招聘的技巧和細(xì)節(jié)

1、招聘的技巧和細(xì)節(jié)往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用， 而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外， 一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。(1) 雙向溝通談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外， 更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2 或 9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：a、主試方簡單介紹公司的基本情況; b、主試方向被試方提出自己想知道的問題; c、被試方提出自己的疑問。(2) 從個(gè)人履歷著手從個(gè)人履歷著手面試，

2、可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no 之類的問題發(fā)問。例如：a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作? b、您如何選擇營銷專業(yè) ? c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)? d、您怎樣克服工作中的困難? e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦? 從對方的回答， 我們加以分析， 即能獲取對方更多的信息， 并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。(3) 注意傾聽所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話

3、者的信息含義，了解說話者的感情， 并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。(4) 消除暈輪作用暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價(jià)。人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好， 一壞百壞” 的心理傾向， 所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。(5) 以被試者為中心主試應(yīng)避免說很長或評價(jià)性的話語。 一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為 10% ，被試者應(yīng)占 90% ，以被試者為主體。(6) 平等地對待應(yīng)試者招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者， 并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。(7) 采用

4、“二對一”或“多對一”的形式在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話， 其他的注意傾聽， 提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色， 但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。 記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。(8) 共同做出評價(jià)評價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)， 對談話進(jìn)行分析， 并盡可能取得一致意見， 對應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評定。(9) 面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問。b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。目光柔和以微笑面對與應(yīng)聘者握手閑談一會兒點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者(10) 招聘的核心招聘的核心： 德與能。在招聘過程中， 應(yīng)聘者往往會夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職， 對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職