KPI績(jī)效考核管理辦法

1、績(jī)效考核管理辦法文件編碼起草人起草日期審核人審核日期批準(zhǔn)執(zhí)行人批準(zhǔn)執(zhí)行日期修訂版本號(hào)修訂原因及內(nèi)容修訂人修訂執(zhí)行日期00新建制度分發(fā)部門財(cái)務(wù)部【】人事行政部【】項(xiàng)目部【】生產(chǎn)部【】QA部【】QC部【】行政部【】注冊(cè)部【】小針車間【】固體車間【】外用車間【】原料車間【】叮叮小文庫第一條 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定 KPI績(jī)效考核管理辦法，確保通過績(jī)效考核體系 的規(guī)范管理來推進(jìn)公司各部門員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。第二條KPI績(jī)效考核管理辦法的推行應(yīng)當(dāng)起到如下作用：1、溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。2、通過規(guī)范化的KPI的設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)

2、和提高管理人員的管理 能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。3、 作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、季度獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職升職）的依 據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第三條KPI績(jī)效考核體系以季度為考核單位。第四條 適用公司副總經(jīng)理及以下職務(wù)的各級(jí)員工。第五條 公司人事行政部是本管理辦法運(yùn)作的督導(dǎo)部門。第二章定義與原則第六條 什么是KPI ？ （ Key Performanee Indicator 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)；

3、3、通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn) 和未來發(fā)展等方面的溝通。第七條 什么是KPI績(jī)效考核？KPI績(jī)效考核是以該崗位其上司制定的季度 KPI為考核內(nèi)容，以其上司安排的階段性、 重點(diǎn)工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績(jī)效面談的形式達(dá)成客觀真實(shí)評(píng)量該崗位季 度工作指標(biāo)完成情況，以改進(jìn)工作、合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵(lì)工作意愿、促進(jìn)管理互動(dòng)、 提升效率之目的的績(jī)效評(píng)估制度。第八條 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保 績(jī)效考核的透明度。第九條客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的指標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆 斷。第十條開

4、放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過程中，指標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考核及提出 改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。第十一條 差別原則：考核結(jié)果分X （特優(yōu)）、A1 （優(yōu)秀）、A2 （良好）、B （欠佳）、C （較差）、D （差）六個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下：X （特優(yōu)）>=106分A1 （優(yōu)秀）101105分A2 （良好）96100分該項(xiàng)工作的完成對(duì)整體工作的 推進(jìn)有突出的貢獻(xiàn)，并表現(xiàn)出較 高價(jià)值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對(duì)公司發(fā)展有顯著的積 極作用。該項(xiàng)工作提前且超標(biāo)準(zhǔn)按預(yù) 期目標(biāo)完成，對(duì)整體工作有顯 著推動(dòng)作用。該項(xiàng)工作能基本完成，或完 成狀況與預(yù)期目標(biāo)

5、有很小 的距離，對(duì)整體工作不會(huì)造 成影響。B （欠佳） 9195分C （較差） 8690分D （差） <=85 分該項(xiàng)工作的完成狀況與預(yù)期目 標(biāo)有距離。該項(xiàng)工作未能按質(zhì)按量完成， 對(duì)整體工作有影響，或有遺留 下來的冋題。該項(xiàng)工作完成狀況離預(yù)期 目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響整 體工作運(yùn)行。第十二條 發(fā)展原則：通過績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。 第三章分類與規(guī)定第十三條2010年度公司開始使用的*有限公司第 _季度KPI績(jī)效考核表分為兩 類（附件）：A類：有下屬的管理人員；B類：無下屬的職員。第

6、十四條 考核項(xiàng)目構(gòu)成及分值：A類：績(jī)效考核內(nèi)容由兩部分構(gòu)成。一為 KPI考核部分，即本季度確定的最多可擬定五 項(xiàng)的KPI工作，總分值為80分，該項(xiàng)工作為本季度績(jī)效重要考核依據(jù)， 指標(biāo)名稱、指標(biāo)內(nèi)容、 分項(xiàng)分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和完成程度由其上司在本季度前一個(gè)月的30日前與被考核人協(xié)商確定，此內(nèi)容每季度不同；二為日常管理及基礎(chǔ)工作，主要考核管理人員在團(tuán)隊(duì)凝聚力與屬下督導(dǎo)、 個(gè)人素養(yǎng)、公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行三方面的績(jī)效，總分值為20分，考核人參考分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理評(píng)分；B類：績(jī)效考核內(nèi)容由兩部分構(gòu)成。一為 KPI考核部分，即本季度確定的最多可擬定五 項(xiàng)的KPI工作，總分值為80分，該項(xiàng)工作為本季度績(jī)效重要

7、考核依據(jù)， 指標(biāo)名稱、指標(biāo)內(nèi)容、 分項(xiàng)分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和完成程度由其上司在本季度前一個(gè)月的30日前與被考核人協(xié)商確定，此內(nèi)容每季度不同；二為日常工作表現(xiàn)部分，主要考核員工在工作態(tài)度與團(tuán)隊(duì)精神、個(gè)人素 養(yǎng)、公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行三方面的績(jī)效，總分值為 20分，考核人參考分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合 理評(píng)分。第十五條計(jì)分：總得分=KPI考核部分得分+日常管理及基礎(chǔ)工作得分/日常工作表現(xiàn)得分；KPI考核部分各項(xiàng)內(nèi)容得分=本項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重X考核等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分值。例：2010年第一季度生產(chǎn)部車間某操作工 KPI “設(shè)備維護(hù)” 一項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重為 30分， 此項(xiàng)內(nèi)容考核等級(jí)為A2級(jí)，并評(píng)定為97分，即該項(xiàng)內(nèi)容得分=30分X

8、 97%=29.1分。第四章考核流程與注意事項(xiàng)第十六條KPI由各級(jí)目標(biāo)分解與被考核者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)工作目 標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考核者進(jìn)行溝通后，呈二級(jí)主管核 準(zhǔn)，二級(jí)主管為終審。如在實(shí)施過程中，KPI發(fā)生變化，則經(jīng)直接上司及二級(jí)主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考核以變更后的績(jī)效目標(biāo)為考核依據(jù)。注意事項(xiàng)：KPI的設(shè)定要站在友善的立場(chǎng)，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。第十七條 各部門負(fù)責(zé)人首先將下季度本人需完成的 KPI項(xiàng)目和內(nèi)容于本季度第二個(gè)月的 月末提交給系統(tǒng)負(fù)責(zé)人。副總經(jīng)理提交給總

9、經(jīng)理。第十八條系統(tǒng)負(fù)責(zé)人下達(dá)給各部門負(fù)責(zé)人下季度的KPI的時(shí)間為本季度最后一個(gè)月的第一個(gè)工作周至第二個(gè)工作周。第十九條 各部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過目標(biāo)分解下達(dá)給下屬所有成員下季度的KPI的時(shí)間為本季度最后一個(gè)月的第三個(gè)工作周至第四個(gè)工作周。第二十條各部門各級(jí)人員下季度的KPI需在本季度最后一個(gè)月的30日前通過終審，被 考核人與其直接上司需在考核表的確認(rèn)欄簽字認(rèn)可，考核表一式二份，雙方各持一份。第二十一條 實(shí)施過程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)和必要的考核數(shù)據(jù) 收集，并根據(jù)KPI的完成進(jìn)度和公司的管理要求的更新，及時(shí)調(diào)整KPI。調(diào)整后的績(jī)效考核表由人事行政部重新制作發(fā)放。第二十二條 被考核人在

10、本季度最后一個(gè)月的20日前完成對(duì)本季度績(jī)效的自評(píng)并記錄對(duì) 本季度績(jī)效的自我評(píng)價(jià)（部門負(fù)責(zé)人需在 25日左右完成季度KPI執(zhí)行情況工作報(bào)告遞交 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人）；被考核人的直接上級(jí)和二級(jí)主管于本季度最后一個(gè)月的25日前利用員工績(jī)效面談?dòng)涗洷恚ǜ胶螅┩瓿煽?jī)效面談得出評(píng)估結(jié)果并對(duì)被考核人本季度績(jī)效作評(píng)價(jià)和對(duì)下季 度績(jī)效提升提出建議；系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理于次月的8日前給予批準(zhǔn)意見。普通職員的績(jī)效考核由部門負(fù)責(zé)人和人事行政部最終確定；主任、主管級(jí)別職員的績(jī)效考核由系統(tǒng)負(fù)責(zé)人最5叮叮小文庫 終確定；部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由總經(jīng)理最終確定。注意事項(xiàng)：績(jī)效面談的環(huán)境應(yīng)不受干擾；主管需先說出面談的目的；主管應(yīng)多采用激勵(lì)

11、 部屬的方式；主管應(yīng)讓部屬先發(fā)言、讓部屬有思考的空間；切忌與下屬發(fā)生爭(zhēng)論甚至爭(zhēng)吵； 主管要做好詳細(xì)面談的記錄。第二十三條人事行政部協(xié)助完成上季度績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作和考核數(shù)據(jù)的錄入及考核 數(shù)據(jù)審核，并于次月的10日前將績(jī)效考核成績(jī)體現(xiàn)于工資表中。第五章考核與薪酬調(diào)整第二十四條 季度績(jī)效考核成績(jī)與員工的季度績(jī)效工資掛鉤，員工每月績(jī)效工資由人事行政部根據(jù)考核等級(jí)確定薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，再對(duì)應(yīng)該員工的季度績(jī)效工資總額進(jìn)行計(jì)算。下季 每月工資考核對(duì)應(yīng)上季度每月的評(píng)核結(jié)果進(jìn)行核算。第二十五條本年度第一季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)上年度第四季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào) 整。（注：2007年是KPI績(jī)效考核推行的第一年，第一季

12、度的績(jī)效考核成績(jī)適用于第一和第 二季度，第一季度3個(gè)月的績(jī)效工資統(tǒng)一在3月份作調(diào)整。）第二十六條第二季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)第一季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整。第二十七條第三季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)第二季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整。第二十八條第四季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)第三季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整。第二十九條若沒有實(shí)行新的績(jī)效考核管理辦法出臺(tái)，則每年每季度的績(jī)效考核與薪酬調(diào) 整的方式參照本管理辦法。第三十條考核等級(jí)與薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)參照下表：等級(jí)X （特優(yōu)）A1 （優(yōu)秀）A2 （良好）B （欠佳）C （較差）D （差）考評(píng)得分106以上101-10596-10091-9586-9085或以下人數(shù)比例極少15

13、%左右65%左右15%左右5%左右極少績(jī)效工資比例106-110%101-105%96-100%91-95%86-90%80-85%第三十一條績(jī)效成績(jī)與公司年度調(diào)薪分配和年終獎(jiǎng)金分配存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪和年終獎(jiǎng)發(fā)放的重要參照依據(jù)。第三十二條 各級(jí)考核者及被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相 應(yīng)的改進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)6叮叮小文庫第三十三條各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的 依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)。第六章申訴第三十四條 考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自

14、己的考核結(jié)果， 考核人有向被考核人反饋 和解釋的職責(zé)。第三十五條被考核人如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決 時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后 3個(gè)工作日內(nèi)向人事行政部或其系統(tǒng)負(fù)責(zé)人提出申訴。申訴 時(shí)需提交績(jī)效考評(píng)申訴表（附后）及相關(guān)說明材料。第三十六條 人事行政部和系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在接到員工績(jī)效考核申訴表后 5個(gè)工作日內(nèi)， 對(duì)員工作出答復(fù)。第三十七條 若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。第三十八條 各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則, 一經(jīng)查實(shí)，依員工手冊(cè)獎(jiǎng)懲條例處理。第三十九條系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理擁有最終裁定權(quán)。第七章附則第四十條 各級(jí)人

15、員的KPI最終確定后，由人事行政部制作完成績(jī)效考核表并發(fā)放于被考 核人和其直接上司，由被考核人和其直接上司負(fù)責(zé)對(duì)季度績(jī)效考核表的保存。第四十一條 各級(jí)人員的季度績(jī)效考核結(jié)束后，由人事行政部負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的存檔和調(diào) 檔。第四十二條 人事行政部有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。 各級(jí)考核者未能遵 照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考核工作相關(guān)的違規(guī)行為的， 相關(guān)責(zé)任按員工手冊(cè) 獎(jiǎng)懲條例處理。第四十三條各級(jí)考核者不按時(shí)完成績(jī)效考核，影響績(jī)效工資核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人 按江蘇天禾迪賽諾公司員工手冊(cè)獎(jiǎng)懲條例處理。第四十四條員工績(jī)效考核表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，相關(guān)人員應(yīng)切實(shí)做好考核 表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考核表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按江蘇天禾迪賽 諾公司員工手冊(cè)獎(jiǎng)懲條例處理。第四十五條 本管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起施行。人事行政部擁有最終解釋權(quán)。10附表：?jiǎn)T工績(jī)效面談?dòng)涗洷砻嬲剷r(shí)間：年 月 日姓名部門職位任職計(jì)算時(shí)間評(píng)價(jià)區(qū)間：年月日年月日在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司 中處于何種狀況？你認(rèn)為本部門工作最好和不太理想的 分別是誰？為什么？你對(duì)本次績(jī)效考核有什么意