自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔(dān)當(dāng)行為的影響研究

1、    自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔(dān)當(dāng)行為的影響研究    段雪純摘要：如何增強(qiáng)員工的主動擔(dān)當(dāng)行為一直是領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)和任務(wù)。根據(jù)信息加工理論和已有研究結(jié)論，構(gòu)建自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔(dān)當(dāng)行為的跨層影響，重點(diǎn)關(guān)注員工積極情緒在兩者關(guān)系中的中介作用以及員工利他主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。關(guān)鍵詞：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo);主動擔(dān)當(dāng)行為;利他主義導(dǎo)向;積極情緒;工作熱情一、引言知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)驗(yàn)環(huán)境日益復(fù)雜，對管理者和員工的角色都提出了新的挑戰(zhàn)。其中，環(huán)境的不確定性對領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變提出了挑戰(zhàn)。支配命令式的領(lǐng)導(dǎo)顯得越來越不符合時代特征，反而，更多的強(qiáng)調(diào)自愿放棄或推遲個人利益、福

2、利或特權(quán)，關(guān)注集體利益的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得到了越來越多的關(guān)注。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對員工的角色也提出了新的挑戰(zhàn)。管理者希望員工能夠發(fā)揮個人積極性，主動承擔(dān)更多的職責(zé)。二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的行為往往體現(xiàn)出極高的道德標(biāo)準(zhǔn)，深受社會贊許。他們甚至?xí)榱思w利益而放棄個人利益，暫時或者永久性地推遲或者放棄屬于自己的公正合法的組織報酬，他們會選擇與下屬分擔(dān)痛苦。通過這些自我犧牲的行為，領(lǐng)導(dǎo)拉近與下屬的心理距離，縮小與下屬在地位上的差距，滿足了自己的尊重需求。因此， 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會給下屬帶來積極情緒。假設(shè)1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬的積極情緒 調(diào)節(jié)作用

3、。高利他主義者他們更愿意做出有益于他人的行為，這與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的價值觀不謀而合。當(dāng)看到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)做出自我犧牲型行為時，他們更傾向于表現(xiàn)出積極的情緒。本研究認(rèn)為利他主義者更可能認(rèn)可自我犧牲行為，更可能由于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與自己價值取向一致的行為表現(xiàn)出積極的情緒。假設(shè)2：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對下屬積極情緒的影響受到員工利他主義價值觀的正向調(diào)節(jié) 中介作用。根據(jù)社會信息加工理論，下屬因領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的自我犧牲行為與個人價值觀相一致，產(chǎn)生積極情緒。根據(jù)移情理論，下屬會將這一積極情緒轉(zhuǎn)移到工作上來，使他們更積極主動的在工作中實(shí)施主動擔(dān)當(dāng)行為。如果員工具有較高的工作熱情，那么他們更樂意投入到超出職責(zé)要求的工作任務(wù)中

4、，并嘗試去克服工作中潛在的障礙。因此這部分員工也更樂意于采取主動擔(dān)當(dāng)行為幫助組織前進(jìn)。早期研究者發(fā)現(xiàn)工作熱情較高的個體更相信自己的行為能夠取得最終成功，因此更樂于挑起“積極主動擔(dān)當(dāng)者”的角色。假設(shè)3：工作熱情在積極情緒和員工主動擔(dān)當(dāng)行為之間起中介作用 整合模型。首先，高利他主義的員工對領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為更為敏感，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲的行為與利他主義者的信念相一致，這種契合促使員工接受并認(rèn)可自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，并由此產(chǎn)生積極的情緒，使員工承擔(dān)起更多的主動擔(dān)當(dāng)行為。而對低利他主義者來說，自我犧牲并非自己的價值取向，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)自己的價值取向并非一致，因此他們不會產(chǎn)生積極情緒，工作熱情不會顯著提升，也

5、不會做出更多的主動擔(dān)當(dāng)行為。假設(shè)4：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔(dān)當(dāng)行為的間接影響，受到下屬利他主義價值觀的正向調(diào)節(jié)三、討論與展望（一）研究結(jié)果和意義研究結(jié)果顯示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬的積極情緒，并且這一關(guān)系受到下屬利他主義價值觀的調(diào)節(jié)。而下屬利他主義價值觀則通過影響下屬的工作熱情，最終影響員工主動擔(dān)當(dāng)行為。最后從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到員工主動擔(dān)當(dāng)行為的整個間接效應(yīng)模型，也受到下屬利他主義價值觀的正向調(diào)節(jié)。首先，本文將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動擔(dān)當(dāng)行為聯(lián)系在一起，不僅揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔(dān)當(dāng)行為的積極作用，并且發(fā)掘出其獨(dú)特的作用機(jī)制。第二，利他主義價值觀會對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬積極情緒之間

6、的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。這一發(fā)現(xiàn)為下屬在領(lǐng)導(dǎo)力過程中的重要地位提供了邏輯支持，對于利他主義價值觀調(diào)節(jié)作用的探索表明領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間價值觀的統(tǒng)一對領(lǐng)導(dǎo)力的過程具有重大意義。第三，研究結(jié)果為“下屬積極情緒”的研究提供借鑒，揭示了當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)擁有相同的價值取向時，是如何通過實(shí)施一些自我犧牲型行為來獲得下屬積極情緒的。最后，本文研究也能為組織中的管理者提供其他的借鑒，以一種謙卑、為集體做奉獻(xiàn)的姿態(tài)行事的領(lǐng)導(dǎo)更能得到下屬的認(rèn)可和支持，尤其是對高利他主義價值觀的員工而言。（二）研究局限與展望我們的研究有幾個不足之處，未來的研究可以在此基礎(chǔ)上作進(jìn)一步完善。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無法做出準(zhǔn)確的因果推斷。未來的

7、研究可以采用縱向設(shè)計(jì)或者實(shí)驗(yàn)法來考察員工因自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而產(chǎn)生的積極情緒。其次，我們選擇了利他主義價值觀作為調(diào)節(jié)變量，未來的研究可以對其他可能的邊界條件進(jìn)行考察?？梢赃x擇團(tuán)隊(duì)情境變量也可能對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。最后，我們的數(shù)據(jù)都是全部來源于國內(nèi)的某一家企業(yè)。因此，研究結(jié)論是否具有普遍適用性也值得討論。未來的研究可以不斷地在模型當(dāng)中融入新的情境變量來增加研究結(jié)論的適用性。參考文獻(xiàn)1choi y，mai-dalton rr. on the leadership function of self-sacrificej.the leadership quarterly，1998，9 （ 4） ： 475-501.2dodge k a， coie j d， lynam d. aggression and antisocial behavior in youth.handbook of child psychology. wiley， 2006： 719-788.3morrison e w， phelps c c. taking charge at work： extrarole efforts to initiate workplace change. academy of management journal， 1999，