人力資源部門XX年終工作總結(jié)

1、人力資源部門XX年終工作總結(jié)XX 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源 基礎(chǔ)性工作的同時 ; 加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、 人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè) ; 不斷開拓人 力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思 想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。截至XX年10月31日XXX股份員工人數(shù)2499人（含精 美特 695 人） ，其中公司總部 40 人，幕墻工程公司 674 人， 石巖玻璃生產(chǎn)中心 439 人，石巖玻璃生產(chǎn)中心大亞灣分公司 304 人，大亞灣玻璃技術(shù)有限公司 48 人人， 大亞灣幕墻產(chǎn)品 有限公司 299 人，精美特玻璃公司 695 人。結(jié)合

2、新勞動合 同法，完成了全員勞動合同的簽訂工作。公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成薪酬 管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管 理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源 管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在 施行中。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力， 滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源 開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作， 但公司整體層面上的專題 （知識普及性 ） 培訓和公司本部員 工的培訓需要加強。精心組織， 認真做好各類招聘和培訓工作。 XX 年招聘應屆大學生 50 人，公司新增人員 460

3、人（不含應屆大學生 ） 。 對新招應屆大學生進行上崗培訓， 為期期 20 天共 50 人參加。 工程公司舉辦各類技術(shù)培訓班 12 次， 480 人次參加了培訓。 參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能 培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作 能力。根據(jù)公司總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮公司人力資 源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作， 特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們 要求所屬公司借助公司 K3 系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系 統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計 信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。同時，為配合

4、人力資源管理信息化工作的順利開展，人 事部正在根據(jù)公司架構(gòu)變化進行 K3 資料的相應調(diào)整，該系 統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信 息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會 保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有 效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與 開發(fā)水平。人事部積極同貴航專業(yè)技術(shù)評定部門聯(lián)系，圓滿的完成 了公司專業(yè)技術(shù)職稱評定工作。 XX 年報正高級職稱 2 人、高級職稱 17 人、中級職稱 18人為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力 資源的需求，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想。我們認為 XX 年人力資源戰(zhàn)略

5、的總體設(shè)想是人才為本、 激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的技術(shù)管理 人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理 水平，為實現(xiàn) xxx 發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。（ 一 ） 優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持; 員工的專業(yè)素質(zhì)較高 ; 優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（ 二 ） 劣勢：高端技術(shù)人才的缺乏 ; 技術(shù)人員對公司的歸 屬感有待加強。（ 三 ） 機會：政府政策的大力支持 ; 擴大內(nèi)需帶來的推動 ; 勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（ 四 ） 威脅：人才爭奪激烈 ; 人才流動頻繁 ; 經(jīng)濟危機帶來 的資金短缺。xxx 公司人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞?xxx 人。有才無德 是歪才

6、; 有德無才乃庸才 ; 無才無德即冗才 ; 有德有才方人才。xxx 人力資源戰(zhàn)略實施設(shè)想：做到“五才” ，即求才、識 才、用才、獎才、育才。1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和 任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工 具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入 xxx2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。1、80/20 原則，企業(yè)中 20%的員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值， 應管好這 20%的核心骨干員工。2、授權(quán)管理，為適應當今新的管理思維強調(diào)組織扁平 化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神， 可適當將一

7、定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性， 參與到公司的管理中。3、團隊建設(shè)與合作，在公司重大事項的運作中，可以 充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。1、建立多種價值分配形式機會、職權(quán)、資格認可、榮 譽、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。2、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵( 包括年終專項獎等 ) 。3、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資 格水平。4、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工 授予榮譽稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽獎。(1) 考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求 ;(2) 考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。(1) 制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種

8、制度 ;(2) 資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素 ;(3) 運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活 動組織實施、培訓效果評估。職稱工作： 1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名。 2、專業(yè)技術(shù)職 稱申報。組織工程技術(shù)人員一、二級建造師、造價師的的考試， 積極招聘有相應資格的工程技術(shù)人員加盟 xxx; 同時協(xié)助做 好公司各類資質(zhì)證件的年審工作。為優(yōu)化公司內(nèi)部資源組合，理順總公司對幕墻工程公司 的管理關(guān)系，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要做好人力資源 分立、移交工作。為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展，我們積極配合工程公司 做好沈陽分公司的人員分流工作，從

9、人事管理方面給予的支 持，制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作， 依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺 度，降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過 渡，完成人員分流工作。1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作; 建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年 報、季報和月報。2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、 醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標準。4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。5、完善人事檔案整理工作。6、完成集團和公司領(lǐng)導臨時

10、指派的其他工作任務XX 年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開 展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正 常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高 素質(zhì)人才 ; 進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績 取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度; 構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通 了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能 以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造 了一個良好和諧的用人環(huán)境 ; 貫徹“提升企業(yè)文化、改善員 工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用， 為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保

11、障。面對這即將過去的 XX 年，重組后的人力資源部以其應 有的專業(yè)性、 針對性、 系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前， 現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門的評價。人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門， 在部門主管領(lǐng)導王 XX 總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門負責人 李 XX 經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊 成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的 榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理 的鏡子。不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李 XX 經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五 下午進行 2 小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與 問題分析、管理實踐工

12、具與英漢語言工具的訓練等，使各位 部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。內(nèi)部紀律與職業(yè)操守人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必 須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要 嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重， 而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是 部門李 XX 經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是 每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵 工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與 壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之 而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)

13、展情況，結(jié)合人力資源 管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及 事務模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導，三個專 業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企 業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí) 行的主要責任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直 緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實 踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相 成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。 XX 年以來， 完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度 ; 績

14、效 管理制度 ; 職稱評定管理規(guī)定 ;考勤假期管理規(guī)定 ; 招聘管理 規(guī)定 ; 培訓管理制度維護 ; 員工獎懲管理規(guī)定更新 ; 勞動合同 管理規(guī)定 ; 檔案信息管理規(guī)定 ;內(nèi)部競聘流程 ; 離職員工管理 流程; 員工轉(zhuǎn)正流程 ; 員工異動流程等共計 20 多項制度流程 的編制、梳理、更新及維護。人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作 提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合 公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角 度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管 理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更 新端

15、正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向; 在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務 的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理 工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管 理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工 作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工 作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作， 例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資 源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的 薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、

16、心 理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項 工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。對于公司及人力資源部來說， XX 年是任務艱巨的一年， 改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分 工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系 開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。從 XX 年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過近半年 時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部 行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項 對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體 系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除 不利因素、

17、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長 遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從XX年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷 時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全 面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當中。在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效 模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班 加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近 60 批， 1000 余 人次的訪談調(diào)查 ;1000 余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié) ;170 多個 崗位 13 輪次的評定打分統(tǒng)計及計算 ;20 萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng) 計分析匯總 ; 近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析 ; 無數(shù)次的 與外

18、部管理專家的討論， 50 余遍的新制度方案細致入微逐行 逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌 晨 2 點鐘后 , 合計多人次共計加班超過 30 工日。最終，在公 司總經(jīng)理領(lǐng)導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門 領(lǐng)導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈 現(xiàn)在公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理 咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確 統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配 置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的 成果，是公司從高層領(lǐng)導到普通員工共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有

19、薪酬評價方式、薪 酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職 稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控 制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員 工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本， 可謂是雙贏。公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未 成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量 化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關(guān)體系改革 的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公 司項目生產(chǎn)運營的特性，先后 2 輪次與公司高層、公司各部 門負責人長時間的溝通交流 , 設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆 綁性考核，強調(diào)團隊績效，

20、協(xié)同運作理念，引導共贏良性文 化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考 核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體 的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性 及全面化。人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體 系的建立之后，又積極跟進，對公司 170 多個崗逐級進行分 類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技 能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供 了科學合理的動力源泉和制度保障?？记谙到y(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要 依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩 年來

21、先后使用測試了三勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的 考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用 安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同 類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤 管理系統(tǒng)，并于 XX年3月份正式啟用，至今運行良好?；?本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一 些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本?？记诩倨诠芾碇贫鹊耐晟萍熬S護 在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資 源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極 學習研究，結(jié)合公司實際情況，先后 3 次超過 20 遍的修改 了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理

22、、保障，為公司 規(guī)避風險，為員工謀得利益。公司領(lǐng)導一直對招聘培訓予以特別的重視和關(guān)注，對招 聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴 格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、 培訓各程序環(huán)節(jié)的工作， 100%的完成了公司年度人力資源需 求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源 工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的 每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做 好有力保障工作， 高質(zhì)量、 及時的完成了各項工作指標任務， 保證了公司人力資源的供應和提升。XX年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市 招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘

23、會，收集登記人才信息 5000 人次，電話通知 4000 余人次，有效面試達 2600 人次， 完成各類人才測試測評 1700 人次，最終共完成了 75 人次各 類社會人才的有效招聘配置 ; 完成了 7 人次外籍人員的招聘 及相關(guān)手續(xù)的辦理 ;公司領(lǐng)導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是 企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資 源; 認識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海 洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次 應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注 入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力 保障。本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘

24、儲備XX年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了 17 所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流 院校作為長期合作伙伴，并全年派出達 25 人次參加各地 28 所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審 核檢查并錄用接收 50 名應屆畢業(yè)生。各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校 合作交流，引進培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別 是 XX 年，在公司領(lǐng)導的支持下，通過對全國各地技工學校 比較、專業(yè)選擇，先后與 12 家學校合作洽談、考查審核， 共 7 批次引進合格技校焊、鉚工學員達 200 名。本年度對各級大中專院校，本科、

25、研究生高學歷專業(yè)人 才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度 之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司 知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提 供了寶貴的經(jīng)驗。充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源 人力資源部在公司領(lǐng)導的大力支持下，至今完成了各級、 各類培訓 2600 多人次，其中如超過 1000 余人次 4R 執(zhí)行力 培訓、 200 余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術(shù) 專業(yè)類培訓、超過 200 人次的各類英語培訓、 300 余人次計 算機辦公軟件類培訓、 300 余人次焊鉚工電工培訓、 200 余 人次的設(shè)備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外

26、部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作 對于新接收錄用的 20 名高學歷應屆畢業(yè)生和 200 名優(yōu) 秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求 知能力及團隊精神， 在公司領(lǐng)導支持， 各部門的大力配合下， 先后 30 余次舉行了相關(guān)軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培 訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等， 使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè) 認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。勞務招聘與勞務管理 配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并 修改簽訂相關(guān)合同。在勞務工招用高峰時期，

27、在司人員超過 400 人。人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強 的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、 人際關(guān)系、 企業(yè)文化、 企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力 而為，可謂舉重若輕、任重道遠。薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪 酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計 ; 相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面 的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計 及分析工作 ; 負責各類薪酬管理、 績效管理、 考勤假期管理、 加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護 ; 直接影響到員工 評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平 臺和最為實際的通道。人力資源部根據(jù)薪酬績效

28、工作過程復雜、專業(yè)性強、工 作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性， 制定有針對性的工作方案、 崗位要求、 人員考核標準， 規(guī)范、 細化了相關(guān)工作。薪酬績效管理工作每月要完成 10 萬余條信息量的考勤 數(shù)據(jù) ;3000 余人次的薪酬費用核算 ;3000 余人次的薪酬條的 制作和釘釘發(fā)放 ; 每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及 年終近 10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析 ; 每年 近萬人次的保險系列工作的更新維護 ; 每季每年度的部門、 員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。規(guī)避風險，保障權(quán)益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管 理辦法XX年是國家新勞動合同法執(zhí)行元年，

29、人力資源部響 應新勞動合同法的章程，積極學習探討，根據(jù)公司實際 情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員 工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行 5 年合同周期，普通員工 實行 3 年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工 成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。XX年共完成317份新入職員工合同簽訂工作。 完成了公 司在職員工 188 人次合同簽訂。滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才, 充分保證了項目生產(chǎn)進度。接待處理員工爭議 100余人次，化解員工矛盾，和諧勞 資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦 理離職人員 267 人次，做好人力資源管理的最末端管理，為 企業(yè)形象

30、維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住 證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作， 特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力 資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作， 強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系 統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從 XX 年 6 月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔 案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、 組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的 信息化，包括人力資源基本信息、 教育

31、背景、 專業(yè)技術(shù)職務、 技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢 等強大的功能， 先后 5次 5000余人次員工檔案、 人員信息、 各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化， 極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識 在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦 各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工 素質(zhì)培訓等各種業(yè)務相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員 工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文 化。人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無 旁貸的完成各項本職工作。201

32、8 年將做好人力資源的招聘、 培訓、 配置各項需求計 劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃 ;繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得 以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn) ;不斷做好員工關(guān)系事務處理，改變員工的認知觀念，進 一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān) 系?；仡橷X,我們欣然坦然，展望 2018，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞 2018 年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時 俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力 奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要， 立足企業(yè)， 節(jié)約成本， 保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提

33、供專業(yè)支持，完 成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。最新評論蔡裕明發(fā)表于 XX-12-04XX年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資 源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、 在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持 下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司 的發(fā)展目標及“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮 學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。現(xiàn)將 XX年工作總結(jié)現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員 工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個 公司文化網(wǎng) - 互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源

34、網(wǎng)，讓所有的員工都了解， 因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了 勞動人事管理規(guī)定 、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求 詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月， 參加培訓人數(shù) 40xxxx 人，人均參加軍訓 20 學時、接受理論 知識授課 60 學時、參觀考察 3 學時。參訓人員均寫出 1000 字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、 價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極 主動地去工作。通過 * 節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服 務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資 源管理基礎(chǔ)

35、工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、 人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的 同時，不斷開拓人力資源管理人員視野， 把握人力資源動態(tài)， 吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管 理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人 力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結(jié)、提高 ; “專 業(yè) 勤奮; “8 2 的工作、學習理念。在思想上，我部各位同 志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三 個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種 培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開 展奠定了基礎(chǔ)。今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅

36、游行業(yè) 在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及 時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及 石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的 12xxxx 彭樓子 及石臺子子女并簽訂了勞動合同 ;二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為 30xxxx 更換了技術(shù) 等級證書，并著手為符合條件的 xxxx 職工晉升初級職稱 ;三是集團公司自1999年轉(zhuǎn)制后至XX年6月末，對已達 到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使 2xxxx 職工未 按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直 由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順 了與市 （區(qū)）勞動局、市 （區(qū)）保險公司的工作關(guān)系，而且極力 挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè) 負擔的養(yǎng)老金 1xxxx 余元 ;四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導班子做出決定， 面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門