柔性管理在高校人力資源管理中的應(yīng)用

1、    柔性管理在高校人力資源管理中的應(yīng)用    摘要:與剛性管理以制度化為核心不同,柔性管理強調(diào)以人為本,以人性化為其核心。高校教師獨特的人格特點以及工作特點,更適宜采用柔性管理,而這需要在組織結(jié)構(gòu)、決策、激勵機制、考核評價等方面做出相應(yīng)的柔性改革,促進高校的教育事業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞:柔性管理 高校人力資源 以人為本一、引言目前的高校人力資源管理的模式是以理性分析、制度控制以及定量研究為基本特征,以制度化為核心的剛性管理。高校教師知識層次高,其工作主要是思維性的創(chuàng)造性的腦力勞動,它以自我意志的自主與自由為前提,并且不受時間空間的限制,沒有固定的章法可言,而

2、究其勞動成果而言,其主要體現(xiàn)在學(xué)生以及其科研成果的社會價值上,這也無法測量。柔性管理是在研究人的心理行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制的手段使人在心中認同而不是服從組織的意志。它依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神進行人格化管理,通過塑造精神文化氛圍和尊重個人人格的獨立、自主與自由來獲得每個人對這種精神文化氛圍的認同,并以此為基礎(chǔ)將組織制度、文化以及組織共同的價值觀內(nèi)化為每一個人的自身意志和自覺行動,產(chǎn)生一種自我約束力。在這種管理下,個人的個性特征得以尊重,個人意志相對自由,創(chuàng)造性更容易得以發(fā)揮,從而更容易實現(xiàn)自我。由此不難看出,柔性管理是一種更加深刻、高級的管理,由于它注意人的情感以及內(nèi)心感受,突出以

3、人為本,允許并鼓勵個性差異,因此,更適合對高校教師的管理,調(diào)動起積極性和創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)管理的最佳效果。二、高校人力資源向柔性轉(zhuǎn)變高校在人力資源管理方面,為了充分發(fā)揮高校教師的創(chuàng)造性,體現(xiàn)以人為本,要逐步在組織結(jié)構(gòu)、決策、激勵機制、考核評價等方面做出相應(yīng)的柔性改革。1、柔性的組織結(jié)構(gòu)柔性的組織模型是分布式結(jié)構(gòu),各部門有機聯(lián)系,組織自身具有自我調(diào)節(jié)能力,這樣,信息傳遞效率和工作效率得以大大提高。為了發(fā)揮各組織部門以及教師個人的積極性,前提是賦予基層部門以及教師一定的自管理的權(quán)力。但被賦予權(quán)力僅意味著他們擁有這樣一個政治環(huán)境可以發(fā)揮其創(chuàng)造性或靈活性,而創(chuàng)造性和靈活性能不能得以發(fā)揮,其核心在于有沒有

4、這樣的創(chuàng)造性和靈活性,為此,需要通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)研討型組織使得組織行為更具人性化與個性化,以培養(yǎng)組織以及個人的創(chuàng)造性和靈活性。柔性的學(xué)校組織是一個學(xué)習(xí)型有機組織,通過建立共同目標(biāo),將團體學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)相結(jié)合,充分發(fā)揮團體的功能,更能夠發(fā)揮個人的創(chuàng)造性。2、柔性決策組織內(nèi)的任何一項決策都與組織內(nèi)成員的切身利益相關(guān)。為了避免剛性決策因主觀、片面或武斷而帶來的失誤。首先應(yīng)增強決策的民主性。堅決捍衛(wèi)高校教師對關(guān)系其自身利益的決策所應(yīng)當(dāng)享有的知情權(quán)、參與權(quán)以及監(jiān)督權(quán),確保決策獲得最大程度的滿意。其次,知識經(jīng)濟時代,決策日益復(fù)雜,為使得決策科學(xué)化,必須設(shè)立專門的機構(gòu),采用現(xiàn)代的信息收集、整理與分析方法,決策者

5、自身應(yīng)注意現(xiàn)代手段與傳統(tǒng)方法的有機結(jié)合,確保決策的合理性。3、柔性的用人機制高校教師主要是各專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者,其工作獨立性強,不愿受到過多約束,對其必須引入柔性的人員管理機制進行管理,消除人事關(guān)系的束縛,廢除崗位終身制。這樣,一方面能夠吸納優(yōu)秀人才為我所用,另一方面也能對不適應(yīng)教研崗位的人員進行合理分流。具體而言,人才的“柔性流動”主要有以下幾種形式:首先,聘任式,即借助外腦來發(fā)展自身。通過聘任知名專家學(xué)者在校內(nèi)擔(dān)任名譽職務(wù),讓他們獻計獻策,一方面帶來了較為先進的治學(xué)、治校方法,另一方面,也溝通了校內(nèi)外的同行,同時也為高校的形象與知名度起到了宣傳作用,實現(xiàn)了人力資源的共享。其次,兼職式,即通

6、過聘請校外精英人才擔(dān)任兼職教授,合作培養(yǎng)指導(dǎo)本校學(xué)生,不僅有利于開闊學(xué)生的視野,提高培養(yǎng)質(zhì)量,而且有效避免了高效師資因近親繁殖所帶來的負面影響,同時也促進了高校與高校以及高校與科研院所之間的交流,能夠有效推動高校的學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)。再次,合作式,即與校外專家或杰出人才展開科研項目合作,以提高研究效率。就目前而言,學(xué)校所組織的科研活動,有部分是本校教師可以獨立完成的,而有部分則是本校不可以獨立完成的,在這種情況下,引入校外人才,他們所帶來的信息資源以及經(jīng)驗和方法能夠使這些項目更容易獲得成功。4、柔性的考核與激勵機制績效考核歷來是高校人力資源管理中的難點。由于高校教師的教學(xué)與科研工作具有很強的個

7、性化色彩,個性化特征正是高校教師的教學(xué)與科研的本質(zhì)特征,對于高校駕駛的考核,必須與教師多溝通,根據(jù)教師的工作特點,制定靈活多變的柔性考評機制,側(cè)重于長期的定性評價,在教學(xué)工作與科研工作方面,根據(jù)教師自身的特長確定是以教學(xué)工作為主還是以科研工作為主,以此確定相應(yīng)的評價方法。與此相應(yīng),在激勵機制上也要做出相應(yīng)調(diào)整。對于許多教師來說,他們既然選擇了當(dāng)教師,在學(xué)校提供的各項福利能夠滿足他們的生理和生活需要的前提下,金錢已經(jīng)不是他們的第一需要,他們更側(cè)重的是精神上自身發(fā)展與成就感。在這種情況下,學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師當(dāng)前事業(yè)所處階段,從精神和自我實現(xiàn)等方面進行激勵,建立一套反應(yīng)迅速、靈活多樣的激勵機制,通過滿

8、足教師的高層次的精神需要,激發(fā)教師對工作的積極性。三、把握的原則及注意的尺度通過我們的論述,不難看出,高校人力資源管理,堅持“以人為本”,實行柔性管理關(guān)鍵在于把握這幾個原則,即尊重、公平、民主、服務(wù)、激勵。但凡事過猶不及,尤其是高校人力資源管理是一個較大的系統(tǒng)工程,管理者必須根據(jù)學(xué)校的實際情況,對柔性管理要有正確的認識,加以合理的利用,克服柔性管理可能帶來的一些消極影響,使得管理工作剛?cè)岵?具體而言,在管理中要把握好如下尺度:首先,學(xué)校對教師的服務(wù)不是對教師的放任,不是把以往的管理者與被管理者的地位顛倒過來,而是糾正以往的那種等級森嚴的所帶來的弊端,對于教師存在的違規(guī)違紀現(xiàn)象應(yīng)妥善處理,告誡

9、當(dāng)事人及時糾正,避免再次發(fā)生;其次,學(xué)校對教師的尊重與激勵,使得管理機制富有人情化并不意味著可以忽視規(guī)章制度的建設(shè),相反尊重與激勵必須在規(guī)章制度的規(guī)范之下有序可循,只有這樣方可確保公平,因此,必須建立健全規(guī)章制度,使人力資源管理工作以及教師的行為有章可循,有據(jù)可依。再次,人情化管理不是放棄原則。柔性管理相比于剛性管理,其最大的特征便是管理富有人性化和人情化。在堅持制度與原則的同時,根據(jù)教師的個性特點實行差別對待,體現(xiàn)柔性和情感。要堅持原則與情感的統(tǒng)一。高校只有在堅持原則的基礎(chǔ)上追求人性化、情感化,才能構(gòu)建和諧校園。參考文獻:1 馮周卓.走向柔性管理m.中國社會科學(xué)出版社,2003.2 張萌物.基于知識型員工特點的柔性管理j.前沿,2004,(9).3 雷樹祥.柔性管理:大學(xué)教學(xué)管理的新視角j.浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報, 2007, (1):4 高建勛.關(guān)于提高高校教育決策水平的思考,黑龍江高教研究,2001(6)5 李吾振.高校改革