M公司彈性工作制方案設(shè)計(jì)研究

1、專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文m公司彈性工作制方案設(shè)計(jì)研究study on flexible working in m company作者姓名：劉春波學(xué)科、專業(yè)：工商管理學(xué)號(hào)：31211406指導(dǎo)教師：郭文臣完成日期:2014年9月10丈it理工丈修oalian university of technologywill大連理工大學(xué)學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明作者鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行研究 工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用內(nèi)容和致謝的地方外, 本論文不包含其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果，也不包含其他已申請(qǐng) 學(xué)位或其他用途使用過(guò)的成果。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的貢獻(xiàn)

2、 均已在論文中做了明確的說(shuō)明并表示了謝意。若有不實(shí)之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文題目： m公司酈i科作制為杲京't羽 '堯作者簽名：劉來(lái)啜日期：兀山年/月加日摘 要如今彈性工作制已成為一種重要的工作方式，考慮到彈性工作制對(duì)公司和個(gè)人雙方 都有利，許多公司允許員工實(shí)行彈性工作的方式。彈性工作最主要的好處是員工工作效 率提高以及公司效益提升。另外，彈性工作有利于達(dá)到工作生活的平衡(workjife balance),即降低員工工作壓力提高員工福利。在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)充分査閱的基礎(chǔ)上，本文詳細(xì)的介紹了彈性工作制的相關(guān)理論。主要 有彈性工作制的概念、分類、實(shí)施前提條件和優(yōu)缺點(diǎn)，以及

3、彈性工作制和自我管理、組 織績(jī)效之間的關(guān)系。本文釆用文獻(xiàn)研究法、訪談法和問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)彈性工作制在m 公司可行性進(jìn)行了研究。得出了以下主要結(jié)論：n4公司多數(shù)員工及管理層人員支持彈性 工作制的施行，認(rèn)為彈性工作制將對(duì)企業(yè)起到正面的效應(yīng)，如提高工作業(yè)績(jī)、節(jié)省企業(yè) 開(kāi)支、提高員工滿意度及忠誠(chéng)度、降低員工流失率。彈性工作制從理論上適用于m公 司。針對(duì)研究的結(jié)論對(duì)企業(yè)管理提出了幾點(diǎn)對(duì)策性的建議：將彈性工作制納入人力 資源管理體系，為員工提高工作與生活平衡提供有力條件。各分公司針對(duì)各自國(guó)家的地 區(qū)個(gè)性化差異，制定出適合自己分公司的彈性工作制度。針對(duì)對(duì)不同職位、不同崗位 的員工制訂出最優(yōu)化的彈性工作制度。

4、關(guān)鍍?cè)~：彈性工作制；員工滿意度；工作績(jī)效study on flexible working in m companyabstractnowadays flexible working has become an important way of working. this working way is beneficial for both the company and the employee, so many companies allow employees to take flexible working time. the main advantage of flexible wo

5、rking is to increase the work efficiency of employees and the company benefits- moreover, it is helpful to achieve work-life balance because it could decrease the working pressure and improve the welfare of employees.after going through many related reference material, i introduces the related theor

6、ies of flexible working in detail including concept, classification, precondition of implementation, advantages and disadvantages, flexible working and self-management, flexible working and human resource management, flexible working and organization performance. this study uses literature research

7、method interview method and questionnaire method. the main conclusion of this paper is as following: the majority of the employees and the leaders of m company support flexible working. they think flexible working would have positive influences, such as improving work performance, decreasing company

8、 expenses, improving job satisfaction and loyalty of employee and reduce employee turnover rate. flexible working is applicable to m company.the author gives several suggestions to the company based on the findings of the study: flexible working should be included into human resource system of the c

9、ompany to improve the work-life balance of the employees. the branches of the company should make flexible working system suitable to their local working condition, the optimized flexible working system should be made for different posts and positions of employees.key words： flexible working; employ

10、ee satisfaction; work performance目 錄摘 要iabstractii1引言11.1選題的背景和意義11.1.1 選題的意義11.1.2 選題的背景11.2國(guó)內(nèi)外彈性工作制的實(shí)施現(xiàn)狀21.2.1國(guó)內(nèi)彈性工作制的實(shí)施現(xiàn)狀21.2.2國(guó)外彈性工作制的實(shí)施現(xiàn)狀21.3研究?jī)?nèi)容和方法32相關(guān)理論綜述62.1彈性工作制的概念62.2彈性工作制的分類 82.3彈性工作制的實(shí)施前提條件82.4彈性工作制與自我管理92.5彈性工作制與組織績(jī)效103 m公司實(shí)行彈性工作制的可行性分析123.1 m 公司簡(jiǎn)介123.2 m公司實(shí)行彈性工作制的目的133.3 m公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人員素質(zhì)

11、分析133.3.1 m公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)133.3.2 m公司的人員素質(zhì)分析143.4 m公司實(shí)施彈性工作制的阻力分析143.5訪談?wù){(diào)查和可行性分析153.5.1訪談?wù){(diào)查153.5.2問(wèn)卷調(diào)查及分析203.5.3可行性分析224 m公司彈性工作制實(shí)施方案及其保障措施274.1方案設(shè)計(jì)原則 274.2彈性工作制實(shí)施方案274.3彈性工作制的實(shí)施流程294.4彈性工作制的實(shí)施保障31結(jié) 論34參考文獻(xiàn)35附錄a m公司實(shí)施彈性工作制可行性研究調(diào)查問(wèn)卷36附錄b m公司實(shí)施彈性工作制可行性研究調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果46致 謝51大連理工大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)521引言1.1選題的背景和意義1.1.1選題的意義

12、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人們生活方式和價(jià)值觀念己有所改變，越來(lái)越多的員工在工作和家庭 之間尋找平衡點(diǎn)。彈性工作制順應(yīng)了這種需求，它能兼顧個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)三者的利益, 在提高人的生活質(zhì)量的同時(shí)，也大大提高了工作效率，并為人們提供了更加廣闊的創(chuàng)新 與發(fā)展空間。彈性工作可改善員工的心理狀態(tài)，從而提高員工的生活和工作質(zhì)量，有利 于員工家庭和工作的和諧和幸福感的提高，從而提高員工工作績(jī)效。但彈性工作制并 不適合所有的企業(yè)，它的實(shí)施需要一定的條件：必須清晰的制定彈性工作制的界限，管 理好核心工作時(shí)間并做好考勤保障才能發(fā)揮彈性工作制的積極效應(yīng)。因此，彈性工作 制的研究具有重要的實(shí)踐意義。另外，也希望本研究能引起更多學(xué)者

13、對(duì)彈性工作制的興 趣，進(jìn)而完善該領(lǐng)域的知識(shí)體系。隨著企業(yè)之間人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，員工在企業(yè)間的流動(dòng)變得司空見(jiàn)慣了。員工不 再像以前那樣完全忠于或依賴某個(gè)企業(yè)，員工與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了顯著的變化。員 工的頻繁流動(dòng)不僅增加了人力資源管理成本，而且嚴(yán)重影響到了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。更有 甚者，掌握著資源、技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的核心員工的反叛，往往帶了的難以想象的損失。 能否又有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的員工隊(duì)伍對(duì)主治的發(fā)展尤為重要。所以，如何激勵(lì)員工留在 組織中做更大貢獻(xiàn)，己成為管理者和學(xué)者關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題。1.1.2選題的背景m公司是一家全球整合營(yíng)銷解決方案提供商，公司總部在瑞士。它擁有一只遍布全 球的營(yíng)銷專家團(tuán)隊(duì)，為

14、各個(gè)領(lǐng)域的客戶和合作伙伴服務(wù)。它1999年始建于拉丁美洲， 2012年擴(kuò)張至至亞太地區(qū)，現(xiàn)公司在歐美及亞太地區(qū)擁有16家分公司及辦事機(jī)構(gòu)。邁 科瑞的分支機(jī)構(gòu)遍布新加坡、中國(guó)、奧地利、法國(guó)、德國(guó)、英國(guó)、美國(guó)、愛(ài)爾蘭、哥倫 比亞、委內(nèi)瑞拉以及阿根廷等國(guó)家。m公司在全球有包括sap、hp、ibm、google等 多家客戶及合作伙伴，sap是其最大的客戶。m公司的業(yè)務(wù)主要包括為客戶提供商業(yè)發(fā)展、潛在客戶開(kāi)發(fā)、組織商業(yè)活動(dòng)、網(wǎng)絡(luò) 營(yíng)銷以及平面設(shè)計(jì)等服務(wù)。公司的業(yè)績(jī)主要取決于員工提供支持和服務(wù)的質(zhì)量。提髙員 工工作舒適度對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。公司員工大部分工作是在有電腦及網(wǎng)絡(luò)的 情況下完成，一些工作

15、不在辦公室內(nèi)也可完成。如何留住優(yōu)秀員工并減少員工流動(dòng)率是m公司當(dāng)前重要的任務(wù)，如果成功實(shí)行彈性工作制將很大程度地吸引向往自由的優(yōu)秀員 工為公司服務(wù)。同時(shí)，也可以適當(dāng)降低公司運(yùn)營(yíng)成本。1.2國(guó)內(nèi)外彈性工作制的實(shí)施現(xiàn)狀1.2.1國(guó)內(nèi)彈性工作制的實(shí)施現(xiàn)狀90年代末，中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，彈性工作制在不同行業(yè)得到推廣。它的產(chǎn)生和應(yīng)用 是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到：做好管理工作員工不進(jìn)辦公室也能上 好班。在國(guó)內(nèi)，彈性工作制的實(shí)施主要集中在外資企業(yè)，如sap、惠普等公司為了吸 引優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，推出彈性工作制和遠(yuǎn)程辦公模式。員工如因個(gè)人需要，可在 入職時(shí)向公司人力資源部門提出彈性工作的需要，

16、公司都會(huì)量大程度地滿足員工的需 求。員工只需參加每周部門會(huì)議和提前預(yù)約的活動(dòng)和會(huì)議，其它時(shí)間自由支配，但必須 要完成每月初制定的工作目標(biāo)以及由于特殊情況分配的臨時(shí)任務(wù)。但在這些企業(yè)中使用 彈性工作制的員工比例也不是很大。在中國(guó)，政府部門由于交通等因素，也越來(lái)越重視企業(yè)彈性工作制的施行。北京市 交通委已在2013年啟動(dòng)保障交通暢通措施的研究，重點(diǎn)研究深入推進(jìn)彈性工作制和錯(cuò) 時(shí)上下班工作方案。但彈性工作制并不十分適合政府部門以及制造業(yè)，it及咨詢行業(yè)相 對(duì)更適合彈性工作制的推廣。彈性工作制歸根結(jié)底是一種以人為本的管理理念在做支撐，而目前國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企 業(yè)的管理者還很難真正做到“以人為本”。一般企業(yè)

17、覺(jué)得沒(méi)有必要去“迎合”員工的需 要。再者，中國(guó)企業(yè)的管理者和普通員工的職業(yè)化程度有待提高，誠(chéng)信意識(shí)有待進(jìn)一步 加強(qiáng)，這些都制約彈性工作制發(fā)展°所以彈性工作制在中國(guó)的應(yīng)用還遠(yuǎn)沒(méi)有西方國(guó)家廣 泛。1.2.2國(guó)外彈性工作制的實(shí)施現(xiàn)狀彈性工作制是20世紀(jì)60年代由德國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的，當(dāng)時(shí)主要是為了緩解職工 上下班高峰時(shí)段交通擁擠的困難。彈性王作早在20世紀(jì)70年代的美國(guó)就己經(jīng)比較普 遍，但在20世紀(jì)90年代之前彈性工作制被認(rèn)為只適用于高技能員工。隨著世界經(jīng)濟(jì)全 球化的發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇并且更加注重彈性專精的競(jìng)爭(zhēng)能力，彈性工作制在1990年 后得到越來(lái)越多企業(yè)的親睞，并且逐漸成為人們的一種戰(zhàn)

18、略選擇和生活方式。進(jìn)入2 0 世紀(jì)9 0年代后，“彈性工作制”在西方國(guó)家取得了新進(jìn)展，并在實(shí)施規(guī)模和范圍上出 現(xiàn)了明顯的擴(kuò)張。在歐美，1975年英國(guó)約有70萬(wàn)職工，1977年瑞士估計(jì)有40%的產(chǎn)業(yè)工人，在德國(guó) 約有四分之一的工人實(shí)行這一制度。在美國(guó)，在一些腦力勞動(dòng)占重要地位的行業(yè)中也在 推行彈性工作制。在日本，日立制造所在1988年推行這一制度，除生產(chǎn)線上的工人以 外，有四萬(wàn)人自由地選擇自己的工作時(shí)間。富士重工業(yè)，三菱電機(jī)等大型企業(yè)也都以此 為目標(biāo)，進(jìn)行了類似的改革。到90年代，大約40%的大公司采用了彈性工作制，其中 包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。美國(guó)的全職員工中實(shí)施彈性工作制的比例

19、， 20世紀(jì)80年代末到2005年間已翻了一番?，F(xiàn)在，大約43%的美國(guó)全職勞動(dòng)力上下班 的時(shí)間是彈性的。而且,這不僅是美國(guó)的一個(gè)現(xiàn)象。德國(guó)有29%的企業(yè)對(duì)員工實(shí)行彈性 時(shí)間制，一定程度的彈性工作制在職場(chǎng)已經(jīng)流行起來(lái)。目前彈性工作制已經(jīng)成為最受歡 迎的一種時(shí)間方案2013年9月8日，韓國(guó)雇傭勞動(dòng)部發(fā)布的“為實(shí)現(xiàn)就業(yè)率70%目標(biāo)的核心課題及具 體規(guī)劃"，韓中央政府和地方政府將從2014年起實(shí)施“5小時(shí)彈性工作制”，讓員工靈活 安排工作時(shí)間。按照該規(guī)劃，政府將聽(tīng)取輿論意見(jiàn)后，從2014年起全面實(shí)施“2人5小 時(shí)彈性工作制”，而韓國(guó)大多數(shù)工作單位僅實(shí)施“1人8小時(shí)全日工作制”。規(guī)劃規(guī)定，即

20、使員工選擇“5小時(shí)彈性工作制”，也在工資、晉升等方面與選擇“全日工作制”的員工享 有同等待遇。為了普及彈性工作制度，政府將與三星、浦項(xiàng)制鐵等30大企業(yè)進(jìn)行合作， 積極引導(dǎo)民間企業(yè)參與，還將向?qū)嵤椥怨ぷ髦频钠髽I(yè)提供減免稅金等各種優(yōu)惠。政府 還將制定“彈性工作制員工的保護(hù)及就業(yè)促進(jìn)法”，并建立支援中心，以保護(hù)選擇彈性工 作制的員工。1.3研究?jī)?nèi)容和方法131研究?jī)?nèi)容本研究首先通過(guò)查閱大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，介紹國(guó)內(nèi)外彈性工作制的應(yīng)用情況，明 確彈性工作制的概念、分類、優(yōu)缺點(diǎn)等相關(guān)理論。之后通過(guò)對(duì)m公司內(nèi)部人員的訪談 以及調(diào)查問(wèn)卷了解公司各階層人員對(duì)實(shí)施彈性工作制的看法和建議。根據(jù)訪談和調(diào)查 問(wèn)卷的結(jié)果

21、進(jìn)行了可行性分析，最后本研究根據(jù)訪談和調(diào)查結(jié)果提出m公司實(shí)施彈性 工作制的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施保障。以下為本研究的框架：洋性二作制的僚念至性二作籾的分類，進(jìn)性二作*1的主葵才提條件, 謎注二作1w芍自發(fā)em性二作創(chuàng)寫(xiě)生織級(jí)sl m公司衙介.-m公司的業(yè)齊轉(zhuǎn)點(diǎn)和人兵董硬分 析方臬運(yùn)計(jì)蠱則 m公e實(shí)施建性二作*1的匡力分亠 氓試請(qǐng)童和可懺性分析析方矣設(shè)計(jì)克則 洋性工侄宜實(shí)施方案- 堂性工作制的如汛程 弾性二作切的知s保輝m公筍鼻性工作制 鍛方皿其俁i#圖l 1研究框架圖fig. 1 1 framework of study1.3.2研究方法本文主要釆用文獻(xiàn)研究法訪談和調(diào)查問(wèn)卷的研究方法，對(duì)m公司實(shí)施彈性

22、工作制 的可行性進(jìn)行研究，再根據(jù)研究結(jié)果給企業(yè)提出針對(duì)彈性工作制實(shí)施的一整套方案。文獻(xiàn)研究法是指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究形成對(duì)事實(shí)的科學(xué)認(rèn) 識(shí)的方法。文獻(xiàn)法是一種古老、而又富有生命力的科學(xué)研究方法。訪談法(interview)是指通過(guò)訪員和受訪人面對(duì)面地交談來(lái)了解受訪人的心理和行 為的心理學(xué)基本研究方法。因研究問(wèn)題的性質(zhì)、目的或?qū)ο蟮牟煌?，訪談法具有不同的 形式。訪談法運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而敘述地收集多方面的工作分析資料，因而深受人們 的青睞。問(wèn)卷調(diào)査法也稱”書(shū)面調(diào)查法”，或稱”填表法”。用書(shū)面形式間接搜集研究材料的一 種調(diào)查手段。通過(guò)向調(diào)查者發(fā)出簡(jiǎn)明扼要的征詢單，請(qǐng)示填寫(xiě)對(duì)有關(guān)

23、問(wèn)題的意見(jiàn)和建議 來(lái)間接獲得材料和信息的一種方法。2相關(guān)理論綜述2.1彈性工作制的概念彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以 靈活地、自主地選擇時(shí)間或地點(diǎn)等內(nèi)容，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。171彈性工作制讓員工感受到公司對(duì)自己的關(guān)心，當(dāng)員工感覺(jué)到公司對(duì)自己關(guān)心時(shí)，他 會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同感，視公司的工作為自己的責(zé)任，以積極的心態(tài)和優(yōu)良的績(jī)效來(lái)回 報(bào)公司，員工忠誠(chéng)度和工作滿意度都會(huì)提高。有研究表明，員工性別差異影響這種相關(guān) 性。對(duì)于女性員工，提供彈性工作制會(huì)提高其忠誠(chéng)度；男性員工則分兩種情況：經(jīng)常使 用彈性工作制的員工，表現(xiàn)出忠誠(chéng)度提高；不使用或較少使用彈

24、性工作制的，其忠誠(chéng)度 不變或下降。彈性工作制還可降低離職率，因?yàn)檫@些政策可以幫助員工提供照顧父母和 孩子的時(shí)間，緩解員工工作家庭沖突，減少負(fù)面心理體驗(yàn)。實(shí)行彈性工作制，給員工帶來(lái)的好處是顯而易見(jiàn)的，允許員工自己管理工作時(shí)間，。 適度的工作彈性，能讓員工靈活地處理個(gè)人生活和工作間的關(guān)系，員工還能按自己的方 式和節(jié)奏工作；另外，由于員工感到個(gè)人的權(quán)益收到尊重，滿足了社交和尊重等高層次 的需要，因此產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。微軟公司不規(guī)定上班時(shí)間，員工 可以自己選擇上班時(shí)間，結(jié)果是多數(shù)人為了完成工作，都比一般上下班的人工作時(shí)間個(gè) 更長(zhǎng)。有些人認(rèn)為，允許員工實(shí)行彈性工作制，受益的是員工，損失

25、的是公司，事實(shí)上這 種看法是錯(cuò)誤的，公司也可以從員工工作熱情的激發(fā)中分享到彈性工作制的利益。有研 究表明，在所調(diào)查的公司中，彈性工作制使公司工作拖拉現(xiàn)象減少了 42%,勞動(dòng)生產(chǎn)率 增加了 33%,造成這種結(jié)果的原因是，彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個(gè)人的需要安 排他們的工作時(shí)間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可 能將他們的工作活動(dòng)調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)更好地將工作時(shí)間同他們工 作以外的活動(dòng)安排協(xié)調(diào)起來(lái)，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提髙。美國(guó)技標(biāo)互動(dòng)媒體公司通過(guò) 實(shí)行彈性工作制4年的實(shí)踐表明。公司的業(yè)績(jī)?cè)诰W(wǎng)絡(luò)熱潮后不減反增，今年銷售收入預(yù) 計(jì)將比去年增長(zhǎng)30%,達(dá)到

26、3500萬(wàn)美元，據(jù)公司ceo講，彈性工作制是公司最具競(jìng)爭(zhēng) 力的武器，是公司成功的主要原因。除此之外，彈性工作制還能減少員工的缺勤率、遲 到率和員工的流失；可直接減少公司的加班費(fèi)支出，比如，國(guó)內(nèi)某網(wǎng)絡(luò)公司采取彈性工 作制后，加班費(fèi)減少了 50%。彈性工作制可能的缺點(diǎn)是：一是有可能給管理者對(duì)核心的共同工作時(shí)間以外的下 屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。其次，當(dāng)某些具有特殊技能 或知識(shí)的人不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，還可能造成問(wèn)題更難以解決，同時(shí)使管理人員的計(jì)劃和控制工 作更為麻煩，花費(fèi)也更大。另外，許多工作并不適合彈性工作制，例如，百貨商店的營(yíng)業(yè)員、辦公室接待員、 裝配線上的操作工，這些人的工作

27、都與公司內(nèi)外的其它人有聯(lián)系，只要這種相互依賴的 關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是可行的方案。2.2彈性工作制的分類彈性工作制是多方面的，有時(shí)間上的彈性，有地點(diǎn)上的彈性，也有工作方法上的彈 性等，因此彈性工作制的形式也是多樣性的。(1) 核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合。企業(yè)可以決定一個(gè)工作日的時(shí)間有核心工作時(shí)間 (通常為5個(gè)小時(shí))和前后兩頭的彈性工作時(shí)間組成。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須上班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以自由選定上下班的時(shí)間，但每天工作吋 間不少于愜意規(guī)定的工作時(shí)間的綜合。這是彈性工作制中最傳統(tǒng)、經(jīng)典的方式。(2) 緊縮工作時(shí)間制。員工可以將一個(gè)星期內(nèi)的工作壓縮在三天或四天內(nèi)完成，

28、 剩余時(shí)間由自己安排。(3) 工作任務(wù)中心制。企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)只考核其是否完成了工作任務(wù)，不規(guī)定 具體時(shí)間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。(4) 彈性工作地點(diǎn)。只要員工能夠按時(shí)，按質(zhì)、按量地完成單位制定的工作任 務(wù)，那么單位允許員工在家里或在離家很近的其他辦公室中完成自己的工作，并以電子 通訊為手段與單位溝通，同時(shí)在每周規(guī)定的時(shí)間到單位參加例會(huì)。(5) 王作分擔(dān)。該計(jì)劃允許由兩個(gè)或更多的人來(lái)分擔(dān)一個(gè)完整的全日制工作。這 需要合作伙伴之間的親密合作和關(guān)系和諧。比如，企業(yè)可以決定一周有40小時(shí)的工作, 由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)。其中一個(gè)人上午工作，另一個(gè)則可以在下午工作。(6) 臨時(shí)性工作分

29、擔(dān)。主要在企業(yè)困難時(shí)期采用，企業(yè)用零食削減員工工作時(shí)間 的方法來(lái)對(duì)付臨時(shí)解雇員工的現(xiàn)象出現(xiàn)。比如，為了防止不得不解雇30名員工，企業(yè) 的400名員工愿意每人每天只工作7小時(shí)，每周拿35小時(shí)的工資。每個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)彈性工作制時(shí)，設(shè)計(jì)方法都可能不同。在一個(gè)企業(yè)中，對(duì)不同層次 的員工和不同工作類型的群體，實(shí)行的彈性工作制也有所不同。一個(gè)企業(yè)可以使用一種 彈性工作制，也可以同時(shí)使用幾種彈性工作制。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際情況，靈 活組合設(shè)計(jì)出適合自身發(fā)展的彈性工作制。2.3彈性工作制的實(shí)施前提條件彈性工作制的實(shí)施前提條件是雇主和雇員之間的相互信任人力資源理論表明，推行彈性工作制需要同時(shí)滿足以下5個(gè)條件

30、。(1) 該項(xiàng)工作能進(jìn)行精確的個(gè)體工作績(jī)效(質(zhì)量、數(shù)量)的考核；（2）企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程和技術(shù)規(guī)范應(yīng)能允許該工作實(shí)行彈性工作制；（3）企業(yè)具有較嚴(yán)密的管理規(guī)章制度進(jìn)行保證，保證各個(gè)輪班時(shí)間段有一定 的具有特殊技能或知識(shí)的人才在場(chǎng)，以避免工作輪班發(fā)生混亂；（4）各級(jí)企業(yè)管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持 這一變革措施；（5）職工對(duì)這一制度有足夠的認(rèn)識(shí)和理解。2.4彈性工作制與自我管理自我管理（semanagement）是具有自我意思、自主意識(shí)和自由能力的個(gè)人，在正 確認(rèn)識(shí)自己及所處環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過(guò)合理的自我設(shè)計(jì)、自我學(xué)習(xí)、自我調(diào)節(jié)和自我控 制等環(huán)節(jié)來(lái)獲得自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展。

31、自我管理是個(gè)體超越單純執(zhí)行與產(chǎn)出和工作內(nèi)容相關(guān)的職責(zé)，對(duì)工作進(jìn)行的計(jì)劃、 排序、組織和控制等活動(dòng)。從古代的“修身” > “慎獨(dú)”，到現(xiàn)代的“自我控制”、“自我管理”等，在幾千 年的文明史上，研究者們從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)對(duì)自身進(jìn)行管理的討論。冋企業(yè)實(shí)行彈性工作制，就要求員工首先有一定的自我管理能力。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間制度 的實(shí)行，它還能進(jìn)一步改善員工的自我管理能力，促使員工對(duì)自己的時(shí)間、工作、責(zé)任 等更加負(fù)責(zé)。員工自我管理具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)，這表現(xiàn)在：（1）從滿足自我需要的層次來(lái)看，自我管理能滿足自我的情感需要、受尊重的需 要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，而這些都是高層次的需要。人本學(xué)家馬斯洛提岀了“需要層次說(shuō)

32、”, 認(rèn)為人的需要由低到高有生理需要、安全需要、交往需要（愛(ài)與歸宿的需要）、尊重需 要和自我實(shí)現(xiàn)需要。而自我管理是與情感需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要緊密聯(lián)系在一 起的。人們只有滿足了這些需要，才會(huì)有責(zé)任心和義務(wù)感。自我管理將員工從被管理者 角色轉(zhuǎn)換為管理者角色，大大激發(fā)員工的工作熱情，并有助于促進(jìn)員工的全面發(fā)展?，F(xiàn) 代管理理念認(rèn)為，管理不應(yīng)是“控制”，而應(yīng)是“服務(wù)“（2）彈性工作制作為一種全新的管理理念，是自我管理思想的集中體現(xiàn)。他強(qiáng)調(diào) 尊重員工個(gè)人的不同習(xí)慣和需要，相信員工能夠制定出即充分維護(hù)組織利益又照顧個(gè)人 習(xí)慣的合理時(shí)間表。這種靈活并富有人性化的彈性工作制是對(duì)自我管理理念的真正貫徹 和

33、執(zhí)行。（3）利益法則是貫穿在管理中的重要法則。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)人們所進(jìn)行的一切活 動(dòng)都與利益有關(guān)。利益是人們積極性產(chǎn)生的重要源泉。當(dāng)一種行為合乎人利益時(shí)，人 們就會(huì)盡心盡責(zé)。對(duì)利益的維護(hù)是一種重要的激勵(lì)方法。另外，人也是最求意義和超越 現(xiàn)實(shí)的存在物。在任何時(shí)候，重要的是在給定工作情境下盡可能是工作有意義。他當(dāng)一 種活動(dòng)有意義時(shí)，人們就會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地進(jìn)行。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦凶鰧鐒?chuàng)新和有效的業(yè)績(jī)時(shí), 他就會(huì)獲得心靈的巨大滿足。而自我管理是對(duì)人的全方位利益的維護(hù)和總體性的需要的 滿足。（4）當(dāng)人們感到主要是被興趣、滿足和工作本身的挑戰(zhàn)（而不是外在壓力）所激 勵(lì)時(shí)，他們會(huì)更具有創(chuàng)造性。創(chuàng)造性的關(guān)鍵是給員工關(guān)于

34、做事方式的自主權(quán)（也就是過(guò) 程的自由），而不是關(guān)于結(jié)果的自由。過(guò)程自主性培育了創(chuàng)造性。因?yàn)槿藗冊(cè)陂_(kāi)展工作 的過(guò)程中給予他們自由，這提高了他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和主人翁意識(shí)，過(guò)程自主權(quán)也可以使 人們以最能發(fā)揮她們專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)造性思維技能的方式來(lái)處理問(wèn)題。（5）現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，公司給員工提供的新保障不再是就業(yè)方面的保障， 而是就業(yè)能力的保障。培養(yǎng)組織員工就業(yè)能力，重要的是給予員工在新競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)上不斷 學(xué)習(xí)和應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)，這是動(dòng)蕩環(huán)境中一個(gè)良好的自我學(xué)習(xí)場(chǎng)所。（6）自我管理為個(gè)人提供了自我認(rèn)識(shí)、自我設(shè)計(jì)、自我學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育、自我協(xié) 調(diào)和自我控制等發(fā)展自我能力的機(jī)會(huì)，并使自我發(fā)展建立在一系列有步驟的理

35、性發(fā)展軌 道上，避免了自我發(fā)展中的游移和偏頗。多數(shù)管理者都知道，每個(gè)員工都是有自我價(jià)值追求并且能夠很好進(jìn)行自我管理的 人，但能夠引導(dǎo)員工有效實(shí)現(xiàn)自我管理，并把自我管理演變成一種機(jī)制確是相對(duì)困難的。員工自我管理是必要的，也是可能的，但要真正實(shí)現(xiàn)卻并非不容易。不僅需要員工 積極配合和協(xié)作，更需要管理者轉(zhuǎn)變觀念和角色，而這一點(diǎn)是非常難做到的。管理者要 有樂(lè)觀的人性假設(shè)和管理理念。但需要強(qiáng)調(diào)的是，自我管理不是一種自發(fā)的現(xiàn)象，組織 應(yīng)對(duì)員工自我管理進(jìn)行積極引導(dǎo)和培訓(xùn)。因?yàn)槿魏巫园l(fā)的自我管理都可能導(dǎo)致組織混 亂，這就不會(huì)起到激勵(lì)員工的作用。所以，如果對(duì)員工自我管理進(jìn)行引導(dǎo)是組織戰(zhàn)略規(guī) 劃的重要組成部分。而

36、對(duì)人內(nèi)在需要的關(guān)注是組織引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)在我管理的前提，也是 組織能否長(zhǎng)久存在和發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。a2.5彈性工作制與組織績(jī)效組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。彈性工作制若能很好地在企業(yè)中實(shí)施，將有利于促迸組織績(jī)效。彈性工作制作為組 織關(guān)懷的信號(hào)，提高員工對(duì)組織的興趣和義務(wù)感。有學(xué)者認(rèn)為彈性工作制下員工能在最 佳狀態(tài)工作，因而組織績(jī)效得到提高；失掉一份有彈性的工作其潛在損失更大，因此員 工會(huì)更加珍惜這份工作，從而更努力工作。另外，彈性工作制可吸引求職者，降低人才 流失率，提高員工忠誠(chéng)度。企業(yè)中長(zhǎng)期保持穩(wěn)定的人才也有利于提高組織績(jī)效。有學(xué)者曾對(duì)多家美國(guó)企業(yè)進(jìn)行研

37、究，結(jié)果表明，提供了彈性工作制的企業(yè)會(huì)有更高 的銷售額及利潤(rùn)率。彈性工作制認(rèn)為與企業(yè)10%的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)相關(guān)。當(dāng)組織內(nèi)的女性和專 業(yè)人員的比例較大時(shí)，彈性工作制的實(shí)施與生產(chǎn)力的上升有更強(qiáng)的相關(guān)：如果企業(yè)雇傭 的是一些技能、自律性和薪酬較低的員工，則彈性工作制反而可能帶來(lái)負(fù)面影響。冋相反，如果彈性工作制不能在企業(yè)中很好地實(shí)施，或企業(yè)的自身性質(zhì)并不適合實(shí)行 彈性工作制，該企業(yè)的組織績(jī)效將會(huì)由于彈性工作制的實(shí)行而受到消極影響。除積極效 應(yīng)外，我們也應(yīng)關(guān)注因使用彈性工作制而帶來(lái)的消極影響。有研究指出在一些實(shí)行彈性 工作制的企業(yè)中較少員工真正利用彈性工作制，其原因是擔(dān)心職業(yè)發(fā)展受阻包括 在同事和上級(jí)心中留下

38、不好印象、被認(rèn)為為組織貢獻(xiàn)少，從而導(dǎo)致加薪和晉升機(jī)會(huì)降低, 在公司經(jīng)歷財(cái)務(wù)危機(jī)等情況下更易于被裁員。長(zhǎng)期遠(yuǎn)程工作的員工，其信息學(xué)習(xí)和人際 關(guān)系網(wǎng)發(fā)展均可能受影響。問(wèn)3 m公司實(shí)行彈性工作制的可行性分析3.1 m公司簡(jiǎn)介m公司是一家全球整合營(yíng)銷解決方案提供商，公司總部在瑞士。它擁有一只遍布全 球的營(yíng)銷專家團(tuán)隊(duì)，為m公司在各個(gè)領(lǐng)域的客戶和合作伙伴服務(wù)。它1999年始建于拉 丁美洲，2012年擴(kuò)張至至亞太地區(qū)，現(xiàn)公司在歐美及亞太地區(qū)擁有16家分公司及辦事 機(jī)構(gòu)，員工總?cè)藬?shù)約500人。邁科瑞的分支機(jī)構(gòu)遍布新加坡、中國(guó)、奧地利、法國(guó)、德 國(guó)、英國(guó)、美國(guó)、愛(ài)爾蘭、哥倫比亞、委內(nèi)瑞拉以及阿根廷等國(guó)家。邁科瑞

39、在全球有包 括sap、hp、ibm、google等多家客戶及合作伙伴，sap是其最大的客戶。公司董事會(huì)主席為多家it公司及營(yíng)銷相關(guān)公司所有人、hilti及瑞信銀行的首席 信息官、sap股份公司董事會(huì)成員，為sap創(chuàng)建國(guó)際業(yè)務(wù)。公司首席執(zhí)行官有20 多年的全球營(yíng)銷管理者工作經(jīng)驗(yàn)、在歐洲、美國(guó)、拉丁美洲、中東和亞太地區(qū)創(chuàng)建 sap營(yíng)銷機(jī)構(gòu)、創(chuàng)辦一系列企業(yè)(pentimenti藝術(shù)畫(huà)廊、atelier sap全球執(zhí)行機(jī)構(gòu)、 barracuda discotheque)贏得無(wú)數(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)、為mba學(xué)生做演講并為巴西兒童岀版書(shū)籍， 工作地點(diǎn)在瑞士。m公司的業(yè)務(wù)主要包括為客戶提供商業(yè)發(fā)展、潛在客戶開(kāi)發(fā)、組織商業(yè)

40、活動(dòng)、 網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷以及平面設(shè)計(jì)等服務(wù)。公司有具有多年經(jīng)驗(yàn)的資深營(yíng)銷專家，并且其掌握 扎實(shí)的it技術(shù)及公司運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。公司員工無(wú)論職位和崗位學(xué)歷都在本科以上，熟練 掌握一門以上外語(yǔ)，工作語(yǔ)言為英語(yǔ)。如今公司服務(wù)的最大客戶是sap公司csap為“systems applications and products in data processing,的簡(jiǎn)稱，是sap公司的產(chǎn)品企業(yè)管理解決方案的軟件名稱。 作為全球領(lǐng)先的企業(yè)管理軟件解決方案提供商，sap幫助各行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)實(shí) 現(xiàn)卓越運(yùn)營(yíng)。從企業(yè)后臺(tái)到公司決策層、從工廠倉(cāng)庫(kù)到商鋪店面、從電腦桌面到移 動(dòng)終端一sap助力用戶和企業(yè)高效協(xié)作，獲取商業(yè)洞見(jiàn)

41、，并從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。sap 的軟件和服務(wù)能夠幫助客戶實(shí)現(xiàn)盈利性的運(yùn)營(yíng)，不斷提升應(yīng)變能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的 增長(zhǎng)。sap產(chǎn)品的主要模塊有系統(tǒng)、銷售、采購(gòu)、庫(kù)存等。為了更好地推廣其產(chǎn)品，sap在網(wǎng)上創(chuàng)建了 va平臺(tái)，即虛擬代理機(jī)構(gòu)(virtual agency)。該平臺(tái)提供sap客戶及潛在客戶的信息、sap各種產(chǎn)品的介紹及宣傳信息、 定期更新市場(chǎng)活動(dòng)。sap產(chǎn)品軟件經(jīng)銷商及合作伙伴可根據(jù)權(quán)限下載使用平臺(tái)上提 供的資源。如能很好利用，該平臺(tái)能大大節(jié)省經(jīng)銷商的時(shí)間和精力并提高其銷售業(yè) 績(jī)。m公司作為sap的合作伙伴，負(fù)責(zé)維護(hù)及推廣va平臺(tái)。工作人員熟悉掌握該 平臺(tái)的維護(hù)及推廣技能。通過(guò)郵件及電話等方式解

42、答該平臺(tái)用戶的各種問(wèn)題，定期 更新該平臺(tái)上的資源。3.2 m公司實(shí)行彈性工作制的目的m公司的業(yè)績(jī)主要取決于員工提供支持和服務(wù)的質(zhì)量。提高員工工作舒適度對(duì)企業(yè) 的生存和發(fā)展至關(guān)重要。公司員工大部分工作是在有電腦及網(wǎng)絡(luò)的情況下完成，一些工 作不在辦公室內(nèi)也可完成。如何留住優(yōu)秀員工并減少員工流動(dòng)率是m公司當(dāng)前重要的 任務(wù)，如果成功實(shí)行彈性工作制將很大程度地吸引向往自由的優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。同 時(shí)，也可以適當(dāng)降低公司運(yùn)營(yíng)成本。如今m公司面臨的一個(gè)問(wèn)題是員工流動(dòng)率相對(duì)較高，每一位員工的流失都對(duì)公司 造成或大或小的損失。公司要花精力和成本找到替代此職位的合適人選，新員工要花幾 個(gè)月的時(shí)間熟練掌握工作，頻繁

43、更換顧問(wèn)影響客戶滿意度，希望實(shí)行彈性工作制在提高工 作績(jī)效和降低員工流動(dòng)率上起到正面作用。3.3 m公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人員素質(zhì)分析3. 3.1 m公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)m公司為服務(wù)型行業(yè)，公司及員工的業(yè)績(jī)主要取決于kpi （關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)key performance indicator）,指標(biāo)包括客戶投訴率、成功解決問(wèn)題數(shù)量，每季度給客戶 做培訓(xùn)的時(shí)間、每季度完成campaign （活動(dòng)）數(shù)量,即成功說(shuō)服用戶使用va平臺(tái)上提 供的活動(dòng)資源等等。公司對(duì)員工具體工作時(shí)間并不敏感，如果員工每季度的kpi令 人滿意，即使處理自己私人事情占用了工作時(shí)間也可以理解；相反，如果員工每日 忙于工作但kpi沒(méi)有達(dá)標(biāo)，公司

44、也對(duì)其工作成果表示失望。公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的語(yǔ)言、營(yíng)銷及it背景要求高。首先，營(yíng)銷顧問(wèn)的英語(yǔ)水平要達(dá) 到近似母語(yǔ)水平，英語(yǔ)為工作語(yǔ)言。因?yàn)榕c客戶溝通時(shí)，除了通過(guò)郵件和skype等方式, 經(jīng)常需要通過(guò)電話或視頻電話會(huì)議等方式交流。以大連分公司為例，其客戶遍布亞太地 區(qū)，工作人員需要適應(yīng)印度、日本等不同國(guó)家的英語(yǔ)發(fā)音，因此熟練掌握英語(yǔ)是該工作 的一個(gè)最基本要求。其次，營(yíng)銷顧問(wèn)要有營(yíng)銷背景，如沒(méi)有該背景，需要在加入公司初 期進(jìn)行密集式培訓(xùn)，要想讓客戶對(duì)服務(wù)滿意，除了有專業(yè)的知識(shí)外，還要有最基本的談 話、控制情緒等營(yíng)銷領(lǐng)域技巧，此類經(jīng)驗(yàn)對(duì)提高客戶滿意度非常重要。另外，營(yíng)銷顧問(wèn) 的it技能也是完成工作的基本

45、要求，sap va平臺(tái)是相對(duì)復(fù)雜的系統(tǒng)，雖然公司有專門 的rr技術(shù)支持人員，但每個(gè)營(yíng)銷顧問(wèn)必須熟練掌握va平臺(tái)的各項(xiàng)功能，在客戶打來(lái) 電話或發(fā)來(lái)郵件尋求幫助時(shí)迅速解決問(wèn)題，顧問(wèn)還會(huì)應(yīng)客戶要求通過(guò)電話視頻會(huì)議等方 式對(duì)va平臺(tái)的新功能或新客戶進(jìn)行平臺(tái)使用培訓(xùn)。3.3.2 m公司的人員素質(zhì)分析m公司的工作人員整體素質(zhì)較高，所有員工學(xué)歷在大學(xué)以上，有50%以上的員工擁 有碩士以上學(xué)歷，70%以上工作人員為外籍員工或有多年海外工作經(jīng)歷的中國(guó)員工，半 數(shù)以上人員除了熟練掌握英語(yǔ)外，還數(shù)量掌握法語(yǔ)、德語(yǔ)或日語(yǔ)等第二門或更多門語(yǔ)言。 工作人員年齡集中在28-45歲之間，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)及新鮮事物接受速度

46、快。 所有員工在加入m公司前都有至少三年以上同類工作經(jīng)驗(yàn)。多數(shù)員工有外企工作經(jīng)歷, 工作高效，自律性強(qiáng)，有合作精神，表現(xiàn)出較高的職業(yè)素養(yǎng)。由于員工有海外工作經(jīng)歷, 有對(duì)以前王作經(jīng)歷的對(duì)比傾向，對(duì)工作的舒適度要求較高，努力爭(zhēng)取自身在工作中應(yīng)得 的權(quán)益。3.4 m公司實(shí)施彈性工作制的阻力分析第一，最大的阻力有可能來(lái)自部門主管。每個(gè)主管或經(jīng)理的管理風(fēng)格不同，有些經(jīng) 理希望天天看到下屬，對(duì)彈性工作制會(huì)比較排斥。個(gè)別經(jīng)理會(huì)因?yàn)閾?dān)心無(wú)法控制員工而 不支持實(shí)施此制度，或即使公司實(shí)施彈性工作制，在審批時(shí)非?？量蹋斐芍挥袀€(gè)別員 工享有此項(xiàng)福利。或者表面上支持公司實(shí)行彈性工作制，批準(zhǔn)下屬的彈性工作申請(qǐng)，但 在實(shí)

47、際工作中卻在行為上鼓勵(lì)每天正常出勤的員工。第二，由于崗位差別，個(gè)別崗位的員工的工作彈性會(huì)相對(duì)較小。有可能造成這些員 工的攀比心理，從而導(dǎo)致對(duì)工作的負(fù)面情緒。第三，剛加入公司的新員工需要時(shí)間了解公司，融入公司。實(shí)行彈性工作制會(huì)延長(zhǎng) 新員工熟練掌握工作的技能的時(shí)間。第四，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。第五，員工擔(dān)心影響自己在領(lǐng)導(dǎo)心中的地位，或擔(dān)心被組織邊緣化。即使公司出臺(tái) 相應(yīng)的政策，多數(shù)員工也不敢真正享用該福利c3.5訪談?wù){(diào)查和可行性分析3. 5.1訪談?wù){(diào)查本人針對(duì)公司實(shí)行彈性工作制的可行性對(duì)m公司的全球ceo （首席財(cái)務(wù)官）、大 連分公司的總經(jīng)理、大連分公司的咨詢部經(jīng)理、大連分公司二名咨詢顧問(wèn)、it技術(shù)部員

48、 工進(jìn)行了訪談。目的是了解公司各個(gè)階層不同職位對(duì)實(shí)行彈性工作制的意見(jiàn)和看法，從 而分析彈性工作制是否適合所有部門所有崗位，并總結(jié)出相應(yīng)的管理對(duì)策。主要圍繞以 下幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行訪談：您認(rèn)為自己的工作是否適合彈性工作制？自己的下屬是否適合彈 性工作制？為什么？如果公司實(shí)行彈性工作制，哪種方式最適合m公司？對(duì)公司實(shí)行 彈性工作制的看法和建議有哪些？公司實(shí)行彈性工作制的可能的影響有哪些?（1）采訪對(duì)象之一：公司全球ceom公司首席財(cái)務(wù)官，德國(guó)國(guó)籍，己婚，工作地點(diǎn)在瑞士，業(yè)務(wù)需要時(shí)會(huì)來(lái)中國(guó)公司 考察工作。她在m公司建立之初就加入公司，有近20年的財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，工作內(nèi)容是 領(lǐng)導(dǎo)公司財(cái)物的規(guī)劃與控制工作，風(fēng)險(xiǎn)

49、防范與控制，各國(guó)家地區(qū)分公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人直接 向其匯報(bào)。她對(duì)公司實(shí)行彈性工作制的看法是：由于工作性質(zhì)原因，她的工作時(shí)間彈性較大。 工作多的時(shí)候她會(huì)有大量的加班，工作處理好的情況下會(huì)自己安排休息時(shí)間。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 從不在意她具體工作了多長(zhǎng)時(shí)間，只關(guān)注她是否把財(cái)務(wù)事務(wù)規(guī)劃好，以及成功地控制財(cái) 務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。雖然她的領(lǐng)導(dǎo)從沒(méi)明確指出她可以實(shí)行彈性工作制，但她很榮幸地得到了領(lǐng)導(dǎo) 的完全信任，她的實(shí)際工作方式已經(jīng)是彈性工作。她本人的下屬是各分公司的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，她認(rèn)為他們完全有條件實(shí)行彈性工作。下 屬們分布在各個(gè)國(guó)家和地區(qū)，他們聯(lián)系多數(shù)是通過(guò)電子郵件、電話和skype （一種網(wǎng)上 聊天工具）等方式。財(cái)務(wù)工作的特點(diǎn)是每

50、月有固定的幾天非常忙，有特殊事務(wù)需要處理 時(shí)需要加班，如果實(shí)行彈性工作制就可以在忙的時(shí)候集中幾天把工作做好，之后幾天安 排自己的休閑時(shí)間，這樣可以有效緩解員工的工作壓力。另外，她給下屬打電話或開(kāi)臨 時(shí)電話會(huì)議時(shí)，由于時(shí)差原因偶爾還要占有他們的下班時(shí)間，如實(shí)行彈性工作制，遇到 緊急事情，她就能很從容地給他們打電話而不會(huì)因?yàn)檎加昧怂麄兯饺硕械奖福@個(gè) 制度也會(huì)降低下屬們對(duì)公司占用他們私人時(shí)間的抱怨。如果可能她更希望他的下屬把工 作時(shí)間盡量調(diào)整到和她的工作時(shí)間相吻合。比如她和中國(guó)同事每天的共同工作時(shí)間是北 京時(shí)間下午2點(diǎn)到5點(diǎn)，她在國(guó)外臨近中午發(fā)岀的郵件都需要等到第二天才能回復(fù)。如 果中國(guó)的財(cái)務(wù)

51、負(fù)責(zé)人能把每天工作時(shí)間往后調(diào)整一至二個(gè)小時(shí)，將更有利于她們之間的 溝通。就財(cái)務(wù)工作方面，她認(rèn)為緊縮工作時(shí)間制更適合。如果有人喜歡核心時(shí)間和彈性工 作時(shí)間結(jié)合方式，也是可行的。對(duì)于整個(gè)公司實(shí)行彈性工作制，她認(rèn)為最擔(dān)心的是個(gè)別部門并不適合這一制度，如 果碩要在整個(gè)公司實(shí)行會(huì)影響工作。她能確定的是財(cái)務(wù)工作方面比較適合這一制度。她 建議要充分考慮到每個(gè)公司和各部門的實(shí)際情況，尊重各分公司和各部門主管的意見(jiàn)， 再?zèng)Q定是否實(shí)行或以何種方式實(shí)行。如實(shí)行該制度，就必須和下屬明確要完成的任務(wù)以 及如何考核該任務(wù)是否按要求完成，下屬要定期及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告工作完成情況和工作中 出現(xiàn)的問(wèn)題及建議。一切都是以不耽誤正常工

52、作為前提。（2）采訪對(duì)象之二：大連分公司總經(jīng)理現(xiàn)任m公司大連分公司的總經(jīng)理，國(guó)籍加拿大，未婚。市場(chǎng)營(yíng)銷及公共關(guān)系領(lǐng)域 20年工作經(jīng)驗(yàn)。幫助多家公司成長(zhǎng)并占領(lǐng)歐美及亞太地區(qū)市場(chǎng)份額。工作地點(diǎn)大連，負(fù) 責(zé)大連分公司日常經(jīng)營(yíng)管理，直接上級(jí)總公司ceo,直接下級(jí)大連分公司各部門主管及 總經(jīng)理助理。m公司大連分公司的總經(jīng)理的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他工作時(shí)間沒(méi)有要求，對(duì)他工作的考核主 要是針對(duì)分公司的盈利狀況、業(yè)務(wù)完成指標(biāo)、員工滿意度等方面。她本人完全可自由靈 活地掌握工作時(shí)間。他本人的工作習(xí)慣是，如果沒(méi)有特殊原因每天都會(huì)提前半個(gè)小時(shí)至 一個(gè)小時(shí)來(lái)到辦公室，到了下班時(shí)間也不是馬上離開(kāi)辦公室。他這樣做完全是因?yàn)樽约?非

53、常熱愛(ài)現(xiàn)在從事的工作，盡量把手頭上工作及時(shí)處理完，避免拖延。而且他認(rèn)為花更 多的時(shí)間和自己的下屬在一起可以促進(jìn)溝通、及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司里的問(wèn)題、使同事及上下級(jí) 之間的合作更加順暢。他的直接下屬是各部門的主管。他并不要求他的下屬和她一樣每天必須早來(lái)晩走。 如果能高效并保證質(zhì)量地完成自己的本職工作，他并不在意下屬在工作上具體用了多長(zhǎng) 時(shí)間。從理論上講，各個(gè)部門的主管有實(shí)行彈性工作制的條件。他們可以通過(guò)制定周密 的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)管理督促下屬的工作。對(duì)于整個(gè)公司實(shí)行彈性工作制的看法：作為公司的總經(jīng)理，他對(duì)實(shí)行彈性工作制持 支持態(tài)度。他認(rèn)為公司員工的整體素質(zhì)較高、工作自覺(jué)性好，員工的工作可以通過(guò)工作 績(jī)效進(jìn)行

54、公平有效地考核，公司有實(shí)行彈性工作的條件。他更希望通過(guò)實(shí)行這一制度提 高員工的工作積極性從而促進(jìn)工作績(jī)效的提升，提高員工的工作滿意度從而降低員工的 流動(dòng)率。如今公司面臨的一個(gè)問(wèn)題是員工流動(dòng)率相對(duì)較高，每一位員工的流失都對(duì)公司 造成或大或小的損失。公司要花精力和成本找到替代此職位的合適人選，新員工要花幾 個(gè)月的時(shí)間熟練掌握工作，頻繁更換顧問(wèn)影響客戶滿意度。實(shí)行彈性工作制也許會(huì)在某 種程度上對(duì)一些工作有負(fù)面影響，比如一些緊急或突發(fā)事件由于員工實(shí)行彈性工作制而 沒(méi)有及時(shí)處理。但從整體上考慮，如果這一制度在提高工作績(jī)效和降低員工流動(dòng)率上起 到正面影響的話，我們還是應(yīng)該積極推行下去。對(duì)公司實(shí)行彈性工作制

55、的建議：公司不能保證每個(gè)部門都實(shí)行統(tǒng)一形式的彈性工作 制，只能是每個(gè)部門針對(duì)自己的崗位特點(diǎn)選擇自己的彈性工作形式，或是彈性時(shí)間與核 心時(shí)間結(jié)合，或是緊縮工作時(shí)間，或是工作任務(wù)中心制。各部門的彈性工作制的方式要 得到總經(jīng)理、部門主管和人事部門主管三方的認(rèn)可方可實(shí)行。建議人力資源部門和各部門要針對(duì)新實(shí)行的彈性工作制完善公司和部門的管理規(guī) 章制度。在真正推行制度前要做好員工調(diào)査和訪談工作，充分聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議以完 善該制度，。對(duì)公司實(shí)行彈性工作制的擔(dān)心：第一，員工的工作自覺(jué)性有差距，一些員工在自由 寬松的環(huán)境下工作積極性及工作效率高；相反一些員工在沒(méi)有監(jiān)督的情況下工作質(zhì)量下 降或有拖延現(xiàn)象。第二，

56、給一部分員工的工作較大的彈性可能會(huì)造成沒(méi)有該項(xiàng)福利員工 的不滿，造成公司部門之間或員工之間的攀比。第三，如果試行一段時(shí)間后，認(rèn)為該制 度并不適合公司或并不適合某個(gè)部門或員工，公司會(huì)取消該制度。員工可能會(huì)習(xí)慣了自 由寬松的工作狀態(tài)后認(rèn)為公司取消了他們應(yīng)得的福利待遇。(3) 采訪對(duì)象之三：大連分公司咨詢部主管現(xiàn)任m公司大連分公司咨詢部主管，國(guó)籍加拿大，未婚。擁有十五年在跨國(guó)公司 高科技和商業(yè)解決方案部門相關(guān)的項(xiàng)目管理、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)以及專業(yè)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)。咨詢部為公 司內(nèi)最主要部門，部門人員占公司總?cè)藬?shù)80%o公司的主要收入來(lái)源于咨詢部門員工對(duì) 外提供的咨詢服務(wù)，因此它無(wú)疑是公司最大且最重要的部門。咨詢部的工

57、作內(nèi)容是根據(jù) 合同在亞太地區(qū)進(jìn)行sap渠道營(yíng)銷；協(xié)同合作伙伴推動(dòng)生產(chǎn)線并執(zhí)行市場(chǎng)推廣活動(dòng)； 激勵(lì)并獲得新的以及潛在合作伙伴，推出并執(zhí)行sap活動(dòng)；協(xié)同合作伙伴定義并創(chuàng)建 營(yíng)銷活動(dòng)，帶領(lǐng)生產(chǎn)管理。她認(rèn)為自己的工作就工作性質(zhì)而言有實(shí)行彈性工作的條件。如果公司統(tǒng)一推行彈性 工作制，她還是選擇每天來(lái)辦公室，盡量多地面對(duì)面地和同事們探討工作，而不是通過(guò) 郵件來(lái)交流。她的下屬咨詢顧問(wèn)也有實(shí)行彈性工作制的條件。但實(shí)行彈性工作制后一定要確保每 天的工作時(shí)間都有人在辦公室，因?yàn)檗k公室內(nèi)有三個(gè)熱線電話，如有客戶在工作時(shí)間內(nèi) 打來(lái)咨詢電話應(yīng)有人及時(shí)接聽(tīng)，客戶在skype ±咨詢技術(shù)問(wèn)題應(yīng)有人及時(shí)應(yīng)答，防止

58、有 投訴事件發(fā)生。如果在咨詢部實(shí)行彈性工作制，之前一定要做好計(jì)劃和安排，避免出現(xiàn) 顧問(wèn)同時(shí)休假的情況。她希望實(shí)行這一制度之初不要給顧問(wèn)太多的彈性。她比較傾向于 固定每周40工作小時(shí)，員工集中工作4天，在周一至周五5天內(nèi)選出一天休息?；蛘?每周工作五天，每天的工作時(shí)間靈活，早十點(diǎn)至晚4點(diǎn)之間是固定工作時(shí)間，顧問(wèn)可以 根據(jù)自己的生活習(xí)慣選擇早來(lái)或晚走，保證每天工作8小時(shí)。對(duì)實(shí)行彈性工作制的看法和建議：在她的下屬中有幾位員工就工作能力和工作自覺(jué) 性來(lái)言，有實(shí)行完全彈性工作的條件，既在家工作，給他們規(guī)定好自己的職責(zé)范圍，確 定每季度的完成目標(biāo)，他們只是需要定期來(lái)辦公室參加重要會(huì)議即可。但這么靈活的制 度并不適合所有人，一些員工的工作目標(biāo)在每季度末之前經(jīng)她催促和幫助下才能完成。 如果給個(gè)別優(yōu)秀員工實(shí)行完全彈性工作制度，有可能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，也極有可能 造成互相攀比等負(fù)面影響，所以這種完全的彈性制度的實(shí)行要非常謹(jǐn)慎，她現(xiàn)在不贊成 這種形式。建議實(shí)行這一制度要盡量保守，不要一開(kāi)始就給員工太多的彈性空間。而且 要有