淺析人力資源管理中勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題與對(duì)策

1、    淺析人力資源管理中勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題與對(duì)策    摘       要：勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題是目前企業(yè)法律糾紛中占比較大的一類(lèi)，對(duì)此，人力資源管理從業(yè)者要用正確的處理方法應(yīng)對(duì)工作過(guò)程中遇到的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。本文從人力資源管理中存在的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題出發(fā)，對(duì)如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議提出若干思考，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)糾紛;人力資源管理;勞動(dòng)合同隨著社會(huì)進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不窮，在現(xiàn)階段展現(xiàn)出了多發(fā)多樣性、群發(fā)性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，這在一定程度上考驗(yàn)著企業(yè)的管理機(jī)制和人力資源管理從業(yè)者的工作水平。人力

2、資源管理工作者只有具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能妥善處理此類(lèi)問(wèn)題，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促進(jìn)整企業(yè)和諧發(fā)展。一、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，指在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間，因執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，在訂立、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中發(fā)生的與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定程度上反映著勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)。維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，須相關(guān)人員合法、客觀、及時(shí)地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。二、當(dāng)前人力資源管理中的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題（一）勞動(dòng)合同管理中的問(wèn)題用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系要靠勞動(dòng)合同來(lái)體現(xiàn)，同時(shí)，在日后處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)合同也是重要證據(jù)。但目前，不少企業(yè)把簽訂勞動(dòng)合同僅僅作為應(yīng)

3、付相關(guān)行政部門(mén)的勞動(dòng)年檢，勞動(dòng)合同管理只是形式上的管理，因此所制定的勞動(dòng)協(xié)議并不完善，這是誘發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要原因之一。1.勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范。一是采用口頭協(xié)定而非紙質(zhì)合同;沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，采用填空式合同;收取押金或者身份證作為抵押。二是細(xì)節(jié)要點(diǎn)模糊不清晰，用詞欠準(zhǔn)確。三是為了自身利益，企業(yè)在合同中對(duì)員工要求甚多，但在員工權(quán)利和福利保障方面卻“避而不談”。這一系列不符合標(biāo)準(zhǔn)的合同是產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患的重要原因。2.勞動(dòng)合同覆蓋不全面。有些用人單位僅與目前在職的正式員工簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同，忽略了非正式員工（如臨時(shí)人員等）簽訂合同，也沒(méi)有對(duì)停薪留職人員在停薪留職簽訂相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議，約定好雙方相互權(quán)利

4、和義務(wù)，在后期的工作過(guò)程中也容易誘發(fā)勞動(dòng)糾紛。3.勞動(dòng)合同執(zhí)行時(shí)失當(dāng)。一方面，有些企業(yè)沒(méi)有及時(shí)完善變更長(zhǎng)期病假、離崗調(diào)休、內(nèi)退、下崗等職工的合同;另一方面，沒(méi)有遵守勞動(dòng)法規(guī)定的條件和程序，對(duì)已簽訂勞動(dòng)合同隨意地更改或是解除。除此之外，由于勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具有法律效益，而某些企業(yè)沒(méi)有依照合同履行義務(wù)，兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾，從而激化矛盾，引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。（二）企業(yè)規(guī)章體系方面的問(wèn)題1.某些企業(yè)在制定或修改規(guī)章體系時(shí)沒(méi)有嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定，甚至存在一些違背國(guó)家和行業(yè)規(guī)定的條款，嚴(yán)重侵害了員工的正當(dāng)權(quán)益，導(dǎo)致后期出現(xiàn)一系列的勞動(dòng)爭(zhēng)議。這不僅挫傷了企業(yè)員工的工作積極性，并且企業(yè)不合理的規(guī)章制度也無(wú)法得到法

5、律支持，造成巨大損失。2.部分企業(yè)由于目光短淺，思慮不周，制定出的規(guī)章制度不全面，直接導(dǎo)致了管理效率低下，埋下了勞動(dòng)爭(zhēng)議的隱患。不合理不完善的規(guī)章體系一方面可能僅考慮了企業(yè)自身需求，而忽視了員工的意見(jiàn)，引起員工內(nèi)心的不滿(mǎn)從而產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛;另一方面，還可能有“漏洞”，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可能因此受損。（三）人力資源管理部門(mén)存在的問(wèn)題1.部分人力資源管理部門(mén)對(duì)現(xiàn)存的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題并沒(méi)有引起高度重視，缺乏相關(guān)的處理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議投入足夠的資源進(jìn)行相關(guān)方面的研究;而部分人力資源管理者缺乏勞動(dòng)關(guān)系管理方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，其業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，容易忽視勞動(dòng)合同管理，忽略職工需求，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)的原因之

6、一。2.人力資源管理部門(mén)還應(yīng)當(dāng)具備基本的法律法規(guī)常識(shí)，嚴(yán)格按照有關(guān)法律規(guī)定，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益。但現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)沒(méi)有遵循勞動(dòng)法，任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，或以各種理由拖欠扣發(fā)工人工資。人力資源管理工作者在管理上沒(méi)有把握好企業(yè)與員工間權(quán)益的“度”，合理協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工利益;再者，部分從業(yè)者法律意識(shí)淡薄，對(duì)國(guó)家現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)卻難以妥善解決。三、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理對(duì)策（一）勞動(dòng)合同管理方面1.依法簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)，明晰雙方權(quán)責(zé)，與員工協(xié)商補(bǔ)充具體內(nèi)容，避免形式上的口頭合同和填空式合同，內(nèi)容帶有不合理?xiàng)l款的霸王式合同等不規(guī)范

7、的合同，使勞動(dòng)合同合法有效，便于執(zhí)行與管理。尤其是在制定違約條款時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)與員工各自的責(zé)任，便于之后的操作和執(zhí)行。2.促進(jìn)勞動(dòng)合同全面覆蓋。企業(yè)應(yīng)完善與停薪留職人員和公司臨時(shí)人員合同的簽訂，依法保障職工合理權(quán)益，避免不必要的勞動(dòng)糾紛。3.完善勞動(dòng)過(guò)程管理。企業(yè)可以通過(guò)建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，動(dòng)態(tài)管理勞動(dòng)者的個(gè)人資料和勞動(dòng)合同中的約定條款等。同時(shí)強(qiáng)化日常管理工作，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、變更和解除等方面進(jìn)行嚴(yán)格管控。比如企業(yè)變更勞動(dòng)合同時(shí)，需要與員工協(xié)商后執(zhí)行;當(dāng)解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，要嚴(yán)格依照程序，企業(yè)需要與員工書(shū)面簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。同時(shí)要注意及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)，減少不必要的勞動(dòng)糾紛。（二）企

8、業(yè)規(guī)章體系方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合法合理且全面的規(guī)章體系，才能切實(shí)有效地提高其管理水平，使各項(xiàng)工作具備較強(qiáng)的規(guī)范性與有效性。1.從宏觀角度看，遵守國(guó)家法律與勞動(dòng)行政部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，以此作為企業(yè)規(guī)章體系的指南針，堅(jiān)決杜絕違法違規(guī)行為，促進(jìn)企業(yè)規(guī)章體系法制化、科學(xué)化與規(guī)范化。2.從微觀角度看，企業(yè)制定規(guī)章體系要全面考慮。不僅要高瞻遠(yuǎn)矚，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，還要具有實(shí)用性。即結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)與特點(diǎn)，避免出現(xiàn)建立的制度與企業(yè)實(shí)際情況相悖或者與發(fā)展目標(biāo)不相關(guān)的情況。3.量化規(guī)章制度中的細(xì)則。在制定規(guī)章體系時(shí)應(yīng)注意，制度條文中的定性描述往往可能產(chǎn)生歧義，因此盡量使規(guī)定量化，這樣可以使企業(yè)在責(zé)任劃分時(shí)更加清晰，具有可操作性

9、。4.重視監(jiān)督管理。嚴(yán)格監(jiān)管規(guī)章體系的執(zhí)行不僅能及時(shí)察覺(jué)制度中存在的缺陷，進(jìn)行彌補(bǔ)和完善，還能促進(jìn)勞動(dòng)管理工作規(guī)范化和合理化，最大程度減少勞動(dòng)爭(zhēng)議情況的出現(xiàn)。5（三）人力資源管理方面現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)扮演著舉足輕重的角色。因此，企業(yè)人力資源管理工作人員要不斷提高自身的崗位技能水平與專(zhuān)業(yè)化水平，不斷學(xué)習(xí)與人力資源領(lǐng)域相關(guān)的新法規(guī)、新理念與新方法，提升工作水平，促進(jìn)人力資源管理整體作業(yè)良好運(yùn)行。1.人力資源管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，在對(duì)企業(yè)中人員進(jìn)行人事安排和變動(dòng)事宜辦理時(shí)，要充分考慮到可能出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議情況，同時(shí)注重法律法規(guī)與公司規(guī)章制度的貼合性，從根源上協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，有

10、效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議。另一方面，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)發(fā)生時(shí)，人力資源管理部門(mén)要及時(shí)了解員工的情況，約談了解具體原因，采取積極的解決措施，促進(jìn)內(nèi)部矛盾化解，如果無(wú)法達(dá)成和解，應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)入法律仲裁的程序。2.企業(yè)應(yīng)該破除陳舊觀念，重視對(duì)人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，與勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生有著密切的關(guān)聯(lián)，同時(shí)也在一定程度上影響著處理結(jié)果。業(yè)務(wù)素質(zhì)低下、法律觀念淡薄的人力資源管理人員在面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)常常手足無(wú)措;而業(yè)務(wù)精通、法律基礎(chǔ)扎實(shí)的人力資源管理人員卻能合理解決勞動(dòng)爭(zhēng)議甚至有效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。因此，企業(yè)應(yīng)該投入必要的資金，加強(qiáng)培訓(xùn)，提升人力資源管理者的綜合素質(zhì)。包括學(xué)習(xí)最新的法

11、律知識(shí)與科學(xué)管理方法，更新專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)庫(kù)，掌握處理勞動(dòng)糾紛的技巧等，防患于未然，有效控制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題。結(jié)語(yǔ)綜上所述，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題也愈發(fā)明顯的形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理。本文對(duì)人力資源管理中的存在的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題進(jìn)行分析，初步探究產(chǎn)生的原因，并提出相關(guān)解決思路：企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)合同，加強(qiáng)管理與監(jiān)控;遵循法律法規(guī)，完善規(guī)章體系;提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)，提升工作水平等，最大限度地減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，協(xié)調(diào)優(yōu)化內(nèi)部關(guān)系管理，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1俞瑛.試論勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防與處理對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義j.才智，2008（19）：268-269.2李秀環(huán).在勞動(dòng)合同法下構(gòu)建和諧的人力