公務(wù)員績(jī)效考核論文

1、【摘要】 公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一， 自從公務(wù)員制度建立以來(lái)， 我國(guó)的 公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步， 但還不夠完善， 在考核制度的設(shè)計(jì)方面依然存在一些問(wèn) 題。文章主要分析了當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題， 并就如何解決問(wèn)題提出了自己的 見解?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問(wèn)題；對(duì)策一、我國(guó)公務(wù)員考核制度概述公務(wù)員的考核在各國(guó)的稱謂不一，有的稱考評(píng)、考績(jī)、鑒定，有的稱績(jī)效評(píng)估、工作 評(píng)價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國(guó)，公務(wù)員考核是指國(guó)家主管機(jī) 關(guān)依據(jù)有關(guān) 法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。 它是公務(wù)員制度的重要 內(nèi)容，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要

2、途徑，是提高公務(wù)員整體素 質(zhì)和行政效率的重要手段。 通過(guò)嚴(yán)格的考核 , 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工 作實(shí)績(jī) , 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù) , 使這些工作科學(xué)、合理、 公平 , 做到知人善任、適才適位 , 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性 , 建立一支穩(wěn)定、廉潔、 高效的公務(wù)員隊(duì)伍。所謂公務(wù)員考核制度， 是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定， 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想 品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、 做出評(píng)價(jià)， 并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng) 懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基

3、礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段： （1）醞釀階段（ 19851989 ）。20 世紀(jì) 80 年代中期，為適應(yīng)經(jīng) 濟(jì)體制和政治體制改革不 斷深化的需要， 建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。 1985 年起草了 國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法 ， 1987 年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù) 員制度， 1989 年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了 中央國(guó) 家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案 （試行），使干部考核走上正確的軌道， 同時(shí)為公務(wù) 員考核制度的 建設(shè)打下了基礎(chǔ)。 （2）試點(diǎn)階段（ 1989 1993）。1989 年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān) 總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的 試點(diǎn)， 1990

4、年又 在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。 國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制 度提供了經(jīng)驗(yàn)。 （3）全面實(shí)施階段（ 1993至 今）。 1993年 8 月，國(guó)家公務(wù)員暫行條例 正式頒布， 1994 年 3 月國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定頒布， 2006年 1月 1 日中華人民共 和國(guó)公務(wù)員法 正式實(shí)施。2007 年 1 月 4 日，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)了公務(wù)員考核規(guī)定（試行），對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。二、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題 我國(guó)公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)了十幾年的發(fā)展，取得 了明顯的進(jìn)步，也

5、慢慢趨于成熟。 2007 年 1 月 4 日，中共中央組織部和國(guó) 家人事部聯(lián)合印 發(fā)的公務(wù)員考核規(guī)定（試行） （以下簡(jiǎn)稱新規(guī)定 ）是以 2006年 1月 1 日正式實(shí)施的公 務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容 和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作 了 全面規(guī)定。它與 1994年 3月 8 日人事部印發(fā)的國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定 （以下簡(jiǎn)稱 舊規(guī)定）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國(guó) 公務(wù)員考核制度起 步較晚，發(fā)展歷史較短，新規(guī)定中仍然存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確 新規(guī)定第二章第四條首先規(guī)定： “對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位

6、職責(zé)和所承擔(dān) 的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。 ”接下來(lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定 性有余，定量不足，無(wú)從把握，操作起來(lái)比較困難，難 以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。（二）考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮新規(guī)定 第六條： “年度考核的結(jié)果分為優(yōu) 秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。 ” 和舊規(guī)定相比，雖然增加了 “基本稱職 ”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)度，但稱 職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺 乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和 基本稱職的人又很少， 這就使稱職人員中相當(dāng)

7、一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員 與一部分德 才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職 等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化。例如： 2007 年7月 25日，重慶市人事局公布去年全市公務(wù)員考核結(jié)果：全市有 111879人參加考核，優(yōu)秀 15806 人，占 14.12% ；稱職 93733 人，占 83.78%；基本稱職 34 人，占 0.03%；不稱職 42 人，占 0.04% 。（三）優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理新 規(guī)定中第十一條： “公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度 考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的 15% 以內(nèi)，

8、最多不超過(guò) 20%。 ”由于條款給定了具體 的優(yōu)秀人員所 占的比例， 在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)， 不管部門工作優(yōu)劣， 一律按人數(shù)分配 指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的 優(yōu)秀人員數(shù)量， 結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等次， 背離了考核的目的， 削弱了考核的效果。（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平 新規(guī)定第十九條： “公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理： 1降低一個(gè)職務(wù)層次任職； 2本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限； 3不享受年度考核獎(jiǎng)金； 4連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的， 予以辭退。 ”第二十五條： “受處分公務(wù)員的

9、年度考 核，按下列規(guī)定辦理： 1受警告處分的 當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不 定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分 影響。 ”以上兩條相比，對(duì)年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政 處分的公務(wù) 員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重。另外對(duì)連續(xù)被評(píng)為稱職以 上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，建議 對(duì) 連續(xù)獲得優(yōu)秀等次的人員給予雙倍物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 例如第一年獲得了優(yōu)秀等次， 享受了當(dāng)年的年 度考核獎(jiǎng)金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當(dāng)年的年度考核獎(jiǎng)金就

10、應(yīng)該 加倍，以此類推。（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分新規(guī)定第二條： “本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo) 成 員的考核， 由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。 ”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員 的考核，但沒(méi)有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考 核。比如專業(yè) 技術(shù)類、 行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、 工作要求和責(zé)任大小都不同， 對(duì)他們的考 核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善 新規(guī)定第十四條： “公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng) 復(fù)核和申訴。 ”該條款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴， 加強(qiáng)了對(duì) 考核中公

11、務(wù)員的 權(quán)力保障， 但對(duì)其他等次的公務(wù)員卻沒(méi)有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利， 如被評(píng)為基本稱職的公務(wù)員對(duì)考 核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那 么他的權(quán)力就難以保障。三、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策探討（一）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化首 先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé) 任、權(quán)力和應(yīng)有的利益， 為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。 其次， 對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn) 行量化。 將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度， 同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。 例如： “能 ”這個(gè)指標(biāo)可細(xì) 分為專業(yè)知

12、識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再 對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó) 記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定 合適的分值。 考核標(biāo)準(zhǔn)量化后， 在考核中既容易掌握， 又便于分出高低， 避免了單憑主觀意 愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。（二）適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制 我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員 一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小， 不能反映我 國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性， 考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。 對(duì)此建議在優(yōu)秀與稱職 兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱職人員中一部分德才

13、表 現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公 務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員， 做到考核結(jié)果的公正、 合理， 進(jìn)一步 完善考核的激勵(lì)功能。（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤 筆者認(rèn)為，新規(guī)定中無(wú)條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比 例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯 背離了考核 的目的， 削弱了考核的效果， 因此， 筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完 成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20% 的比例確定優(yōu)秀人員，而

14、沒(méi)有完成目標(biāo)的單位只能按 10%或更低的 比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng) 先促后的效果。 778 論文在線 （四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符 我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、 工作狀況和工作績(jī)效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、 培訓(xùn)、晉級(jí)增 資提供依據(jù)。 三是培養(yǎng)、 發(fā)掘優(yōu)秀人才。 目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、 降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作 用，但要注意考核的目的不光只是 激勵(lì)人員， 如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、 發(fā)展的途徑， 那么考核的

15、 激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒(méi)有意義。因 此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切 實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員 的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過(guò)程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。（五）實(shí)行分類考核制度 分類考核就是對(duì)不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立 的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)成員和 非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新規(guī)定第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從 事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考 核方法外，還要采取相應(yīng)的 補(bǔ)充辦法。 由于我國(guó)公務(wù)員范圍較大， 涵蓋面廣， 采取通用的考核方法， 很難做到準(zhǔn)確和科 學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對(duì)所有公務(wù)員普遍適用 的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對(duì)職位的工 作情