KPI績效考核管理辦法

1、績效考核管理辦法文件編碼起草人起草日期審核人審核日期批準執(zhí)行人批準執(zhí)行日期修訂版本號修訂原因及內(nèi)容修訂人修訂執(zhí)行日期00新建制度分發(fā)部門財務部【】人事行政部【】項目部【】生產(chǎn)部【】QA部【】QC部【】行政部【】注冊部【】小針車間【】固體車間【】外用車間【】原料車間【】叮叮小文庫第一條 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定 KPI績效考核管理辦法，確保通過績效考核體系 的規(guī)范管理來推進公司各部門員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。第二條KPI績效考核管理辦法的推行應當起到如下作用：1、溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。2、通過規(guī)范化的KPI的設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進

2、和提高管理人員的管理 能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。3、 作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、季度獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職升職）的依 據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標準。第三條KPI績效考核體系以季度為考核單位。第四條 適用公司副總經(jīng)理及以下職務的各級員工。第五條 公司人事行政部是本管理辦法運作的督導部門。第二章定義與原則第六條 什么是KPI ？ （ Key Performanee Indicator 關鍵績效指標）1、關鍵績效指標是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系；2、關鍵績效指標體現(xiàn)對組織目標起增值作用的績效指標；

3、3、通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn) 和未來發(fā)展等方面的溝通。第七條 什么是KPI績效考核？KPI績效考核是以該崗位其上司制定的季度 KPI為考核內(nèi)容，以其上司安排的階段性、 重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談的形式達成客觀真實評量該崗位季 度工作指標完成情況，以改進工作、合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵工作意愿、促進管理互動、 提升效率之目的的績效評估制度。第八條 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保 績效考核的透明度。第九條客觀性原則：績效考核要以確立的指標為依據(jù)，對被考核人的評價應避免主觀臆 斷。第十條開

4、放溝通原則：在整個績效考核過程中，指標設立、過程督導、結(jié)果考核及提出 改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。第十一條 差別原則：考核結(jié)果分X （特優(yōu)）、A1 （優(yōu)秀）、A2 （良好）、B （欠佳）、C （較差）、D （差）六個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下：X （特優(yōu)）>=106分A1 （優(yōu)秀）101105分A2 （良好）96100分該項工作的完成對整體工作的 推進有突出的貢獻，并表現(xiàn)出較 高價值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著的積 極作用。該項工作提前且超標準按預 期目標完成，對整體工作有顯 著推動作用。該項工作能基本完成，或完 成狀況與預期目標

5、有很小 的距離，對整體工作不會造 成影響。B （欠佳） 9195分C （較差） 8690分D （差） <=85 分該項工作的完成狀況與預期目 標有距離。該項工作未能按質(zhì)按量完成， 對整體工作有影響，或有遺留 下來的冋題。該項工作完成狀況離預期 目標相差甚遠，嚴重影響整 體工作運行。第十二條 發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。 第三章分類與規(guī)定第十三條2010年度公司開始使用的*有限公司第 _季度KPI績效考核表分為兩 類（附件）：A類：有下屬的管理人員；B類：無下屬的職員。第

6、十四條 考核項目構(gòu)成及分值：A類：績效考核內(nèi)容由兩部分構(gòu)成。一為 KPI考核部分，即本季度確定的最多可擬定五 項的KPI工作，總分值為80分，該項工作為本季度績效重要考核依據(jù)， 指標名稱、指標內(nèi)容、 分項分值及評分標準和完成程度由其上司在本季度前一個月的30日前與被考核人協(xié)商確定，此內(nèi)容每季度不同；二為日常管理及基礎工作，主要考核管理人員在團隊凝聚力與屬下督導、 個人素養(yǎng)、公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行三方面的績效，總分值為20分，考核人參考分項標準進行合理評分；B類：績效考核內(nèi)容由兩部分構(gòu)成。一為 KPI考核部分，即本季度確定的最多可擬定五 項的KPI工作，總分值為80分，該項工作為本季度績效重要

7、考核依據(jù)， 指標名稱、指標內(nèi)容、 分項分值及評分標準和完成程度由其上司在本季度前一個月的30日前與被考核人協(xié)商確定，此內(nèi)容每季度不同；二為日常工作表現(xiàn)部分，主要考核員工在工作態(tài)度與團隊精神、個人素 養(yǎng)、公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行三方面的績效，總分值為 20分，考核人參考分項標準進行合 理評分。第十五條計分：總得分=KPI考核部分得分+日常管理及基礎工作得分/日常工作表現(xiàn)得分；KPI考核部分各項內(nèi)容得分=本項內(nèi)容權(quán)重X考核等級相對應的分值。例：2010年第一季度生產(chǎn)部車間某操作工 KPI “設備維護” 一項指標內(nèi)容權(quán)重為 30分， 此項內(nèi)容考核等級為A2級，并評定為97分，即該項內(nèi)容得分=30分X

8、 97%=29.1分。第四章考核流程與注意事項第十六條KPI由各級目標分解與被考核者的工作職責相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工作目 標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考核者進行溝通后，呈二級主管核 準，二級主管為終審。如在實施過程中，KPI發(fā)生變化，則經(jīng)直接上司及二級主管同意后，作適當變更。最后的考核以變更后的績效目標為考核依據(jù)。注意事項：KPI的設定要站在友善的立場，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝通、討論，共同為達成總目標而努力。不應以權(quán)威力量任意命令。第十七條 各部門負責人首先將下季度本人需完成的 KPI項目和內(nèi)容于本季度第二個月的 月末提交給系統(tǒng)負責人。副總經(jīng)理提交給總

9、經(jīng)理。第十八條系統(tǒng)負責人下達給各部門負責人下季度的KPI的時間為本季度最后一個月的第一個工作周至第二個工作周。第十九條 各部門負責人經(jīng)過目標分解下達給下屬所有成員下季度的KPI的時間為本季度最后一個月的第三個工作周至第四個工作周。第二十條各部門各級人員下季度的KPI需在本季度最后一個月的30日前通過終審，被 考核人與其直接上司需在考核表的確認欄簽字認可，考核表一式二份，雙方各持一份。第二十一條 實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導和必要的考核數(shù)據(jù) 收集，并根據(jù)KPI的完成進度和公司的管理要求的更新，及時調(diào)整KPI。調(diào)整后的績效考核表由人事行政部重新制作發(fā)放。第二十二條 被考核人在

10、本季度最后一個月的20日前完成對本季度績效的自評并記錄對 本季度績效的自我評價（部門負責人需在 25日左右完成季度KPI執(zhí)行情況工作報告遞交 系統(tǒng)負責人）；被考核人的直接上級和二級主管于本季度最后一個月的25日前利用員工績效面談記錄表（附后）完成績效面談得出評估結(jié)果并對被考核人本季度績效作評價和對下季 度績效提升提出建議；系統(tǒng)負責人或總經(jīng)理于次月的8日前給予批準意見。普通職員的績效考核由部門負責人和人事行政部最終確定；主任、主管級別職員的績效考核由系統(tǒng)負責人最5叮叮小文庫 終確定；部門負責人的績效考核由總經(jīng)理最終確定。注意事項：績效面談的環(huán)境應不受干擾；主管需先說出面談的目的；主管應多采用激勵

11、 部屬的方式；主管應讓部屬先發(fā)言、讓部屬有思考的空間；切忌與下屬發(fā)生爭論甚至爭吵； 主管要做好詳細面談的記錄。第二十三條人事行政部協(xié)助完成上季度績效考核的準備工作和考核數(shù)據(jù)的錄入及考核 數(shù)據(jù)審核，并于次月的10日前將績效考核成績體現(xiàn)于工資表中。第五章考核與薪酬調(diào)整第二十四條 季度績效考核成績與員工的季度績效工資掛鉤，員工每月績效工資由人事行政部根據(jù)考核等級確定薪酬浮動標準，再對應該員工的季度績效工資總額進行計算。下季 每月工資考核對應上季度每月的評核結(jié)果進行核算。第二十五條本年度第一季度每個月的薪酬對應上年度第四季度的績效考核成績進行調(diào) 整。（注：2007年是KPI績效考核推行的第一年，第一季

12、度的績效考核成績適用于第一和第 二季度，第一季度3個月的績效工資統(tǒng)一在3月份作調(diào)整。）第二十六條第二季度每個月的薪酬對應第一季度的績效考核成績進行調(diào)整。第二十七條第三季度每個月的薪酬對應第二季度的績效考核成績進行調(diào)整。第二十八條第四季度每個月的薪酬對應第三季度的績效考核成績進行調(diào)整。第二十九條若沒有實行新的績效考核管理辦法出臺，則每年每季度的績效考核與薪酬調(diào) 整的方式參照本管理辦法。第三十條考核等級與薪酬浮動標準的對應參照下表：等級X （特優(yōu)）A1 （優(yōu)秀）A2 （良好）B （欠佳）C （較差）D （差）考評得分106以上101-10596-10091-9586-9085或以下人數(shù)比例極少15

13、%左右65%左右15%左右5%左右極少績效工資比例106-110%101-105%96-100%91-95%86-90%80-85%第三十一條績效成績與公司年度調(diào)薪分配和年終獎金分配存在直接的對應關系，是年度調(diào)薪和年終獎發(fā)放的重要參照依據(jù)。第三十二條 各級考核者及被考核者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相 應的改進措施。考核者有責任為被考核者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓6叮叮小文庫第三十三條各級管理者應將員工歷史考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的 依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。第六章申訴第三十四條 考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自

14、己的考核結(jié)果， 考核人有向被考核人反饋 和解釋的職責。第三十五條被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決 時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后 3個工作日內(nèi)向人事行政部或其系統(tǒng)負責人提出申訴。申訴 時需提交績效考評申訴表（附后）及相關說明材料。第三十六條 人事行政部和系統(tǒng)負責人在接到員工績效考核申訴表后 5個工作日內(nèi)， 對員工作出答復。第三十七條 若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結(jié)果。第三十八條 各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則, 一經(jīng)查實，依員工手冊獎懲條例處理。第三十九條系統(tǒng)負責人或總經(jīng)理擁有最終裁定權(quán)。第七章附則第四十條 各級人

15、員的KPI最終確定后，由人事行政部制作完成績效考核表并發(fā)放于被考 核人和其直接上司，由被考核人和其直接上司負責對季度績效考核表的保存。第四十一條 各級人員的季度績效考核結(jié)束后，由人事行政部負責績效考核表的存檔和調(diào) 檔。第四十二條 人事行政部有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。 各級考核者未能遵 照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考核工作相關的違規(guī)行為的， 相關責任按員工手冊 獎懲條例處理。第四十三條各級考核者不按時完成績效考核，影響績效工資核算與發(fā)放的，相關責任人 按江蘇天禾迪賽諾公司員工手冊獎懲條例處理。第四十四條員工績效考核表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，相關人員應切實做好考核 表的存檔保管工作。若因保管不善導致考核表遺失或損毀的，相關責任人按江蘇天禾迪賽 諾公司員工手冊獎懲條例處理。第四十五條 本管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準之日起施行。人事行政部擁有最終解釋權(quán)。10附表：員工績效面談記錄表面談時間：年 月 日姓名部門職位任職計算時間評價區(qū)間：年月日年月日在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓？你認為自己的工作在本部門和全公司 中處于何種狀況？你認為本部門工作最好和不太理想的 分別是誰？為什么？你對本次績效考核有什么意