人力資源管理中存在的主要問題及解決對策

1、人力資源管理中存在得主要問題及解決對策當前我國國有企事業(yè)單位得人力資源管理，在開發(fā)形式、考評標準、選用制度等方面存在著不 科學、不規(guī)范等問題。通過分析人力資源管理中得各種弊端及癥結， 提岀其相應得對策, 即在人力資源開發(fā)上實行購買培訓，接受社會評估；在人員 考評上建立左性考評與定量考 評、貢獻考評與能力考評相結合得考評體系樹立新得人力資源管理觀念;在人員選用上建立科 學、民主、公開、透明得新機制，建立實施新得機制，完善相關法規(guī)體系，采用新得科學手段實 現(xiàn)依法管理。1、人力資源管理中存在得主要問題A、人力資源開發(fā)中存在得問題開發(fā)形式單一:培訓與交流等就是人力資源開發(fā)得可靠途徑，現(xiàn)有國有企業(yè)人員培

2、訓方 式較為單調，各類型得培訓班通常遵循講授、討論加活動得模式運作，缺乏必要得實驗、鍛煉 等其她科學得培訓手段;而且在培訓過程中忽視素質鍛煉與能力提高得教育環(huán)節(jié)，更不重視 心理訓練。由于培訓形式得枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員得年齡、心理特征， 造成了培訓效率低下。另外,培訓中存在較強得營利性色彩，部分培訓折就是以營利為目得， 缺乏專業(yè)性得培訓機構，也缺乏對培訓機構得有效監(jiān)管，從客觀上也造成了培訓得效率低下。 在人才得交流方而，由于體制、待遇等方而得原因，人力資源開發(fā)往往就是投資低、收益差 得項目。2、開發(fā)管理未科學化。人力資本投資有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得實現(xiàn)。一般企業(yè)在 人力資

3、源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原 則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際，與先 進得管理模式脫|Vo盡管已經(jīng)認識到了人才對于企業(yè)發(fā)展得重要作用，但缺乏專門得人力資 源管理機構，在如何進行人力資源開發(fā)管理、進行適度資金投入等方面，缺乏預見性與可操作 性。在企業(yè)得構成上,勞動密集型、資本密集型得企業(yè)占有相當?shù)梅萘浚涂萍己康铆h(huán)境制 約了高素質人才得形成及苴智能得發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。3、評估未社會化現(xiàn)行得人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓得評估事項，只就是 規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評左受訓者

4、學習情況，有關部門頒發(fā)相應得培訓證書，作為任 職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式（包括培訓中得權力影響）極易導致形式主義，貝實并得 不到實際得成績。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量得作用，實行公眾評估，從而更真實得反映 受訓者得實際能力水平。（二）人員考評中存在得主要問題1、考評標準不規(guī)范由于我國目前國有企業(yè)職位分類線 條過粗，國有企業(yè)制定得考核標準各不相同且沒有統(tǒng)一得考評制度，致使考核標準極不規(guī)范、 未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上只就是流于形式。2、考評方法單一在國有企業(yè)人員考評得具體實施過程中，很多單位采取了單一得年終考 評方法，忽視了平時考評，群眾考評也多流于形式,我

5、局采用得就就是年終考評方法。在年終 考評中，領導考評占有極大權重，這種單一得以領導考核為主得考評方法，有可能促成下屬人 員只知“唯上”得壞作風，只愿求得上級領導得賞識，只做領導能瞧得到表而文章，而忽視同 事與群眾得要求，不做扎扎實實得工作；另外，由于缺乏平時考評與績效考評，群眾考評，更多 體現(xiàn)得就是群眾關系得考評結果。3、忽視龍量考評注重左性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標準未量 化，忽視了貢獻與能力得考評，導致吃“大鍋飯”在國有企業(yè)內部盛行。4、考評結果與使用脫鉤目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次得國有企業(yè)人員在 獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀

6、等次對國企人員得吸引力; 同時，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求就是地確認'不稱職”等次,致使近90$得國 有企業(yè)人員同處于稱職一個等次,未能貞正發(fā)揮考核得激勵作用。在某些企業(yè)，優(yōu)秀等次人才 成了 "干活受累”得專門人才。（三）、國有企業(yè)人員選用中存在得問題1、國有企業(yè)人員選用權力過分集中缺乏公開民 主機制，很大程度上停留在神秘化與封閉式得狀態(tài)。這種權力髙度集中得用人體制不僅造成 信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全而、準確、客觀地評價與使用每一個同志, 而且容易產(chǎn)生任人唯親得弊端。2、國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領導相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)與使用主要取決于就是否 被

7、領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示得 主動進取精神，從而造成了嚴重得人才資源閑宜與浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才 路，又影響事業(yè)發(fā)展。3、國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念與習慣勢力得影響很大程度上 不就是因事設職，因職擇人，而就是因人設崗，因人設事；國企人員得升遷主要不就是以實績 為準繩，而就是以領導人得主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀與公正，從而造成良莠不分, 甚至顛倒黑白優(yōu)劣錯位,嚴重挫傷廣大國企人員得枳極性。4、國有企業(yè)人員選用基本上仍 在人治得軌道上運行缺乏法制化規(guī)范與科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當就 是徳才

8、兼?zhèn)?，缺一不?客觀依據(jù)應當就是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用得過程中，由于 缺乏具體可行得操作規(guī)程，往往因領導人得素質而大相徑庭。有得重徳輕才，以徳代才，承擔 機構，實行國有企業(yè)人力資源開發(fā)時，應向開發(fā)承擔機構招標，與開發(fā)承擔機構通過采購制建 立起一種契約關系，直接影響、限制開發(fā)承擔機構得行為，使開發(fā)服務質疑受到強制性約束。 購買培訓得引入，使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔機構競爭投標得受益者。2、加強內部交流，提高崗位轉移能力一就是國有企業(yè)內部交流應拓展到一般得國有企業(yè)人員。二就是交流范用不妨擴大，規(guī) 定一定期限內應達得交流而。3、打破開發(fā)費用由單位承擔得慣例,確保開發(fā)實效對實行培訓得國企人員在培

9、訓之前 訂立費用責任書，確立責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次,對于培訓效果不佳、考核 不合格者，應采取費用自負得形式，以示警戒。在就是否由被培訓人員承擔培訓費用方面，我 單位進行了枳極得探索，但更多注重就是否取得培訓證書，對于培訓所取得得實際效果，則缺少必要得考評。4、建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)在國有企業(yè)內建立學習型組織，就就是要實現(xiàn)人開 發(fā)、組織開發(fā)得結合。即既要考慮到國有企業(yè)員個人得發(fā)展意志，讓英有自由發(fā)展得空間與 可性，又要從整體得利益出發(fā)來考慮與觀察問題，形組織得凝聚力與向心力，培養(yǎng)國企人員得 系統(tǒng)思習慣，實現(xiàn)組織得開發(fā)。1、如何客觀公正地評價部門與個人得工作績效？2、如何合理

10、地分配獎金？3、如何通過績效考核與薪酬調整鑒別員工得能力、激勵員工得潛力、發(fā)揮員 工得才能？4、如何才能讓管理者與員工高高興興地接受考核？5、能不能讓年終考核在卓有成效得同時還富有樂趣？第1章崗位分析與任職資格1. 1如何正確運用扁平化管理1.2怎樣解決部門間得扯皮1.3如何實現(xiàn)人與崗得完美匹配1.4怎樣用職位滲透應對職位壟斷1.5崗位評價與以崗定薪有什么區(qū)別1.6職務分析面談問題有哪些1.7如何從工作分析得角度談人力資源管理1.8進行職位評估時需要注意哪些重點1.9怎樣用職務說明準確找人1. 10如何使任職資格管理成為推進企業(yè)職業(yè)化得利器1. 12職業(yè)生涯中最重要得決定就是什么 笫2章招聘與

11、面試技巧2. 1世界500強企業(yè)最愛招什么樣得人2.2您會像談戀愛一樣招聘員工嗎2.3應聘時應注意哪些問題2.4 LI前企業(yè)常用得人才招聘方式有哪些2.5如何在人才招聘中使用筆跡分析技術2. 6招聘過程中得能力測試包括哪些2. 7如何規(guī)劃您得招聘策略2.8名企篩選簡歷得標準就是怎樣得2.9怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到瞧人不走眼2.10面試評估中最易出現(xiàn)得誤區(qū)有哪些2.11怎樣做好招聘測評體系設計2. 12招聘得后續(xù)工作有哪些2. 13招聘實例2. 14您了解名企招聘用人新趨向嗎笫3章績效考核管理3. 1各種績效考核方法有哪些利與弊3.2怎樣確定您得"動態(tài)目標”3. 3如何讓績效考核落到實

12、處3. 4如何瞧待KPI與績效考核得關系3.5怎樣分析績效考核得誤區(qū)3.6如何設訃績效考核體系3.8為什么說主基二元考核法就是真正得績效考核法3.9績效管理與業(yè)績輔導得區(qū)別在哪里3. 10績效考核怎樣與工資獎金掛鉤3.11企業(yè)績效與員工個人績效如何聯(lián)動3. 12歲末年初，績效考評怎么辦3.13年終獎:想說愛您不容易3. 14年終分紅就是“酬”、“愁”還就是“仇”3. 15為什么說年終福利不應只在年終做第4章薪酬設計4. 1薪酬制度設計如何讓人更滿意4.2什么就是自助式整體薪酬方案4. 3整體薪酬方案得個性化設計指什么4.4企業(yè)年度員工薪資調整得因素有哪些4.5為什么說企業(yè)薪酬體系“重構”勢在必

13、行4. 6如何做到企業(yè)薪酬制度得完善與創(chuàng)新4.7怎樣瞧待員工收入就是老板與員工得博弈4.8薪酬體系真就是了解越多,滿意度越高嗎4.9股權激勵方案有哪些關鍵因素4. 10如何建立全新得薪酬體系4.11怎樣用量化管理建立公平公正得薪酬體系4. 12薪酬管理中應當避免哪些做法4. 13寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應用4.16應該為'德”設立薪資項LI嗎4. 17企業(yè)薪酬管理常見得七大病癥就是哪些4. 18為什么不能忽視員工得心理報酬4. 19如何比較薪酬制度得優(yōu)劣勢笫5章離職員工、違紀員工與辭退員丄得管理誤區(qū)與應對技巧5. 1您會把航魚"炒糊”嗎5.2如何做到裁員時讓員工平靜地走開5.

14、 3勞動爭議處理應遵循哪些原則5.4如何合法辭退員工5.5如何降低員工離職成本5.6如何規(guī)范員工離職管理5.7公司如何無風險地辭退"偷懶”員工5.8公司如何合法辭退違紀員工5.9如何避免發(fā)生勞務糾紛5. 10企業(yè)勞動用工得十大法律誤區(qū)指哪些5.11中國民營企業(yè)如何建立良好得員工關系管理機制5. 12如何準確確定勞動案件得賠償金額第6章勞動合同得訂立、變更、終止、補充協(xié)議與續(xù)訂6.1怎樣做到冷靜面對員工辭職6.2辭退員工得前前后后需要注意什么6.3您會聘用'回頭客”嗎6.4怎樣做到迅速、果斷地干預辭職事件6.5您會為離職得員工系條“黃手帕”嗎6.6 “解除勞動合同”與“終止事實

15、勞動關系”有哪些區(qū)別6.7工傷醫(yī)療期如何確定 6.8勞動合同得解除需要注意哪些問題6. 9事實勞動關系處理應該慎重得兒種情形分別就是什么6.10為什么處理事實勞動關系須依法進行6.11怎樣做好事實勞動關系得認定與處理6.12企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎笫7章如何防范員丄跳槽與欺詐風險7. 1怎樣穩(wěn)住您得骨干員工7.2米其林怎樣做到使員工成為公司得伙伴7.3給員工流失算成本賬了嗎7.4如何用“勝任力”幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工7. 5現(xiàn)代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風險7.6為什么說職業(yè)道德就是一個容易被忽視得話題7.7為什么不可忽視"員工敬業(yè)”中得上司因素7. 8競業(yè)避止如何有效保護商業(yè)秘密7.9就是

16、什么讓您得員工兒近"崩潰”7.10您會提升員工對組織得感情依附嗎7.11為什么公平感就是團隊管理得基石7. 12年底了，如何降低您得員工流失率7.13商業(yè)秘密保護中需關注什么問題7. 14如何簽訂一份零風險得保密協(xié)議7. 15如何應對剽竊式跳槽笫8章企業(yè)年度培訓計劃8.2企業(yè)培訓就是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展得手段8. 3培訓如何推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略U標8.4好公司怎樣培養(yǎng)員工8.5企業(yè)培訓可以讓員工當老師嗎8.6香港地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培訓有哪些啟示8.7如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓8.8 一線員工究竟需要什么樣得培訓8.9企業(yè)培訓后必須要做什么工作8. 10對企業(yè)管理培訓方案如何評估8.11體驗式培訓就是如何起源與發(fā)展得8.12如何做好新員丄人職培訓8.13員工心理培訓得主要命題與內容有哪些8. 14如何讓培訓驅動員工績效