招聘經(jīng)理績效考核方案

1、招聘經(jīng)理考核制度一、考核目的為明確招聘工作的重點，提高招聘工作效率，增加員工招聘合格率，從而推動公司人才發(fā)展體系的健康發(fā)展，同時也為職級晉升、年終獎考核等提供決策依據(jù)，特制訂本考核辦法。二、考核范圍本制度適用于本公司招聘經(jīng)理崗位三、考核原則考核以月為單位，結合被考核者的崗位職責、任職資格要求，遵循計劃-執(zhí)行-檢查-輔導-再計劃的科學方法，堅持客觀、公平、公正、公開的考核原則。四、考核流程1、考核者于每月1 號之前將當期經(jīng)被考核者確認過的上月績效考核表、績效考核申訴表（如有需要）報于審核者簽字審核，并發(fā)放績效考核溝通反饋表；2、每月 2 號之前由考核者與被考核者根據(jù)公司當期人員情況，結合公司戰(zhàn)略

2、、當期工作重點、被考核者崗位職責及上期績效考核結果，共同協(xié)商并設定績效考核指標的目標、權重和評分標準，并經(jīng)被考核者簽字確認后將績效考核表報于審核者簽字審核，并完成存檔；3、考核者于每月3 號之前將當期經(jīng)過審核者簽字審核過的績效考核表、績效考核申訴表、績效考核溝通反饋表收回，并完成存檔；4、審核者一般為招聘經(jīng)理直屬上級。五、考核等級與績效工資對應表績效成績100-90) 90-80) 80-70 ）70-60 ）60-50 ）50,0 等級a b c d e f 績效工資180% 130% 100% 70% 50% 0 備注：連續(xù)兩次評為e 級，警告處分，連續(xù)三次評為e 級，則降級處理；評為f級

3、一次，警告處分，如連續(xù)兩次績效等級評為f，則降級處理。六、附則1、本考核制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由績效管理領導小組審議、總經(jīng)理審批；2、本考核制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本考核制度由沖突的規(guī)定一律以本考核制度為準；3、本考核制度自2016 年 11 月 27 日起頒布實施。七、附件附件 1 招聘經(jīng)理績效考核表部門 /單位：員工姓名：員工崗位：填表日期：項目關鍵績效指標kpi 考核標準目標值考核得分1 工作職責（70 分）招聘完成率目標值：招聘完成率100% 考核標準：每低于1% 扣 1 分，直到扣完為止35/100 招聘及時率目標值：招聘及時率100% 考核標準：每低

4、于1% 扣 1 分，直到扣完為止35/100 2 工作能力（20 分）招聘渠道開發(fā)與維護目標值：每月3 號前提供招聘渠道分析報告，說明渠道開發(fā)情況、維護情況及各渠道的有效利用率情況考核標準：未能提供分析報告不得分，分析報告不合格不得分5/100 招聘成本控制目標值：當月折算的招聘費用不得超過年度招聘費用折算的月度招聘費用考核標準：超過則該項不得分5/100 人才甄選體系目標值：根據(jù)公司情況引進有效的人才甄選測評工具，使用率100% 考核標準：抽查當月入職人員測評記錄，每發(fā)現(xiàn)一例不符合要求扣1 分，扣完為止5/100 招聘流程管控目標值：當月新入職人員符合招聘流程且入職人員資料完整考核標準：每發(fā)

5、現(xiàn)一例不符合扣1 分，扣完為止5/100 3 工作態(tài)度（10 分）團隊培訓目標值：每月對招聘專員進行2次以上培訓考核標準：每低于1 次扣 2.5 分，扣完為止5/100 執(zhí)行力考核目標值：個人工作日志準時提交考核標準：每發(fā)現(xiàn) 1 例不合格扣1 分，扣完為止5/100 合理化建議與突出貢獻經(jīng)過評審，提出合理化建議一例得1 分，最高得5分；在本部門有效運用得3 分，在公司推廣運用成績顯著得5 分0/100 4 否決類指標用人部門招聘滿意率目標值： 100% 考核標準：每低于目標值1% ，績效總成績扣1分，扣完為止合計得分：100 最終個人績效成績=個人績效成績 *80%+招聘專員平均績效成績*20% 最終成績考核等級考核者評語：期初確認被考核者簽字：日期：考核者簽字：日期：審核者簽字：日期：期末確認被考核者簽字：日期：考核者簽字：日期：審核者簽字：日期：附件 2 績效溝通反饋表日期：年月日員工（被考核者）姓名：職位：直接上級（審核者）姓名職位：確認工作目標是否實現(xiàn)（討論目標計劃完成情況及效果，目標實現(xiàn)與否；雙方闡述部門目標與個人目標，并使兩者相一致，突出工作建議或意見）工作評估（對工作進展情況、工作態(tài)度、工作方法提出評價，什么做的好，什么尚需改進；討論工作現(xiàn)狀及存在的問題）改進措施：（討論工作優(yōu)缺點、在此基礎上提出改進措施、解決辦法及個人發(fā)展建議）補充內容：