電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策探析

1、    電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策探析    孫偉紅（國網(wǎng)山西省電力公司運城供電公司 山西 運城 044000）摘 要： 企業(yè)的發(fā)展壯大，關(guān)鍵是人的素質(zhì)。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機制是企業(yè)穩(wěn)定、增長和可持續(xù)發(fā)展能否順利進(jìn)行的決定因素，同時也是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵所在。本文從人力資源管理對電力企業(yè)的重要意義出發(fā)，對其中存在的問題進(jìn)行了分析，探討了新時期電力企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞： 電力企業(yè)；人力資源管理；問題；對策引言在當(dāng)前電力企業(yè)持續(xù)深化改革的發(fā)展趨勢下，電力企業(yè)既要客觀全面的認(rèn)知到企業(yè)發(fā)展的實際情況，為了有效的留住企業(yè)的人才

2、，應(yīng)構(gòu)建起高效有序的人力資源管理模式，唯有如此，方可有效的管理人力資源管理，促進(jìn)電力企業(yè)的整體性的發(fā)展，讓企業(yè)能夠真正的獲得可持續(xù)性的發(fā)展。1人力資源管理的重要意義1.1電力企業(yè)發(fā)展的需要現(xiàn)今由于我國社會經(jīng)濟高速發(fā)展的趨勢，整個社會的各行業(yè)的競爭也日趨劇烈，電力企業(yè)也同樣面臨這樣劇烈的市場競爭。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重點在于是“高端領(lǐng)先”的人才，而這些也是企業(yè)未來的發(fā)展的趨勢。如果電力企業(yè)想要獲得可持續(xù)性發(fā)展，就必須高度注重企業(yè)整體的員工素質(zhì)，并較好的體現(xiàn)出人力資源的重要作用，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高效的人力資源管理息息相關(guān)。在企業(yè)當(dāng)中高效開展人力資源管理活動，有助于企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展，而這對于電力企業(yè)的

3、發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。1.2有利于提高人力資源管理的效率電力企業(yè)人力資源管理一直存在成本與支出不匹配的問題，人力資源管理成本代價較高，主要表現(xiàn)在行政、事務(wù)、技術(shù)等管理內(nèi)容上，其獲得的收益相對不足，人力資源管理經(jīng)濟投入不合理，因此，企業(yè)應(yīng)對這一方面進(jìn)行控制。人力資源管理可分為人力規(guī)劃、人力管理這兩個環(huán)節(jié)，建立完善的人力資源管理體系，不斷改進(jìn)和優(yōu)化人員的動態(tài)管理，采用績效與人員工資掛鉤的形式，使其在日常工作中發(fā)揮出主動性，對其工作情況、考勤等進(jìn)行考核，提高工作效率與質(zhì)量，實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的高效性。2電力企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1人力資源規(guī)劃尚不完善通常的企業(yè)都會缺乏整體性的人力資源規(guī)劃

4、，而在此方面電力企業(yè)也不例外。不足之處重點體現(xiàn)在不具有中長期的人力資源發(fā)展的計劃，也未能按照企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境出現(xiàn)的實際變化來相應(yīng)的調(diào)整運用的策略，因此電力企業(yè)必須學(xué)會依據(jù)實際情況，來充分采用科學(xué)合理的方式方法，來預(yù)測人力資源的實際需求，并最大化的滿足企業(yè)對人力資源的需求。必須有效的做到“在工作崗位上配置合理的人才，充分發(fā)揮出人才在企業(yè)當(dāng)中的重要作用”，而在當(dāng)前電力企業(yè)當(dāng)中，尚未形成科學(xué)合理的企業(yè)人才內(nèi)部流動機制以及分層級的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置機制。2.2缺乏完善的培訓(xùn)機制一是沒有充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性。二是大部分電力企業(yè)確實對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但其培訓(xùn)不具有科學(xué)性、系統(tǒng)性和針對性。三

5、是對培訓(xùn)與開發(fā)的資金投入不足，一些領(lǐng)導(dǎo)者、管理者認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的花費和風(fēng)險太大。人力資源是戰(zhàn)略資源的意識尚未形成，沒有看到長遠(yuǎn)利益，只局限于眼前得失，往往在資金上不予以支持。2.3績效考評機制不完善在電力企業(yè)當(dāng)中開展績效考評時，未能獲得較好的成效，通常不少企業(yè)都忽視了績效考評的重要性，因此在人力資源的管理思想上不注重績效考評，在制定重績效考評機制時，未能進(jìn)行科學(xué)合理的整體性規(guī)劃，因此導(dǎo)致了所制定績效考評方案的實效性較為弱?？冃Э荚u僅僅是注重形式，未能進(jìn)行深化發(fā)展，難以對工作當(dāng)中產(chǎn)生的實際問題進(jìn)行有效的解決。不能合理的設(shè)置績效考評的標(biāo)準(zhǔn)，因此形成了不少人力資源的浪費，未將考評結(jié)果與員工

6、自身的實際利益進(jìn)行緊密結(jié)合，由于在薪資分層級、福利待遇、職位晉升等諸多方面的設(shè)計部合理，因此未能有效的提升員工的工作主動性。2.4薪酬激勵機制不健全當(dāng)前電力企業(yè)不健全的薪酬激勵機制重點體現(xiàn)在下述幾個方面：第一、當(dāng)前的電力企業(yè)實施的是崗位技能薪資制。其評價依據(jù)是以各項勞動實際情況等來進(jìn)行評價，重點內(nèi)容是以崗位或是職務(wù)工資與技能來作為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工的勞動績效來制定薪資的薪資類別。當(dāng)前通行的技能薪資水平重點展現(xiàn)為員工在企業(yè)當(dāng)中服務(wù)的年限與員工長期工作績效的累積方面，未能與員工的工作的職務(wù)、實際技能、績效進(jìn)行緊密聯(lián)系的層級薪資，因此未能有效的體現(xiàn)出技能薪資的重要性，因此也直接形成了員工未能主動學(xué)習(xí)生產(chǎn)

7、技術(shù)、提升工作能力的現(xiàn)實情況。第二、工作崗位與獎金相互聯(lián)系，未能有效的體現(xiàn)出員工完成工作的績效層次，因此難以體現(xiàn)出較好的激勵作用。第三、轉(zhuǎn)變工作崗位后薪資不改變，在企業(yè)當(dāng)中，有一些員工即使是被調(diào)動到薪資相對低的工作崗位，仍然還是在領(lǐng)取原來的薪資，因此形成了錯位的工作奉獻(xiàn)與薪資收入的情況。3電力企業(yè)人力資源管理問題的對策3.1制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點內(nèi)容涵蓋了戰(zhàn)略發(fā)展、組織發(fā)展、制度發(fā)展、人才發(fā)展等方面的規(guī)劃。企業(yè)必須基于可持續(xù)性發(fā)展，來從企業(yè)的整體性視角來看待，有效的開展有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃。并真正的做到“讓原有員工獲得工作的主動性，按照實際需要來引進(jìn)新的人才”的原則，借助于

8、科學(xué)合理的人力資源管理，來讓現(xiàn)有的優(yōu)秀員工安心工作，對工作能力較弱的員工，必須有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，使其能夠有效的提升其工作能力。從不同的途徑來引用人才，從而真正的提升企業(yè)獲得整體性的進(jìn)步。在企業(yè)當(dāng)中進(jìn)一步推進(jìn)內(nèi)部的人才的合理流動，讓企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭力，促進(jìn)企業(yè)人力資源的高效的運用。3.2通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實現(xiàn)人力資源增值許多國外著名企業(yè)對培訓(xùn)相當(dāng)重視，有的公司甚至將人力資源部門稱作培訓(xùn)發(fā)展部門，培訓(xùn)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。德國西門子公司關(guān)于培訓(xùn)的座右銘是：“企業(yè)的前途通過員工的培訓(xùn)來保障?！迸嘤?xùn)不僅可以提高員工的知識水平、首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，還有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。培訓(xùn)是一種昂

9、貴的項目，且短時間內(nèi)看不到太大的投資回報，但從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)將獲得長期回報。因此，電力企業(yè)要搞好培訓(xùn)管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)；其次，應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃；再次，必須不斷完善培訓(xùn)組織與實施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。3.3建立有效的績效管理系統(tǒng)為較好的解決電力企業(yè)具有的一些問題，企業(yè)必須按照各個部門之間體現(xiàn)出的特點，來構(gòu)建起高效、有序的績效管理體系，重點是提供給企業(yè)科學(xué)合理的數(shù)據(jù)，來讓企業(yè)在開展決策時來進(jìn)行參考，并在薪資制度、晉升、考評等方面能夠依據(jù)實際的參考數(shù)據(jù)來做出合理的決策，促進(jìn)員工積極主動的進(jìn)行工作；另外還必須開展有效的績效互動交流，借助于績效互動交

10、流，可讓管理層適時的了解與掌握員工的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)出企業(yè)在運營當(dāng)中所具有的各項問題，并進(jìn)行深入的分析與研究，尋找出合適的解決問題的策略與方式；建立有效的績效反饋機制，借助于有效的績效考評，來適時的反饋工作的實際情況，來合理的獎懲員工，以此來進(jìn)一步強化人力資源管理的實效性。3.4建立基于能力業(yè)績的全面薪酬管理體系一方面，改變“一元化”的激勵機制，促進(jìn)多樣化薪酬激勵政策，建立對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系，有效加強薪酬分配的激勵機制和專業(yè)技能優(yōu)先的導(dǎo)向性，充分體現(xiàn)“能者多勞”；另一方面，將物質(zhì)薪酬與精神薪酬相結(jié)合，既要提供可量化的貨幣性回報，側(cè)重保障員工的基本生活需求，又要提供不能量化的非貨幣性回報，側(cè)重滿足員工的內(nèi)在精神需求，包括：參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、個人成長的機會等。結(jié)語總之，高效的電力企業(yè)中的人力資源管理，可有效的促進(jìn)與提升企業(yè)獲得整體性的發(fā)展與進(jìn)步，人力資源管理作為具有整體性、長期性的工作與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，因此電力企業(yè)必須高度注重自身的人力資源管理，來為企業(yè)的發(fā)展提供所需的各種優(yōu)秀的人才，以此來讓人力資源管理真正的起到促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要作用。參考文獻(xiàn)1王鐘. 電