任職資格認證結果在薪酬管理方面應用的管理規(guī)定

1、任職資格認證結果在薪酬管理方面應用的管理規(guī)定1目的為實現(xiàn)“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”，建立基于員工所 承擔的職位責任、實際貢獻的大小和實現(xiàn)持續(xù)貢獻的任職能力給予回報的價值評 價與價值分配機制。特制定木管理規(guī)定。2范圍本管理規(guī)定適用于工廠管理專業(yè)技術人員。3術語術語無4引用文件集團專業(yè)技術職位管理辦法、事業(yè)部任職資格管理辦法5職責5.1人力資源部：制定工廠任職資格認證結果在薪酬管理方面應用的管理規(guī)定， 監(jiān)督工廠任職資格認證結果在薪酬管理方面的應用情況。5. 2各部門：應用工廠任職資格認證結果在薪酬管理方面應用的管理規(guī)定，進行 員工薪酬管理。5. 3參加任職資格認證的員工：遵守工廠任

2、職資格認證結果在薪酬管理方面應用 的管理規(guī)定。6管理內(nèi)容和規(guī)定6. 1任職資格認證結果應用于調薪的管理流程按照“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”的人力資源價值評價與 分配的價值導向，員工任職資格通過與其職位的匹配，影響員工薪酬等級。任職 資格達標作為員工職級薪酬調整的必要條件，原則上未獲得相應任職資格等級的 員工，職級薪酬不得上調。任職資格認證結果應用于調薪的管理步驟見下圖：（見下頁）6. 1. 1確定員工職位職級流程觸發(fā)條件：1）干部晉升：干部職位職級獲得升級，以干部任命文件為依據(jù)。2）專業(yè)任職資格認證：員工參加專業(yè)任職資格認證，員工承擔職位的職級 或獲得的任職資格等級發(fā)生變化。以審

3、批通過的職位職級及任職資格等級為依 據(jù)。3）職位調動：人員發(fā)生職位變動或者職位職責發(fā)生明顯變化，以人員調動 審批材料為依據(jù)。4）其他原因：年度績效調薪、新員工入職定薪、實習（見習）期滿定薪等 需要確定員工職位職級及人崗兀配的情況。6. 1.2比較任職狀況員工任職資格與其職位進行比較出現(xiàn)以下三種情況：1）高配：員工獲得的任職資格等級高于職位要求。2）平配：員工獲得的任職資格等級剛好符合職位要求。3）低配：員工獲得的任職資格等級低于職位要求。6. 1.3對應薪酬范圍1）按職位職級對應薪酬范圍：比較任職狀況為稱職，即高配或平配的情況 下，按職位職級確定薪酬范圍，高配原則執(zhí)行薪酬寬帶靠上區(qū)間，平配原則

4、執(zhí)行 薪酬寬帶中間區(qū)間。2）降級對應薪酬范圍：比較任職狀況為不稱職，即低配的情況下，降級， 按實際取得的任職資格等級對應的相應職級確定薪酬范圍。薪酬范圉按“職位歸級表”執(zhí)行。6. 1.4比較員工現(xiàn)工資將員工的現(xiàn)工資額與對應的薪酬范圍進行比較岀現(xiàn)以下三種情況：1）范圍內(nèi)：員工現(xiàn)工資額在對應的薪酬范圍內(nèi)。通過比較績效考核成績， 按績效在范圍內(nèi)進行員工薪酬調整。2）超出范圍：員工現(xiàn)工資額大于薪酬范圍的上限。原則上凍結員工薪酬調 整。3）低于范圍：員工現(xiàn)工資額小于薪酬范圍的下限。視具體情況將員工薪酬 進行適當調整，逐步調整到薪酬范圍。6. 1. 5比較績效考核成績按照員工近一年內(nèi)績效考核成績，在薪酬范

5、圍內(nèi)調薪。績效考核成績與調薪 比例對照表如下：績效考核成績（近一年）薪酬范圍內(nèi)調薪比例優(yōu)秀10-30%合格0%-15%不合格降薪10%-不調薪（在未調崗、培訓和降職降級情況下）6. 2員工任職資格認證結果應用到薪酬管理的操作程序員工所在部門負責人填寫薪酬調整審批表，所在部門主管領導簽字后, 報人力資源部。人力資源部主管領導按照本規(guī)定6. 1條要求進行審核，填寫薪酬調整審批表，給出工資調整審批意見，報工廠負責人。工廠負責人批準后，由人力資源部實施員工調薪。7附件附件：薪酬調整審批表附加說明：本規(guī)定提出部門：人力資源部 本規(guī)定歸口部門：人力資源部 本規(guī)定起草部門：人力資源部 本規(guī)定起草人：本規(guī)定審

6、核人：本規(guī)定審定人：木規(guī)定批準人：本規(guī)定發(fā)放范圍：事業(yè)部附件：薪酬調整審批表薪酬調整審批表一、人員基本信息（員工所在部門填寫）姓名出生年月性別學歷部門/科室職位名稱薪酬調整原因干部晉升 專業(yè)任職資格認證職位調動其他：年度績效調薪新員工入職定薪實習（見習）期滿定薪 如不屬于上述原因，請?zhí)顚懺颍憾?、員工職位職級與任職資格等級（員工所在部門填寫）職位職級干部職位：副科長級科長級副部長級部長級副經(jīng)理級經(jīng)理級 專業(yè)職位：見習專員助理專員專員高級專員主任專員高級主任專員專家1 專家2職位要求任職資格 等級/專業(yè)技術職 稱任職資格專業(yè)與等級要求：要求專業(yè)：序列子序列任職資格等級：口0級一級二級三級四級五級

7、六級專業(yè)技術職稱專業(yè)與等級要求：要求系統(tǒng)：系統(tǒng)專業(yè)技術職稱：般管理技術人員主管員主管師主任師專業(yè)總師特級專業(yè)總師員工已取得任職資 格等級/專業(yè)技術 職稱任職資格專業(yè)與等級：取得專業(yè)：序列子序列任職資格等級：口。級一級二級三級四級五級六級專業(yè)技術職稱專業(yè)與等級：取得系統(tǒng)：系統(tǒng)專業(yè)技術職稱級別：一般管理技術人員主管員主管師主任師專業(yè)總師特級專業(yè)總師人力資源部審核意 見同意不同意：簽名：三.比較任職狀況及確定員工薪酬范圍（員工所在部門填寫）任職匹配結果高配平配低配按任職匹配結果確 定薪酬職級干部：副科長級科長級副部長級部長級副經(jīng)理級經(jīng)理級 專業(yè)人員：見習專員助理專員專員高級專員主任專員高級主任專員專

8、家1 專家2匹配結果薪酬職級 對應薪酬范圍檔-檔（即元-元）四.比較員工現(xiàn)工資與近一年績效考核成績確定調薪意見（員工所在部門填寫）現(xiàn)工資檔（元）現(xiàn)工資與匹配結 果薪酬范圍比較范圍內(nèi)低于范國高于范國近一年績效考核成 績 adbdcdd五、部門建議調薪意見高于范圍，凍結調整績效考核成績?yōu)椴缓细瘢敌?0%-不調薪（在未調崗、培訓和降職降級情況下） 范圍內(nèi)或低于范圍，按績效考核成績在薪酬范圍內(nèi)確定調薪比例調薪比例：績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀（10-30%） 績效考核成績?yōu)楹细瘢?%-15%） 提報薪級：檔（元）部門負責人簽名：日期：年 月曰部門主管領導簽名：日期：年 月曰六、人力資源部審核意見高于范圍，凍結調整績效考核成績?yōu)椴缓细?，降?0%-不調薪（在未調崗、培訓和降職降級情況下） 范圍內(nèi)或低于范圍，按績效考核成績在薪酬范圍內(nèi)確定調薪比例調薪比例：績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀（1