淺談如何在企業(yè)中應(yīng)用好績(jī)效管理

1、淺談如何在企業(yè)中應(yīng)用好績(jī)效管理摘要：關(guān)于績(jī)效管理的課題是本人一直關(guān)注的一個(gè)課題，特別是在本企業(yè)剛剛做完績(jī)效評(píng)估之時(shí)，但我認(rèn)為效果并不太理想。從被考核到給人做考核和推動(dòng)績(jī)效管理，基本上感到此項(xiàng)技術(shù)在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的效果。不成功的原因是大多數(shù)績(jī)效管理只關(guān)注評(píng)估，而忽略了溝通環(huán)節(jié)，也缺少相應(yīng)的技術(shù)和技巧。針對(duì)這一問(wèn)題，我采用文獻(xiàn)調(diào)查和訪談法，對(duì)此問(wèn)題作了一個(gè)初步的探索，希望對(duì)大家有益。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 0 引言 績(jī)效管理可能是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)談?wù)撟疃嗟囊粋€(gè)管理名詞了，公司的管理者都寄希望于借助績(jī)效管理來(lái)提高企業(yè)的效率。然而以我在一些企業(yè)的經(jīng)歷，我卻感覺(jué)到企業(yè)中的很多管理者并不真正了解績(jī)效

2、管理到底是什么。包括我的一些同行們，很多人只是熱衷于每年年底那一天或幾小時(shí)的績(jī)效評(píng)估活動(dòng)，然后那一摞摞卷宗就被塵封了起來(lái)。這種現(xiàn)象不光發(fā)生在國(guó)企，部分外企業(yè)一樣。本人查閱了一些資料結(jié)合我本人在國(guó)企和外資的工作經(jīng)驗(yàn)，在此對(duì)績(jī)效管理的理念、操作技巧和運(yùn)用中的誤區(qū)做一解釋。 1 績(jī)效管理是什么？ 績(jī)效管理是管理者和員工雙方就目標(biāo)和如何達(dá)到目標(biāo)形成的共識(shí)，以促進(jìn)員工完成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。 在企業(yè)中隨便問(wèn)一個(gè)人，績(jī)效管理是什么？十

3、有八九會(huì)回答是年底的考核。locALhOst其實(shí)正如在上面定義中提到的績(jī)效管理的目的并不是純粹為了進(jìn)行對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估而設(shè)計(jì)的，它更深層次的目的可是為了有效地推動(dòng)個(gè)人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個(gè)人開(kāi)始，以致個(gè)別部門(mén)或事業(yè)部，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績(jī)效管理體系緊密地扣在一起。否則，個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略必定會(huì)有所偏離，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。 為了進(jìn)一步把這個(gè)問(wèn)題說(shuō)明，我們?cè)賮?lái)看一下績(jī)效管理“是什么”和“不是什么”。 2 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？ 無(wú)論從哪方面說(shuō)，績(jī)效管理都是一件需要經(jīng)理和組織進(jìn)行巨大的投入的

4、事情，至少是時(shí)間和精力的投入，很多經(jīng)理人都寧愿把時(shí)間精力投入到其他地方。推動(dòng)績(jī)效管理，關(guān)鍵是要主管和員工同樣看到從中給他們帶來(lái)的好處。 2.1 我們先來(lái)看一看作為經(jīng)理人日常工作中的困惑：白天時(shí)間不夠?yàn)榇_保正確，事無(wú)巨細(xì)都要管員工缺少熱情，因?yàn)椴幻靼诪槭裁匆瓿蛇@些工作責(zé)任不清，相互推諉問(wèn)題被發(fā)現(xiàn)時(shí)已無(wú)法阻止它的擴(kuò)大，工作質(zhì)量低下員工們重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤。 2.2 那么以上共同的問(wèn)題是什么呢？是不明確、缺少共同的理解和協(xié)調(diào)，從而造成了更多的工作。 通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，員工將知道管理者希望他們做什么，可以決定什么、應(yīng)該做到什么程度以及應(yīng)該何時(shí)告訴你。這樣經(jīng)理就可以節(jié)省時(shí)間，以便完成本職工作。 員工的

5、苦惱又是什么呢？不了解自己工作做得好還是不好不知道自己擁有怎樣的權(quán)利沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能被管得過(guò)細(xì)，自己不能做任何簡(jiǎn)單的決策缺乏完成工作所需的資源。 績(jī)效管理也可以解決這些問(wèn)題，因?yàn)榭?jī)效管理中重要的一環(huán)是反饋，定期的交流使員工對(duì)自己的職責(zé)有更好的理解，如果他們清楚的知道自己的職責(zé)范圍，他們會(huì)更好的發(fā)揮。 3 如何進(jìn)行績(jī)效管理 績(jī)效管理不只是績(jī)效考評(píng)，通常應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃和回顧，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過(guò)程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前、后分別發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績(jī)效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下的傳達(dá)到每個(gè)層次，保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都能理解什么是公司的要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作

6、出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。 另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，流程中主要控制點(diǎn)的考核也必須同時(shí)考慮。因?yàn)樵谧鳂I(yè)的過(guò)程當(dāng)中，如果只顧著結(jié)果的評(píng)估而缺乏過(guò)程控制，會(huì)不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。 4 績(jī)效管理中的技巧 根據(jù)以上分析可以得出如下流程： 績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動(dòng)態(tài)更新的過(guò)程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)“人”與“情景”的融合度。為了使組織的績(jī)效管理達(dá)到更高的效益，完善的績(jī)效溝通扮演了不可或缺的角色。通過(guò)員工和主管之間的績(jī)效溝通，一方面可使部署對(duì)其績(jī)效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚地認(rèn)識(shí)；另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解員工工作所

7、面臨的情況及部署需要哪些協(xié)助；同時(shí)，通過(guò)績(jī)效溝通過(guò)程的實(shí)施，以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來(lái)的工作計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。 無(wú)論怎樣，績(jī)效溝通都要把握住以下幾點(diǎn)：主管要給員工回饋和肯定；改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃的制定；通過(guò)溝通使員工得到不斷的激勵(lì)；溝通公平而且客觀。 更重要的是，在溝通過(guò)程中雙方都要能夠敞開(kāi)心扉，以坦誠(chéng)態(tài)度同心協(xié)力的解決問(wèn)題，已達(dá)到績(jī)效溝通雙贏的目的。 現(xiàn)在就來(lái)討論一下從績(jī)效計(jì)劃和溝通反饋環(huán)節(jié)中的應(yīng)用技巧，至于績(jī)效評(píng)估的設(shè)計(jì)方法和績(jī)效面談在其他資料中多有提及，在此不再贅述。 績(jī)效計(jì)劃就是員工與經(jīng)理共同研究以確定員工在下一階段應(yīng)該做什么工作、定以績(jī)效評(píng)價(jià)方法

8、、分析并計(jì)劃克服工作障礙、就工作達(dá)成一致共識(shí)的過(guò)程。關(guān)鍵是制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)并得到承諾，并且要符合smart原則。按照三步進(jìn)行，績(jī)效準(zhǔn)備、績(jī)效會(huì)議、確認(rèn)。 4.1 具體操作如下：?jiǎn)T工根據(jù)部門(mén)主管 【1】【2】制定的個(gè)人績(jī)效承諾和職責(zé)，制定自己的階段個(gè)人績(jī)效；員工確定參與的項(xiàng)目、參與程度、時(shí)間段；制定完目標(biāo)后，與部門(mén)主管簽字確認(rèn)；在所規(guī)定的階段中有什么大的變動(dòng)或目標(biāo)調(diào)整，需員工和經(jīng)理雙方討論修改。 績(jī)效管理循環(huán)是從計(jì)劃開(kāi)始，以評(píng)價(jià)結(jié)束。但是能使績(jī)效管理發(fā)揮最大作用的還是終結(jié)的環(huán)節(jié)持續(xù)溝通。去掉中間環(huán)節(jié)，績(jī)效管理就只能叫做績(jī)效評(píng)估了，績(jī)效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括

9、工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決問(wèn)題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。在溝通時(shí)要使員工感到你是在幫助他而不是審問(wèn)，下面有一些技巧：溝通時(shí)要使員工感到我們是一起的，比如：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？”“我如何才能幫到你？”不要在詢(xún)問(wèn)時(shí)帶有威脅的語(yǔ)氣。要通過(guò)詢(xún)問(wèn)得到足夠的信息，以便你和員工解決問(wèn)題要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進(jìn)行準(zhǔn)備不要僅僅看到問(wèn)題，也要看到成績(jī)，人們不僅僅需要知道哪些地方做得不好，更需要知道哪些地方做得好。有成績(jī)時(shí)應(yīng)該祝賀要鼓勵(lì)員工自己評(píng)價(jià)自己工作的進(jìn)展，如果他們知道你是想幫助他們成功而不是挑毛病時(shí)，員工是誠(chéng)實(shí)的。 如果我們把績(jī)效管理看作是一個(gè)解

10、決問(wèn)題的過(guò)程的話，那么緊緊依靠感覺(jué)是不夠的。必須要有一些記錄數(shù)據(jù)的方法并記錄你所作的決策。這就是數(shù)據(jù)的收集。需要做那些文檔呢？ 4.2 目標(biāo)達(dá)到/未達(dá)到的情況員工因工作或其他行為受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況，證明工作績(jī)效突出或低下所需的具體證據(jù)對(duì)你和員工找到問(wèn)題原因有幫助的其它數(shù)據(jù)你和員工進(jìn)行績(jī)效談話的紀(jì)錄，問(wèn)題嚴(yán)重時(shí)還應(yīng)讓員工簽字關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)。 前面我們已經(jīng)提到了績(jī)效管理要制定目標(biāo)、很好的溝通、做好記錄，并且要評(píng)估和反饋，但這樣還是不夠。績(jī)效管理的根本是為了提高生產(chǎn)效率和保證每個(gè)員工的成功，這就要求你搞清楚員工績(jī)效好的原因和績(jī)效差的原因，想辦法提高績(jī)效。這就是績(jī)效診斷的技術(shù)，與員工一起確定成功或失敗的原因，以便加以克服，這個(gè)方法需要和員工一起合作并在一年中的任何時(shí)候都可使用?？梢允褂妙^腦風(fēng)暴法，診斷可以從以下四點(diǎn)來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：知識(shí)：有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？技能：有應(yīng)用知識(shí)和相關(guān)技術(shù)的能力嗎？態(tài)度：有正確的態(tài)度和自信心嗎？外部障礙：有哪些外部不可控的因素？ 由于篇幅有限，在此只是探討了績(jī)效管理的價(jià)值和在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)容易忽略的一些環(huán)節(jié)和操作技巧，希望大家能在實(shí)際工作中總結(jié)結(jié)合本企業(yè)情況的操作方法。經(jīng)理人不光要完成企業(yè)的短期目標(biāo)，更主要的是要幫助員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。 參考文獻(xiàn)：【1】杜映梅.績(jī)效管理.北京對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.2003年.118-137.【