽視，他們決定了公司的整體績(jī)效和企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展情況。國(guó)有資產(chǎn)管理公司在我國(guó)的金融系統(tǒng)中占有特殊位置，屬于非銀行類(lèi)金融機(jī)構(gòu)。1999 年成立的負(fù)責(zé)處理四大國(guó)有銀行不良資產(chǎn)的四家國(guó)有資產(chǎn)管理公司，為我國(guó)銀行業(yè)的健康發(fā)展起到了功不可沒(méi)的作用。也第一次將“資產(chǎn)管理公司”這一類(lèi)型企業(yè)帶入了大眾視線。進(jìn)入新世紀(jì)，更多以管理“優(yōu)良資產(chǎn)”為主業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)管理型企業(yè)相繼成立，多以總公司二級(jí)或三級(jí)單位形式存在，之前專門(mén)負(fù)責(zé)處理不良資產(chǎn)的資產(chǎn)管理公司也將業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向直投領(lǐng)域。因此這一類(lèi)型企業(yè)對(duì)我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，對(duì)金融體制的業(yè)務(wù)創(chuàng)新都有著不容忽視的

6、作用。本研究實(shí)例 C 公司為國(guó)有資產(chǎn)管理公司，如今已發(fā)展成為一家擁有多家平臺(tái)公司的金融集團(tuán)型企業(yè)。其總公司共有員工 1600余人，中層管理人員占 15%左右，每年都會(huì)定期組織中層管理人員到知名高校進(jìn)行管理類(lèi)培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評(píng)估也交由高校代評(píng)，但評(píng)估橫向縱向廣度與深度始終有限，公司高層對(duì)效果評(píng)估分析也并不滿意。并且縱觀國(guó)有資產(chǎn)管理公司，也確實(shí)需要一套專門(mén)為其中層管理人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，加以合理運(yùn)用，以改善其評(píng)估弱、評(píng)估難、評(píng)估不到位的現(xiàn)狀。二、C公司培訓(xùn)效果評(píng)估存在問(wèn)題第一，學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)組織和硬件保障及培訓(xùn)師傳導(dǎo)能力方面評(píng)價(jià)較高，這說(shuō)明 C公司培訓(xùn)處員工前期準(zhǔn)備工作和合作機(jī)構(gòu)培訓(xùn)師遴選工作

7、得到了肯定，學(xué)員對(duì)老師的授課能力表示認(rèn)可。那么這兩方面的工作風(fēng)格和態(tài)度都應(yīng)繼續(xù)保留和發(fā)揚(yáng)，并與有實(shí)力的高校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保持長(zhǎng)久的合作關(guān)系，并可以考慮與其共同開(kāi)發(fā)持續(xù)性培訓(xùn)課程，滿足學(xué)員對(duì)于知識(shí)深度和廣度的進(jìn)一步要求。 第二，培訓(xùn)課程與內(nèi)容層面的評(píng)估有一定的爭(zhēng)議性，無(wú)論是指標(biāo)體系的數(shù)據(jù)反映還是訪談與自我鑒定的文字表述，學(xué)員都認(rèn)為課程與內(nèi)容不夠貼合中后臺(tái)人員的本職工作，前臺(tái)業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容對(duì)這部分人來(lái)說(shuō)所占比重過(guò)大，而他們更希望在本職領(lǐng)域得到提升。因此建議將中層的培訓(xùn)課程形成定期定量的培訓(xùn)體系，在下一步培訓(xùn)中課程進(jìn)一步細(xì)化，使其在了解行業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的前提下深化本職領(lǐng)域知識(shí)體系，這樣也能夠進(jìn)一步提升學(xué)員培訓(xùn)

8、的積極性，并更好的與提升績(jī)效。第三，學(xué)習(xí)成績(jī)層面，有課堂考試設(shè)置的學(xué)員成績(jī)都在良好以上，加上學(xué)員對(duì)自己掌握知識(shí)水平的自評(píng)可知，此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)層面評(píng)價(jià)也較好。但在培訓(xùn)的課程中并不是每門(mén)都有考試制度，因此建議公司與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商議，讓培訓(xùn)師在最后一課時(shí)中都增加測(cè)試內(nèi)容，使評(píng)估中能更全面的測(cè)評(píng)學(xué)員的知識(shí)掌握程度。 第四，組織行為改進(jìn)層面，自評(píng)問(wèn)卷和他評(píng)訪談的研究結(jié)果存在一定偏差，學(xué)員自評(píng)行為類(lèi)指標(biāo)均值得分均在 4.3 分以上，即認(rèn)為自己在行為類(lèi)指標(biāo)的描述中有較為明顯的改進(jìn)，而通過(guò)對(duì)組織內(nèi)其他成員的訪談則顯示這一方面變化并不明顯。建議 C公司將行為改進(jìn)納入 360°的績(jī)效考評(píng)體系，使學(xué)員將課堂所學(xué)

9、轉(zhuǎn)化為真實(shí)的行動(dòng)，并切實(shí)從中層做起，帶動(dòng)整個(gè)組織行為方面的改進(jìn)，從而提升各部門(mén)工作效率，為企業(yè)創(chuàng)作更多價(jià)值。 第五，對(duì)于組織績(jī)效改進(jìn)層面，公司季度業(yè)績(jī)報(bào)告顯示，公司整體業(yè)績(jī)和各辦事處業(yè)績(jī)均有所提升，此處出于信息保密原則不便公布具體數(shù)字。同時(shí)調(diào)查問(wèn)卷也顯示，組織行為的改進(jìn)能夠?qū)M織績(jī)效的改進(jìn)起到積極的促進(jìn)作用，這再一次說(shuō)明了將行為納入績(jī)效考評(píng)的重要性。并且對(duì)于組織績(jī)效改進(jìn)，公司應(yīng)在未來(lái)開(kāi)設(shè)的持續(xù)性中層培訓(xùn)課程中繼續(xù)對(duì)這一類(lèi)指標(biāo)加以評(píng)估，真正使培訓(xùn)變?yōu)樘嵘M織績(jī)效的工具?？傮w來(lái)看，通過(guò)該案例的研究，驗(yàn)證了如何在國(guó)有資產(chǎn)管理公司中應(yīng)用這套中層管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系。經(jīng)過(guò)指標(biāo)體系的測(cè)評(píng)、訪談的補(bǔ)充和

10、自我鑒定的細(xì)化，最大程度的明確了中層培訓(xùn)中存在問(wèn)題，對(duì)于公司今后培訓(xùn)工作的開(kāi)展都具有很強(qiáng)的借鑒價(jià)值和實(shí)際意義。 三、 C公司評(píng)估體系應(yīng)用注意事項(xiàng) C公司現(xiàn)有評(píng)估體系雖然能夠比較全面的評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目，但是，在應(yīng)用和操作的過(guò)程中還是應(yīng)該注意如下事項(xiàng)，才能夠保證體系測(cè)出的結(jié)果真實(shí)有效。 第一，注意指標(biāo)的時(shí)效性和周期性培訓(xùn)組織與硬件保障、培訓(xùn)課程與內(nèi)容培訓(xùn)傳導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)成績(jī)四類(lèi)指標(biāo)屬于及時(shí)反映類(lèi)指標(biāo)，需要學(xué)院在第一時(shí)間對(duì)這四類(lèi)指標(biāo)做出判斷，及時(shí)有效的判斷保證了指標(biāo)的時(shí)效性和功能性。對(duì)于組織行為改進(jìn)和績(jī)效成果改進(jìn)兩類(lèi)指標(biāo)，則需要一到三個(gè)月的周期，指標(biāo)的測(cè)試效果才能夠顯現(xiàn)，因此在應(yīng)用指標(biāo)時(shí)，一定要準(zhǔn)確把握相

11、關(guān)指標(biāo)的時(shí)效性和周期性，不能因?yàn)闇y(cè)試的便利而忽略指標(biāo)測(cè)試時(shí)間。 第二，某些指標(biāo)可進(jìn)行追蹤調(diào)查尤其對(duì)于行為類(lèi)和績(jī)效類(lèi)指標(biāo)可進(jìn)一步追蹤，但是要注意，在長(zhǎng)時(shí)間追蹤的過(guò)程中，行為和績(jī)效還會(huì)受到大量外界因素的影響，產(chǎn)生的結(jié)果不一定源自培訓(xùn)，這就需要培訓(xùn)者發(fā)揮專業(yè)能力，在調(diào)查過(guò)程中高度提煉哪些變化是因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生。第三，訪談提綱靈活應(yīng)用對(duì)于訪談提綱的應(yīng)用，根據(jù)不同培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)管理者希望了解和調(diào)查的內(nèi)容也是不一樣的，這就需要設(shè)計(jì)訪談提綱時(shí)在本研究提出的基本提綱范本基礎(chǔ)上作出必要的改動(dòng)，針對(duì)訪談對(duì)象提出最為確切的問(wèn)題。 第四，培訓(xùn)管理人員發(fā)揮管理意識(shí)，對(duì)自我鑒定做出專業(yè)解讀自我鑒定是學(xué)員對(duì)于整個(gè)培

12、訓(xùn)過(guò)程的感想，并會(huì)提出自己的希望或建議。但是難免會(huì)出現(xiàn)學(xué)員在感想中對(duì)公司過(guò)于“歌功頌德”的現(xiàn)象，這就需要培訓(xùn)管理人員發(fā)揮管理意識(shí)，有所篩選和判斷的對(duì)自我鑒定做出解讀，多多留意某些學(xué)員提出的意見(jiàn)和建議，珍惜不同的聲音，使培訓(xùn)評(píng)估工作更加客觀。 第五，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與人力資源各模塊靈活鏈接如果企業(yè)將培訓(xùn)放在重要的戰(zhàn)略位置，那么在得出培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果后就應(yīng)及時(shí)與人力資源各模塊進(jìn)行對(duì)接。如連接最為緊密的應(yīng)是績(jī)效，可將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績(jī)類(lèi)指標(biāo)與績(jī)效測(cè)評(píng)掛鉤，績(jī)效成果類(lèi)指標(biāo)更應(yīng)與績(jī)效測(cè)評(píng)掛鉤。與績(jī)效掛鉤所產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)反應(yīng)在薪酬水平中，這樣既有利于學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的重視，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高也可實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。 參考文獻(xiàn)：1 鄒照菊等.Kirkpatrick 的四維培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)框架及其發(fā)展.科技進(jìn)步與對(duì)策，2004(10). 2 肖利哲等 . 企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)評(píng)估體系研究