大連四方公路工程有限公司員工績(jī)效考評(píng)研究畢業(yè)論文

1、遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理 專業(yè)（本科段）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）設(shè)計(jì)題0:大連四方公路工程有限公司員工績(jī)效考評(píng)研究摘要隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，人 力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而如何對(duì)人力 資源進(jìn)行科學(xué)的管理，己是越來越多的研究者和實(shí)踐者所共同關(guān) 心的課題。有效的績(jī)效管理正是這個(gè)大課題中的一個(gè)子課題。正 確分析績(jī)效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績(jī)效管理 途徑，具有重要意義。木文通過研究分析四方公路工程有限公司 人力資源的績(jī)效管理情況，對(duì)其經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整, 依據(jù)激勵(lì)理論分析了企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題,指出了其原因所在, 并明確了其調(diào)整策略。

2、績(jī)效管理引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 和一致，極大提高部門及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì) 量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。無論企業(yè) 處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大 的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于 成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的 績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的 需要，最終將被市場(chǎng)淘汰?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè) 人同步成長，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為木” 的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參 與。

3、關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；存在問題；調(diào)整策略abstractwith chinas accession to the world trade organization and accelerated global economic integration, human resources management in the enterprise management and the growing role of the position, but how the scientific management of human resources is already a growing number

4、of researchers and practice persons issues of common interest. effective performance management is the big issue in a sub-topic. correct analysis of problems in performance management，and actively explore and search for effective performance management approach is of great significance. in this pape

5、r，four-highway engineering co.，ltd. research and analysis of performance of human resources management，changes in its operating environment to make adjustments accordingly，based on theoretical analysis of incentive problems in the enterprise at this stage, pointing out that its reason, and clearly i

6、ts adjusting tactics.performance management to guide the work of departments and staff development goals and business goals has always been consistent，which greatly enhance the department and staff job performance and training businesses need high-quality human resources，to encourage and drive the b

7、usiness development work needed to act. no matter at what stage of development, performance management for enhancing the competitiveness of enterprises have a huge impetus for performance management are essential. performance management for enterprises is particularly important in the mature, there

8、is no effective performance management, organizational and individual performance can not continue to improve，organizations and individuals to compete on the market can not meet the needs of the cruel will eventually be eliminated.performance management, organizational goals and individual goals emp

9、hasized consistency，emphasizing organizations and individuals has grown to form a mwin-winn situation; performance management embodies the "people-oriented” thinking，in every aspect of performance management requires managers and employees participation.keywords：； performance management incenti

10、ve problems adjusting tactics.ill目錄臟iabstractii第一章引言-1-第二章理論綜述-2-2.1績(jī)效管理的概述-2-2.2績(jī)效考核的概念-3-2.3績(jī)效的影響因素-3 -2.4績(jī)效管理6個(gè)關(guān)鍵流程：-4-2.5在單位人事管理中實(shí)施績(jī)效管理目的-5 -第三章公司簡(jiǎn)介-7-3.1公司的現(xiàn)狀-7-3.2公司的績(jī)效管理情況-8-第四章公司存在的問題及原因分析-9-4.1員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性。-9-4.2績(jī)效考核目的不明確且溝通不暢、反饋不及時(shí)。.-9-4.2.1績(jī)效考核h的不明確-9-4.2.2績(jī)效考核溝通不暢、反饋不及時(shí)-10-4.3管理層及員工對(duì)績(jī)

11、效管理態(tài)度不認(rèn)真、不端正。.-10-4.3.1績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)。-10-4.3.2輕視績(jī)效管理的過程，流于形式。-11-4.4管理者的責(zé)任心不強(qiáng)，考核方法單一。-11-4.4.1管理者的責(zé)任心不強(qiáng)-11 -4.4.2績(jī)效考核方法單一-11 -4.5績(jī)效考核體系不健全，不完善。-12 -第五章對(duì)公司問題解決的對(duì)策與建議-13-5.1更新觀念，使公司內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面 的認(rèn)識(shí)。-13 -5.2明確績(jī)效考核的r的，建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制，重視考核結(jié)果的反饋。-13-5.3端正態(tài)度，建立良性的績(jī)效管理氛圍。-14-5.4改變考核形式，掌握方法。-15 -5.

12、5績(jī)效考核體系的制定要合理，程序要完善。-15 -第六章結(jié)束語-16 -參考文獻(xiàn)-17-致謝-18-第一章引言競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的 成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。繢效管理 的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān) 注。在我們與企業(yè)的交流中，建立有效的績(jī)效管理體系總是最能打動(dòng)企 業(yè)家的一個(gè)方而。本文通過對(duì)公司的績(jī)效管理情況進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的管理，使公 司達(dá)到更好的管理，得到更好的效益，能夠認(rèn)清現(xiàn)狀，規(guī)劃未來的路。21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在 新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)

13、生相應(yīng)的的變化。因此，企 業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形 成新型的人力資源管理模式。而作為人力資源管理的重要部分績(jī)效管理 更是很重要。我們需要掌握這種模式以此更好的運(yùn)營管理公司。第二章理論綜述2.1績(jī)效管理的概述績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企 業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績(jī)效管 理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績(jī)效計(jì) 劃一一績(jī)效實(shí)施一一績(jī)效考核一一績(jī)效面談與反饋一一績(jī)效結(jié)果的應(yīng) 用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā) 展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模

14、式。一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效 管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。圖2.1績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就 談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作 不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán) 節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果 應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問 題，績(jī)效管理不可能取得成效。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步 成長，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī) 效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)屮都需

15、要管理者和員工的共同參與。2.2績(jī)效考核的概念對(duì)于績(jī)效考核（履行評(píng)價(jià)）的概念，很多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了定 義。美國管理學(xué)家斯蒂芬.p.羅賓斯（stephen .p.robbins）認(rèn)為，績(jī)效考 核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過程。國內(nèi) 有些學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行了定義，繢效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組 織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工 完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方而的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn) 行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或薺崗位調(diào)整；繢效考核是對(duì)組織員 工的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過程。具體來說，它是利用過去制定 的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績(jī)效的

16、記錄（即績(jī)效的識(shí)別），并對(duì)比較的結(jié)果進(jìn)行 評(píng)價(jià)（即績(jī)效的測(cè)度），最終將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工的過程。美 國人力資源管理專家德斯勒（gary dessler）沒有對(duì)績(jī)效考核給出明確的 定義，他認(rèn)為績(jī)效考核主要包括界定工作本身的要求、評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī) 效和提供反饋三個(gè)步驟。2.3績(jī)效的影響因素影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效 應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開 發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因 素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開 展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變

17、內(nèi)部 條件的制約：激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積 極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高y,組織和員工會(huì)以力爭(zhēng)取a部資源的 支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是 通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi) 部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。組織目標(biāo)組織績(jī)效組織信用目標(biāo)管理組織激勵(lì)績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效外部環(huán)境內(nèi)部條件員工技能激勵(lì)效應(yīng)4感覺公平個(gè)人滿意激勵(lì)有效目標(biāo)效價(jià)更高目標(biāo)期望值圖2. 22.4績(jī)效管理6個(gè)關(guān)鍵流程：績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到

18、各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè) 崗位，通過績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的 發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理 者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望 的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神?？?jī)效管理6個(gè)關(guān)鍵流程：(簡(jiǎn)稱6j績(jī)效管理)1、績(jī)效診斷評(píng)估(管理診斷，績(jī)效調(diào)研)2、績(jī)效目標(biāo)確定(經(jīng)營計(jì)劃，工作計(jì)劃)3、績(jī)效管理方案(設(shè)計(jì)與調(diào)整)4、績(jī)效測(cè)評(píng)分析(培訓(xùn)，模擬實(shí)施)5、績(jī)效輔導(dǎo)改善(低績(jī)效問題改善)6、績(jī)效考核實(shí)施(組織實(shí)施運(yùn)行)2

19、.5在單位人事管理中實(shí)施績(jī)效管理目的實(shí)施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù) 素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工 作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么, 從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部 門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員 工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展 所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個(gè)方而：(1) 對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2) 以繢效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做

20、出調(diào)整(3) 依據(jù)繢效評(píng)估情況，對(duì)員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。具體說來，企業(yè)通過實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到以下目的：(1) 定義和溝通對(duì)上員的期望；(2) 幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；(3) 提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋；(4) 指導(dǎo)解決繢效問題，改進(jìn)員工的繢效；(5) 將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來；(6) 建立評(píng)價(jià)員工的有效體系；(7) 提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則；(8) 使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高；(9) 提供薪酬決策有關(guān)的信息；(10) 識(shí)別培訓(xùn)的需求；(11) 將w工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來。第三章公司簡(jiǎn)介3.1公司的現(xiàn)狀大連四方公路工程有限公司由始建于1962年的原普

21、蘭店市鵬宇公 路工程處、莊訶市公路工程公司、瓦房店市公路工程建設(shè)處、各旅順萬 里達(dá)公路工程處四家二級(jí)企業(yè)于2001年10月28日并組建的，并于2002 年6/1 28日被w家建設(shè)部批準(zhǔn)為建筑業(yè)公路工程施工一級(jí)企業(yè)。2003 年，公司通過is0900 h 2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司合并后，較好地實(shí)現(xiàn)了資產(chǎn)重給和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，企業(yè)規(guī)模實(shí)力有 了明顯增強(qiáng)，注冊(cè)資金為8800萬元，凈資產(chǎn)20213萬元，現(xiàn)有在職員 工1852人，有職稱工程技術(shù)及經(jīng)濟(jì)管理人員355人，其中工程系列301 人，工程系列中具有高級(jí)職稱的23人，其中道橋?qū)I(yè)18人；中級(jí)職稱 的82人，其中道橋?qū)I(yè)61人。擁有道橋?qū)I(yè)一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)

22、理15人，二 級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理32人。此外擁有各種筑路機(jī)械、測(cè)量檢驗(yàn)和試驗(yàn)設(shè)備500 余臺(tái)（套），其中160噸/小時(shí)以上的瀝青混凝土拌合設(shè)備5套，其中160 噸/小時(shí)以上的瀝青混凝土拌合設(shè)備5套，拌和料生產(chǎn)能力為1420噸/ 小時(shí)；同時(shí)擁有進(jìn)口自動(dòng)攤鋪機(jī)9臺(tái)、各種壓路機(jī)48臺(tái)、平地機(jī)8臺(tái)、 挖掘機(jī)6臺(tái)、穩(wěn)定土拌合站5套、水泥混凝土拌合設(shè)備4套、吊車6臺(tái)、 80噸和100噸架橋機(jī)臺(tái)1臺(tái)等一批。國內(nèi)外先進(jìn)配套筑路機(jī)械，完全具 備了高等級(jí)公路建設(shè)的需要。目前，年施工能力可達(dá)8億元以上。近十年來，公司始終貫徹精品戰(zhàn)略，實(shí)行質(zhì)量責(zé)任終身制，相繼承 建了沈大高速公路、大莊高速公路、黑大線、海皮線、旅順南路、旅順

23、 北路、大連快速軌道工程、大連北三市東西大通道工程和莊河互通立交 橋等一批省市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。累計(jì)完成一級(jí)以上公路路基280余公里， 高等級(jí)路面1100余萬平方米，大中橋梁200余座，單項(xiàng)合同額超億元 的公路工程8項(xiàng)，其中旅順南路和海皮線工程被評(píng)為遼寧省“樣板工程” 和“精品工程”中，其它工程有23項(xiàng)被評(píng)為市優(yōu)質(zhì)工程，工程優(yōu)良級(jí) 品率達(dá)100%。公司先后多次被評(píng)為省市公路建設(shè)先進(jìn)單位和企業(yè)信譽(yù) aaa級(jí)單位，2001年度乂一次榮獲大連市建設(shè)工程質(zhì)量管理優(yōu)秀企業(yè)稱號(hào)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及我國加入wto,建筑業(yè)企業(yè)將 面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為適應(yīng)新形式，大連四方公路工程有限公司將以“現(xiàn)瓦管

24、理、科技 興企、精品施工、穩(wěn)步發(fā)展”為經(jīng)營理念，堅(jiān)持“立足人連，輻射全國, 雄心世界”的持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，以堅(jiān)實(shí)的步伐，書寫企業(yè)輝煌的未來。3.2公司的績(jī)效管理情況績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、繢效溝通與改進(jìn)的 系統(tǒng)管理活動(dòng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、 評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程。繢效管理所涉及的不僅是員工個(gè)人 績(jī)效的問題，還包括組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)等。目前，公司里有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依 據(jù)”，這些員工中有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī) 效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了 “薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行 績(jī)效管理

25、，從而使績(jī)效管理誤入歧途。此外，公司長期以來執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī) 定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長此以往，員工就有了“考 核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度 不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。第四章公司存在的問題及原因分析 4.1員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性。通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，因此，員工對(duì)績(jī)效考核首 先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分晉遍接近滿分的水平，基本上失去 相互比較的意義。在員工互評(píng)上，大家抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保， 評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對(duì)管理者的評(píng)議上，那些堅(jiān)持原則、 敢抓敢管的管理者，員工評(píng)議的平均分?jǐn)?shù)

26、明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的 干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融于管理的過程中， 只是為管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力?？?jī)效管 理的過程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是在必要的時(shí)候才組 織一些填表和考核成績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì) 其有抵觸情緒?？?jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們 有效地解決問題。公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那兒張考評(píng)表就是績(jī)效管理。事 實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效 考評(píng)絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、 績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。把

27、績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、 獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。然而績(jī)效 管理和績(jī)效考核有著明顯差異：1）概念層面：績(jī)效管理是指為了達(dá)成 組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和 產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2）地位不同： 績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)。3）績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、 事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。4.2績(jī)效考核目的不明確且溝通不暢、反饋不及時(shí)。4.2.1績(jī)效考核目的不明確多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效考核目的是考核人、監(jiān)督人、

28、控制人。這些的確屬于績(jī)效考核的重要目的，讓員工感到無安全感、無成就感、受制于人， 使企業(yè)的向心力不夠。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋 機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大 多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高&身能力 的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面 的培訓(xùn)與開發(fā)。4.2.2績(jī)效考核溝通不暢、反饋不及時(shí)績(jī)效評(píng)估缺乏有效的溝通，員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。 溝通體現(xiàn)了對(duì)不同權(quán)力主體、不同利益群體的尊重，是在組織氛圍中實(shí) 行民主管理的一種表現(xiàn)。繢效評(píng)估考核本應(yīng)致力于為每一位員工追求公 平合理的發(fā)展提供

29、空間。如果績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不是提高了員工的工作效 率和工作熱情，而是挫傷了積極性，甚至引起人際糾紛，那么這種績(jī)效 評(píng)估就有違初衷。總的來說，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提 供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī) 提高，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。4.3管理層及員工對(duì)績(jī)效管理態(tài)度不認(rèn)真、不端正。4.3.1績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)。在公司里中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)員工對(duì)考核的態(tài)度很不認(rèn)真。有關(guān)部門 費(fèi)盡力氣制定的考核制度，希望通過考核工作能夠區(qū)分出員工作業(yè)績(jī)的 優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié) 果大家都差不多，而il考核結(jié)果

30、的好與壞對(duì)于員工個(gè)人沒有任何影響。 造成這種現(xiàn)象的原因，是沒有將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他 業(yè)務(wù)板塊相配合，單純將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高 了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理的0的。公司里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，管理者對(duì)績(jī)效管 理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí) 施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能 和方法。而員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)其考核態(tài)度不端正。4.3.2輕視績(jī)效管理的過程，流于形式。領(lǐng)異只重視績(jī)效管理的結(jié)果，輕視績(jī)效管理的過程；或者即使考察 了企業(yè)績(jī)效管理的過程，但也沒有注重結(jié)果反饋，績(jī)

31、效考核結(jié)束了就將 結(jié)果放在一邊，并沒有用于對(duì)公司管理進(jìn)行改善。這樣，繢效管理實(shí)際 上流于形式，失去了其存在的意義?？?jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于不能 系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融與管理的過程中，只是為管理考提 供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力。員工在工作中疲勞工 作，工作熱情不夠，效率不高。4.4管理者的責(zé)任心不強(qiáng)，考核方法單一4.4.1管理者的責(zé)任心不強(qiáng)管理者的責(zé)任心是決定繢效管理執(zhí)行的重要因素。而公司的管理者 有的時(shí)候就是為了完成任務(wù)而完成任務(wù)，沒用對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記 錄，而是亂打分?jǐn)?shù)，考核的“含金量”就只剩下水分而已，致使員工對(duì) 考核結(jié)果意見很大

32、。4.4.2績(jī)效考核方法單一在公司人員考評(píng)的具體實(shí)施過程屮，采取了單一的考評(píng)方法，例如 僅看考核表來判定一個(gè)人的工作能力，忽視了對(duì)考評(píng)人員的群眾考評(píng)。 考核表形式見附表：w工業(yè)績(jī)考核表。組織考評(píng)的目的本意上來說是幫助員工做好工作，并非有意對(duì)人進(jìn) 行控制。但是，任何形式的考評(píng)都會(huì)依據(jù)某些量化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，以促 使員工更加負(fù)起責(zé)任。雖說控制不是目的，但每一種評(píng)估都含有控制的 意味。簡(jiǎn)單的評(píng)估是對(duì)員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行回顧，如工作效率和工作質(zhì) 量；其他則根據(jù)不同崗位的具體職責(zé)設(shè)定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這一類的考 評(píng)帶有很強(qiáng)的強(qiáng)制性，無助于從整體上幫助員工提高責(zé)任心。它的意義 實(shí)際上是憑借統(tǒng)計(jì)數(shù)字和評(píng)估結(jié)果強(qiáng)迫

33、員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。這樣一 來，員工會(huì)出現(xiàn)玩世不恭、妒忌、猜疑的心態(tài)和消極情緒。即使考評(píng)計(jì) 劃僥幸得以順利實(shí)施，也會(huì)極大地影響上下級(jí)之間的關(guān)系和員工對(duì)單位的忠誠度。管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情。由于管理者沒有意識(shí) 到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成填一些表格因此把 績(jī)效管理看成僅僅是人力資源管理部門的事情員工對(duì)于公司管理的參 與不足。4.5績(jī)效考核體系不健全，不完善。公司大部分員工所要而對(duì)的是炎熱的天氣和機(jī)器，所以他們所做的 工作是機(jī)械的，重復(fù)的，枯燥的。而另一部分員工所面對(duì)的是乏味的數(shù) 據(jù)，承擔(dān)的責(zé)任是保證工作的順利運(yùn)行，因此承受的壓力是非常大的。 在這種形勢(shì)下，員工

34、積極性的提高，一直是管理中的一個(gè)大問題，員工 積極性的缺失，甚至怠工或是跳槽等一系列問題是影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的 重要制約因素。物質(zhì)資源的浪費(fèi)，物品的使用去向不明確，不控制數(shù)量。質(zhì)量得不 到保障導(dǎo)致數(shù)量的增多。食物的浪費(fèi)，無法控制每個(gè)人員的食物用量， 就餐環(huán)境的惡劣，工作環(huán)境的影響，長時(shí)間的疲勞工作，易導(dǎo)致人員工 作情緒的低落?？?jī)效評(píng)估體系沒有充分顧及環(huán)境對(duì)員工工作績(jī)效的影響。工作環(huán)境 單調(diào)壓抑，對(duì)資源的浪費(fèi)沒有強(qiáng)烈的意識(shí)，不能合理的使用各種資源。 激勵(lì)制度過于單一，激勵(lì)方式側(cè)重于物質(zhì)，忽略了精神層而的激勵(lì)。績(jī) 效管理理論認(rèn)為，員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于四個(gè)方面的因素：?jiǎn)T 工個(gè)人的知識(shí)、能力、工

35、作動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)。在排除用非所學(xué)的情況下， 公共組織的員工工作業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于外部環(huán)境資源的支持，即 組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會(huì)。第五章對(duì)公司問題解決的對(duì)策與建議 5.1更新觀念，使公司內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全 的認(rèn)識(shí)觀念問題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使 績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀 念。我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)管理系統(tǒng)， 績(jī)效管理的最根木目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力 和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展，而薪酬、 獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)

36、用的一個(gè)方面。繢效 管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī) 效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相映的績(jī)效管理責(zé)任。各級(jí)管理者應(yīng)該把 績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。5.2明確績(jī)效考核的目的，建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制，重視考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核的目的可分為五類：（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依 據(jù)。（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的 依據(jù)。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、 采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。明確了績(jī) 效考核的目的后，績(jī)效考核工作才可能圍繞這個(gè)目的有條不紊的展開。明確公司各層

37、負(fù)責(zé)人的職責(zé)做好與員工的溝通，對(duì)員工的心理進(jìn)行 調(diào)適，讓員工明白，績(jī)效管理的目的是幫助員工更好地完成本職工作， 是為了員工更好的發(fā)展；要讓優(yōu)秀員工明白，只要干的好，就會(huì)獲得優(yōu) 秀評(píng)價(jià)，績(jī)效工資就會(huì)高，職業(yè)發(fā)展前景也會(huì)更好。公司可以事先評(píng)估 一下員工當(dāng)前的心理狀態(tài)，估量繢效管理變革對(duì)員工的潛在影響和心理 沖擊，并準(zhǔn)備變革實(shí)施不利的應(yīng)對(duì)方案，做到有備無患。加強(qiáng)對(duì)員工培 訓(xùn)，消除各級(jí)管理者與員工的抵觸情緒。反饋對(duì)績(jī)效考核來說是不可或缺的一環(huán)，讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些還需要改進(jìn)。員工這里可以y解對(duì)目前的 績(jī)效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時(shí) 對(duì)考核方

38、案做出修正。1. 績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善 及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng) 項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn) 練的需要，以便口后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的 工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效0標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙 方共同確定和完成。2. 基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通 過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向 溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷

39、基 礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度?？?jī)效評(píng) 價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績(jī)效反饋機(jī)制，如果冇些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng) 價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。3. 績(jī)效面談是經(jīng)理與員工共同確定k一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和 改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn) 達(dá)成共識(shí)以后，確定k一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。做好績(jī)效 面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷。通過績(jī)效 改善計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同 時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過程。5.3端正態(tài)度，建立良性的績(jī)效

40、管理氛公司應(yīng)加大力度使管理者及員工從內(nèi)心端正態(tài)度。使他們意識(shí)到實(shí) 施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、 工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為 進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而 使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和 員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工 作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需 要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。從而使企業(yè)建立良 性的績(jī)效管理氛圍。5.4改變考核形式，掌握方法進(jìn)行各種形式的考核，不僅僅局限于一種表格

41、的形式，使各級(jí)管理 者與員工掌握績(jī)效管理的有關(guān)工具，方法和技巧，保證績(jī)效管理的有效 性，對(duì)績(jī)效考核管理制度、流程的培訓(xùn)，使績(jī)效考核者清楚績(jī)效考核的 操作過程；同時(shí)還要對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行針對(duì)績(jī)效管理有關(guān)工具、 方法和技巧的培訓(xùn)，例如如何制定績(jī)效計(jì)劃、如何進(jìn)行績(jī)效溝通、如何 幫助下屬制定繢效改進(jìn)計(jì)劃等，同時(shí)應(yīng)該使各級(jí)管理者和員工理解績(jī)效 管理制度規(guī)定，并熟練掌握績(jī)效考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核表單等。5.5績(jī)效考核體系的制定要合理，程序要完善制定績(jī)效考核的體系首先要具有可操作性。其次考核體系要是客觀 的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)、 方法和體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位而制定。

42、具體的考核方法主要有：（1）常 規(guī)方法。（2）行為評(píng)價(jià)法。（3）工作成果評(píng)價(jià)法。（4） 360度評(píng)價(jià)法。一般來說，績(jī)效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級(jí)考 核的。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：確定考核目的；確定 考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍：選擇合理的考核方法：選定適當(dāng)?shù)目己藭r(shí)間；全體組 織考核：及時(shí)整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。完善的績(jī)效 管理體系構(gòu)件：（1）設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo)；（2）持續(xù)不斷的溝通過程；（3）記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔；（4）績(jī)效考評(píng)；（5）績(jī)效管理體系的診斷和提高。第六章結(jié)束語公司的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人冰的競(jìng)爭(zhēng)上，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì) 主義和諧社會(huì)，這是我們時(shí)代發(fā)展的主旋律。在客觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷 發(fā)生變化的前提下，企業(yè)需要在努力提高自己發(fā)展水平的同時(shí)，履行社 會(huì)責(zé)任、構(gòu)建和諧企業(yè)。要針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行績(jī)效管理幵展工作 能提供有益的啟示。有效的績(jī)效考核能提高員工