績效考評指標(biāo)及運用范本財務(wù)類考核.docx

1、績效考評指標(biāo)及運用范本績效考核指標(biāo)及運用范本相關(guān)說明名稱績效考核指標(biāo)及運用范本相關(guān)說明編碼版本頁次1/3修改狀態(tài)1什么是績效考評績效考評指的是針對被考評者所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的指標(biāo)進行定性和定量分析，對被考評者工作行為的實際效益和貢獻進行考核和評價?？冃Э荚u通常包括被考評者品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應(yīng)（即被考評者的性格、能力是否與其擔(dān)任的工作相適應(yīng)）等五個方面的內(nèi)容。在考評過程中，需要堅持六個基本原則：（1）客觀、公平與開放原則；（2）及時將結(jié)果反饋給被考評者的原則；（3）將考評制度化，并定期實施的原則；（4）切實可行的原則；（5）定性考評與定量考評相結(jié)合的原則；（6）印象考評

2、與數(shù)據(jù)精確考評相結(jié)合的原則。2傳統(tǒng)績效考評存在的問題目前，關(guān)于績效考評的圖書非常多，這些圖書介紹的方法，以及確定的指標(biāo)，從理論上說相當(dāng)完善，實用性卻不敢恭維。就我們了解的情況看，傳統(tǒng)績效考評明顯存在以下幾個問題：（1）量化困難。傳統(tǒng)的績效考評，很多指標(biāo)量化十分困難，難保精確和公平。更嚴(yán)重的后果是，因為難以量化，考評流失形式，或者僅憑印象打分。（2）強調(diào)考核到個人的局限性。傳統(tǒng)的績效考評強調(diào)考評到個人，這在操作上不太現(xiàn)實，如果這項工作由人力資源部來實施，人力資源部并不了解每一個員工的實際工作情況，考評難免失真；如果這項工作交由各職能部門實施，人力資源部進行復(fù)核，也存在問題：出于部門保護原因，部門

3、負(fù)責(zé)人可能將每一個員工都評出高分，缺乏客觀性，人力資源部因為不了解實情，復(fù)核也等于走形式。（3）強調(diào)個人考核，輕視部門考核，不利于激發(fā)部門員工的團隊合作精神，有時候，為了利益之爭，部門員工之間還可能出現(xiàn)不正當(dāng)競爭。（4）公平性問題?？荚u到個人，并且以此考評在整個公司來評比優(yōu)劣，顯然是不公平的，因為各個部門職能不一樣，各個員工的工作不一樣，缺乏可比性，甲部門的優(yōu)秀員工作出的相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱績效考核指標(biāo)及運用范本相關(guān)說明編碼版本頁次2/3修改狀態(tài)貢獻，可能遠(yuǎn)不及乙部門優(yōu)秀員工作出的貢獻，但兩者的獎金卻可能是一樣多。可能正是因為傳統(tǒng)績效考評實用性低

4、的原因，很多企業(yè)的績效考評實際上開展得很差。在2002年里，我們曾經(jīng)對30家中型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)查，這些企業(yè)在它們所處的行業(yè)中，都名列前茅，結(jié)果我們卻遺憾地發(fā)現(xiàn)：97.23%的企業(yè)都制定了較完善的考評制度，但真正按制度在考評的企業(yè)，卻不到10%。被調(diào)查企業(yè)的考評主管幾乎都承認(rèn)他們的考評純粹是走形式，幾乎完全憑印象打分。當(dāng)我們問他們既然是走形式，為什么還要考評時，他們說：總得有一個標(biāo)準(zhǔn)來決定工資分配，如果連形式也不走一下，工資就發(fā)不下去。3.績效考評指標(biāo)及應(yīng)用范本的特色績效考證指標(biāo)及應(yīng)用范本是我們在實踐中總結(jié)出來，并經(jīng)過較長時間實際應(yīng)用而形成的一套考評工具，它包括各種指標(biāo)和表單。該范

5、本具有以下特色：（1）強調(diào)實用性。該范本中的指標(biāo)幾乎涵蓋了企業(yè)經(jīng)營管理的所有主要工作，具有很強的實用性。（2）徹底簡單化。該范本跨過了復(fù)雜的考核理論，將復(fù)雜的績效考評指標(biāo)化、表單化，使考評變得極其簡單。（3）將考評分為兩個層次，強調(diào)部門考評。我們認(rèn)為，考評分兩個層次：第一個層次是部門考評（同樣也是對部門負(fù)責(zé)人的考評），第二個層次是對各部門員工個人的考評。在第一個層次中，進行部門考評（相應(yīng)地也就進行了部門負(fù)責(zé)人考評），主要由人力資源部會同相關(guān)負(fù)責(zé)人來實施，在此考評基礎(chǔ)上，將整個公司待分配收益劃塊到各部門；在第二個層次中，考評主要由各部門負(fù)責(zé)人或者分管副總進行，將已經(jīng)劃塊到部門的待分配收益進行再分

6、配，最后落實到每個人頭上。在第二個層次中，由于部門整體收益已經(jīng)明確，就不存在部門保護問題了，而且，部門收益靠部門整個團隊努力去爭取，有助于激發(fā)部門的團結(jié)拼搏精神。（4）范本堅持這樣的考評思想：首先明確責(zé)任，然后依據(jù)責(zé)任確定指標(biāo)，最后根據(jù)指標(biāo)設(shè)置考評分值表和評分方法，在每一類考核中，我們都分為“劃分責(zé)任”、“考核指標(biāo)”和“考核辦法”，真正實現(xiàn)“負(fù)什么責(zé)，考核什么內(nèi)容”。4.績效考評指標(biāo)及應(yīng)用范本的使用本套范本可以按以下方法使用：相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱績效考核指標(biāo)及運用范本相關(guān)說明編碼版本頁次3/3修改狀態(tài)（1）復(fù)制范本，作為考評手冊，下發(fā)到相關(guān)部門和

7、員工，一方面使考評方與被考評方加強溝通，另一方面增加考評工作的透明度，再一方面使被考評者知道自己的努力方向。（2）該范本包括兩個層次，第一個層次是對部門（也即對部門負(fù)責(zé)人）考評，第二個層次是對個人考評。在第一個層次里，分為“財務(wù)類考核”、“營銷類考核”、“生產(chǎn)類考核”、“行政人事類考核”（該套范本是以制造企業(yè)為例，其他類型企業(yè)可以在指標(biāo)類別上進行取舍），這幾類考核分別進行，最后將各部門（也即部門負(fù)責(zé)人）的各類得分加總并求出平均值，按平均值高低對部門（也即部門負(fù)責(zé)人）排序，高者為優(yōu)，低者為劣。第二個層次的考核與傳統(tǒng)的考核差不多，主要由各部門實施。需要說明的是，以部門考核為主，也存在公平問題（部門

8、之間失去公平），因為各部門職能不一樣，各部門的指標(biāo)數(shù)量也不一樣。為了消除這一影響，我們在指標(biāo)考核分值設(shè)置上已作了考慮。如果需要進一步顯示公平，可以在平均值的計算中采用加權(quán)平均法，尤其是大型企業(yè)，可以根據(jù)具體情況設(shè)置各類指標(biāo)的權(quán)重。另外，在使用范本時需要注意兩點：第一，由于指標(biāo)眾多，當(dāng)期考核時，有的指標(biāo)對應(yīng)的業(yè)務(wù)可能沒有發(fā)生，此時，則一律按滿分計算。第二，當(dāng)一個指標(biāo)涉及幾種計算方法時，選擇其中一個，并且堅持這一選擇，禁止隨意更換，以使期間與期間之間具備可比性。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期管理人員績效考核管理辦法名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次1/9修改狀態(tài)第一

9、章 總則第一條 指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門、分廠中層以下（含）管理管理人員（包括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分廠廠長、副廠長、主任、副主任、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長、生產(chǎn)線長、專員）。各分（子）公司可參照公司考核辦法制定各單位內(nèi)部管理人員考核辦法并自行組織實施（各分（子）公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財務(wù)管理部門進行考核）。公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核

10、。第三條 考核目的為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機制，對各級管理人員的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進各級管理人員與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。第四條 考核原則管理人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)管理人員的薪資、獎勵、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司管人員績效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績和能力為導(dǎo)向；（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；（3）公開、公正；（4）多角度考核。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）薪酬分配；（2）職務(wù)升降；（3）崗位調(diào)

11、動；相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次2/9修改狀態(tài)（4）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第六條 總裁辦職責(zé)總裁辦是公司考核的最高決策機構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的管理人員考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；（2）最終處理各級管理人員的考核申訴；（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（4）參加階段績效考核會，對本階段的公司管理人員績效進行分析，提出建議和意見。第七條 企業(yè)管理部及其職責(zé)企業(yè)管理部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，代表總裁辦承擔(dān)以下職責(zé)：（1）參與編制公司管理人員績效考核制度；（2）對管理

12、人員考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（3）匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計劃，作為各部門年度及月度考核的基礎(chǔ)；（4）組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體；（5）收集各部門的月度績效考核表，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；（6）對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；（7）通報部門月度、年度考核工作情況；（8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作；（9）將部門考核相關(guān)結(jié)果通報各相關(guān)部門和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責(zé)人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）修訂管理人員考核管理制度；（2）對各項管理人員考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（3

13、）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；（4）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；（5）組織各考核主體對被考核人進行評分，收集各部門中層以下人員的月度績效考核表，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；（6）組織處理考核異議；相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次3/9修改狀態(tài)（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（3）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（4）負(fù)責(zé)幫

14、助本部門管理人員制定年度、月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；（6）負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。第十條 回避制度1企業(yè)管理部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議由總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。2人力資源部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議由總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。3企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。4各部門副經(jīng)理對直接下級的考核結(jié)果直

15、接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門全體人員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期各級管理管理人員考核以月度考核和半年度考核相結(jié)合。第十二條 考核維度1考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。2每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。3績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)；（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門的服務(wù)結(jié)果；（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果。4態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考

16、核分為積極性、協(xié)作性、相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次4/9修改狀態(tài)責(zé)任心、紀(jì)律性考核。5能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。第十三 考核程序1各考評主體對各部門正職進行考評評分，企業(yè)管理部統(tǒng)計匯總后形成考核報告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進行排序評級。2企業(yè)管理部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。3部門正職及副職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。4審批后的考

17、評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人，并對工作成績進行肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。5人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分計算各級管理管理人員的月度績效工資。第三章 中層管理管理人員考核流程第十四條 考核對象：公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、分廠廠長、副廠長、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理。第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對部門進行考核。第十六條 月度考核維度與權(quán)重：考核維度考核人月度考核權(quán)重備注滿意度評估直接上級10%滿意度評價表工作業(yè)績直接上級50%月度績效考核表內(nèi)部管理總裁辦20%月度績效考核表部門互評總裁辦10%部門互評表其他總

18、裁辦10%月度績效考核表第十七條 月度考核時間月度末次月1日10日第十八條 考核流程1 總裁辦在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動：2直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次5/9修改狀態(tài)內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，參照公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）手冊填寫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）選項卡，后提交總裁辦；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）選項卡設(shè)計出各部門月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的

19、工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定，方可在總裁辦月中辦公會上提出變更相應(yīng)的部門績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進建議，并重新填寫相應(yīng)的月度績效考核表，報總裁批準(zhǔn)后方可生效。3月末考核：（1） 考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總裁辦。（2） 月度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下月度的目標(biāo)、計劃），根據(jù)滿意度評價表獨立提出考評意見，并傳遞給總裁辦。（3） 月度末，總裁辦下發(fā)部門互評表給相關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人，由其獨立對被

20、考核人提出考評意見，并傳遞給總裁辦。4統(tǒng)計匯總考核得分：總裁辦根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標(biāo)得分，填寫月度績效考核表。5計算個人月度考核得分：副經(jīng)理/經(jīng)理級管理人員各項考核指標(biāo)綜合得分為本人月度績效考核實得分值。6審批個人月度考核結(jié)果：考核期結(jié)束后的次月12日前，總裁辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理總裁流程進行審批。7考核結(jié)果反饋：審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將部門考核結(jié)果反饋分管部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進行解答。如部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第四章 中層以下管理人員考核流程第十九條 考核對象：公司中

21、心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次6/9修改狀態(tài)主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計師、外觀設(shè)計師、審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計劃員、中級以上機電維修工（含）。第二十條 考核主體：由部門副經(jīng)理或經(jīng)理進行考核。第二十一條 考核維度與權(quán)重：考核維度權(quán)重考核主體備注工作業(yè)績50%直接上級月度績效考核表工作態(tài)度20%直接上級月度績效考核表工作能力20%直接上級月度績效考核表其他10%人力資源部月度績效考核表第二十二條 月度考核時間

22、月度末次月1日10日第二十三條 考核流程1啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度的工作計劃確定一起啟動。2確定績效目標(biāo)。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，設(shè)計出本部門管理人員月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。3月末考核。月度結(jié)束后，直接上級就工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談

23、，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下月度的目標(biāo)、計劃），根據(jù)月度績效考核表獨立提出考評意見，在本部門管理人員月度績效考核表中填寫。4統(tǒng)計匯總考核得分。人力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標(biāo)得分，填寫月度績效考核表。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次7/9修改狀態(tài)5計算個人月度考核得分。中層以下管理管理人員月度綜合考核實得分值本人績效考核評估實得分值×60%直接上級績效考核評估實得分值×6審批個人月度綜合考核結(jié)果。

24、考核期結(jié)束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結(jié)果，并按部門負(fù)責(zé)人各部門分管領(lǐng)導(dǎo)流程進行審批。7個人月度綜合考核結(jié)果反饋。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四 考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段101102分91100分8190分7180分70分以下等級ABCDE第二十五條 考核分值計算1考核基準(zhǔn)分為100分，超越激勵20分，最高得分不超過120分。超越激勵分值必須分布在工作業(yè)績這一維度中；2為了維護績效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納入績效考核范圍的中層以下人員，當(dāng)月考核等級為

25、A的人數(shù)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級為B的人數(shù)應(yīng)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)25%；等給為C的人數(shù)應(yīng)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級為D及以下的人數(shù)不得低于本部門納入考核總?cè)藬?shù)的25%。實得績效工資（本人月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)額/×本人月度績效實得分）/本人月度標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)×本人月度實際出勤天數(shù)第二十六條 考核結(jié)果與調(diào)薪1考核結(jié)果將直接影響各級管理管理人員下半年工資序列的變動；考核結(jié)果ABCDE備 注工資序列升降級數(shù)10.50-1-2當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時，工資序列只能升到該職位的最高級2工資序列升（降）每年一次，在每年2月份和8月份根據(jù)半年度考核結(jié)果進行調(diào)整，半年度考

26、核結(jié)果半年度每月考核分6；相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次8/9修改狀態(tài)3員工崗位調(diào)動、職務(wù)晉升，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制；4員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：（1） 職務(wù)降聘或免聘；（2） 因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者；（3） 多次或重復(fù)違反公司和所在單位規(guī)章制度者；（4） 因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第二十七條 職務(wù)升降1考核結(jié)果將影響各級管理管理人員的職務(wù)升降；2進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；（1） 半年度考核結(jié)果為A；（2）

27、 通過有關(guān)部門組織的綜合測評；（3） 上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求；（4） 滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級。3管理人員半年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。4經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第六章 考核面談與績效改進第二十八條 考核面談管理人員考核的核心是結(jié)合管理人員的管理目標(biāo)和工作目標(biāo)計劃，目的是對管理人員工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行面談。第二十九條 中層管理管理人員績效面談1分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后次月20前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通；2總裁辦根據(jù)每季度

28、管理人員考核綜合結(jié)果，召開由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和被考核部門參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對各部門本季度業(yè)績及管理問題進行研討，指導(dǎo)各部門提出行動改進措施，并報總裁辦備案，由總裁辦跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十條 中層以下管理管理人員績效面談1各部門負(fù)責(zé)人在考核期結(jié)束后次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通；2各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)半年度管理人員考核綜合結(jié)果，召開由分管部門負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提升進行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動改進措施，并報人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十一條 績效改進考核面談和業(yè)績質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核

29、者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到：1以產(chǎn)供銷為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以解決問題為目的、對事不對人；2讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次9/9修改狀態(tài)3對下一階段工作的目標(biāo)和要求意見一致；4討論制定雙方都能接受的書面績效改進行動方案和培訓(xùn)計劃，并有考核主管部門跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第七章 考核結(jié)果的管理第三十二條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部每月還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進行修正。第三十三條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源

30、部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第三十四條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料。第三十五條 考核結(jié)果申訴1申訴受理機構(gòu)被考核人如果對考評結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向總裁辦、人力資源部申訴。公司總裁辦是管理人員考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2提出申訴中層管理管理人員的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，中層以下管理管理人員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由。3申訴受理（1） 受理部門接到管理人員申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實

31、依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2） 受理的申訴時間，首先由受理部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與管理人員直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦處理。（3） 申訴處理答復(fù)：總裁辦應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個工作日。總裁辦的答復(fù)為最終答復(fù)。第八章 附則第三十六條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行；第三十七條 本辦法自200×年×月×日起開始正式執(zhí)行。公司有關(guān)管理人員績效

32、考核的文件、制度不再生效。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/資金籌集管理考核/責(zé)任劃分名稱財務(wù)類考核/資金籌集管理考核/責(zé)任劃分編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)資金籌集管理由財務(wù)總監(jiān)負(fù)總體責(zé)任，財務(wù)部門負(fù)責(zé)具體責(zé)任，其他各部門在職責(zé)范圍內(nèi)對涉及財務(wù)事項的管理負(fù)管理責(zé)任。具體如下：相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/資金籌集管理考核/考核指標(biāo)名稱財務(wù)類考核/資金籌集管理考核/考核指標(biāo)編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)資金籌集管理考核指標(biāo)是與責(zé)任劃分相對應(yīng)的，具體指標(biāo)如下：1財務(wù)部考核指標(biāo)定性指標(biāo)（1）年度固定資產(chǎn)購置計劃的審查編報情況。（2）年

33、度固定資產(chǎn)購置計劃完成情況。（3）年度公司資金預(yù)算審查編報情況。（4）年度公司籌資計劃編報情況。（5）資金計劃完成情況。（6）本部門日常資金使用計劃編報情況。定量指標(biāo)（1）籌資計劃完成率?；I資計劃完成率=實際籌資額÷計劃籌資額×100%（2）籌資成本控制率?；I資成本控制率=實際籌資成本÷計劃籌資成本×100%2機電設(shè)備部考核指標(biāo)定性指標(biāo)（1）固定資產(chǎn)購置申請審查情況。（2）固定資產(chǎn)購置計劃完成情況。（3）本部門日常資金使用計劃編報情況。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/資金籌集管理考核/考核方法名稱財務(wù)類考核/資金籌集管

34、理考核/考核方法編碼版本頁次1/2修改狀態(tài)1財務(wù)部考核分值表考核對象：財務(wù)部 考核時間： 指標(biāo)類別指 標(biāo)分值實際得分備注定性指標(biāo)（1）年度固定資產(chǎn)購置計劃的審查編報情況5（2）年度固定資產(chǎn)購置計劃完成情況10（3）年度公司資金預(yù)算審查編報情況5（4）年度公司籌資計劃編報情況5（5）資金計劃完成情況10（6）本部門日常資金使用計劃編報情況5定量指標(biāo)（1）籌資計劃完成率35（2）籌資成本控制率25合計100參考評分方法（1）定性指標(biāo)。1）“年度固定資產(chǎn)購置計劃的審查編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。2）“年度固定資產(chǎn)購置計劃完成情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。3）“

35、年度公司資金預(yù)算審查編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。4）“年度公司籌資計劃編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。5）“資金計劃完成情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。6）“本部門日常資金使用計劃編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）定量指標(biāo)。1）“籌資計劃完成率”：以計劃為基數(shù)，達到計劃給30分；每超過計劃1%則在30分基礎(chǔ)上加1分，35分為上限；每低于計劃1%則扣1分，扣完為止。2）“籌資成本控制率”：以計劃為基數(shù)，達到計劃給20分；每低于計劃1%則在30分基礎(chǔ)上加1分，25分為上限；每高于計劃1%則扣1分，扣完為止。相關(guān)說明編制人

36、員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱財務(wù)類考核/資金籌集管理考核/考核方法編碼版本頁次2/2修改狀態(tài)2機電設(shè)備部考核分值表考核對象：機電設(shè)備部 考核時間： 指標(biāo)類別指 標(biāo)分值實際得分備注定性指標(biāo) （1）固定資產(chǎn)購置申請審查情況10（2）固定資產(chǎn)購置計劃完成情況85（3）本部門日常資金使用計劃編報情況5定量指標(biāo)合計100參考評分方法定性指標(biāo)。（1）“固定資產(chǎn)購置申請審查情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（2）“固定資產(chǎn)購置計劃完成情況”：優(yōu)秀85分，良好60分，一般30分，差0分。（3）“本部門日常資金使用計劃編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。相關(guān)

37、說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/貨幣資金使用管理考核/責(zé)任劃分名稱財物類考核/貨幣資金使用管理考核/責(zé)任劃分編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)貨幣資金使用管理由財務(wù)總監(jiān)負(fù)總體責(zé)任，財務(wù)部門負(fù)具體責(zé)任，其他各部門在職責(zé)范圍內(nèi)對涉及財務(wù)事項的管理負(fù)責(zé)。具體如下：相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/貨幣資金使用管理考核/考核指標(biāo)名稱財務(wù)類考核/貨幣資金使用管理考核/考核指標(biāo)編碼版本頁次1/2修改狀態(tài)貨幣資金使用管理考核指標(biāo)是與責(zé)任劃分相對應(yīng)的，具體指標(biāo)如下： 財務(wù)部1定性指標(biāo)（1）貨幣資金收支計劃的編制質(zhì)量和檢查力度。（2）各項貨幣資金的控制制

38、度的制定情況。（3）資金調(diào)度的滿意程度。（4）備用金的管理質(zhì)量。（5）貫徹執(zhí)行各項政策法規(guī)、規(guī)章制度情況。（6）各項貨幣資金管理的管理水平。2定量指標(biāo)（1）貨幣資金收（支）計劃實施差異率。貨幣資金收（支）計劃實施差異率=收入（支出）實際數(shù)÷收入（支出）計劃數(shù)×100%（2）貨幣資金管理的賬、實相符程度（發(fā)生差錯的次數(shù)、差錯率）?，F(xiàn)金銀行存款賬實差錯率=實際差錯金額÷收入（支出）積數(shù)×100%（3）提供會計信息指標(biāo)規(guī)定時限。以上指標(biāo)中，涉及收入和支出，考核時取數(shù)額小者。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/貨幣資金使用管理考核

39、/考核方法名稱財務(wù)類考核/貨幣資金使用管理考核/考核方法編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)1財務(wù)部考核分值表考核對象：財務(wù)部 考核時間： 指標(biāo)類別指 標(biāo)分值實際得分備注定性指標(biāo)（1）貨幣資金收支計劃的編制質(zhì)量和檢查力度10（2）各項貨幣資金控制制度的制定情況10（3）資金調(diào)度的滿意程度5（4）備用金的管理質(zhì)量5（5）貫徹執(zhí)行各項政策法規(guī)、規(guī)章制度情況5（6）各項貨幣資金管理的管理水平5定量指標(biāo)（1）貨幣資金收（支）計劃實施差異率20（2）貨幣資金管理的賬、實相符程度25（3）提供會計信息指標(biāo)規(guī)定時限15合計100參考評分方法（1）定性指標(biāo)。1）“貨幣資金收（支）計劃的編制質(zhì)量和檢查力度”：優(yōu)秀10分，

40、良好6分，一般2分，差0分。2）“各項貨幣資金控制制度的制定情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。3）“資金調(diào)度的滿意程度”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。4）“備用金的管理質(zhì)量”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。5）“貫徹執(zhí)行各項政策法規(guī)、規(guī)章制度情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。6）“各項貨幣資金管理的管理水平”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）定量指標(biāo)。1）“貨幣資金收（支）計劃實施差異率”：以計劃為基數(shù)，達到計劃給15分；每高于（低于）計劃1%則在15分基礎(chǔ)上加1分，20分為上限；每低于（高于）計劃1%則扣1分，扣完為止。2）“貨幣資金管

41、理的賬、實相符程度”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給20分；每超過歷史最佳水平1%則在20分基礎(chǔ)上加1分，25分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。3）“提供會計信息指標(biāo)規(guī)定時限”：以規(guī)定時限為基數(shù)，達到規(guī)定時限給10分；比規(guī)定時限提前1天則在10分基礎(chǔ)上加1分，15分為上限；遲于規(guī)定時限1天則扣1分，扣完為止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/存貨管理考核/責(zé)任劃分名稱財務(wù)類考核/存貨管理考核/責(zé)任劃分編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)存貨管理由財務(wù)總監(jiān)負(fù)總體責(zé)任，各部門在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)相關(guān)責(zé)任。具體如下：相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日

42、期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/存貨管理考核/考核指標(biāo)名稱財務(wù)類考核/存貨管理考核/考核指標(biāo)編碼版本頁次1/2修改狀態(tài)存貨管理考核指標(biāo)是與責(zé)任劃分相對應(yīng)的，具體指標(biāo)如下： 1供應(yīng)部考核指標(biāo)定性指標(biāo)（1）日常責(zé)任完成情況。（2）滿足生產(chǎn)需要情況。（3）存貨合理儲備量。（4）存貨品種、質(zhì)量、規(guī)格管理。定量指標(biāo)（1）存貨周轉(zhuǎn)率。存貨周轉(zhuǎn)率銷售成本÷存貨平均余額×100%（2）庫存存貨損耗率。庫存存貨損耗率=損耗存貨的價值÷當(dāng)期平均存貨×100%（3）購入優(yōu)質(zhì)品率。購入優(yōu)質(zhì)品率=購入優(yōu)質(zhì)品總額÷當(dāng)期購入總額×100%（4）購入不合格率（“退換貨

43、率、實際損失率”中選一個）。退換貨率=退換貨總額÷當(dāng)期購入總額×100%（5）節(jié)約資金（在“庫存物資資金占用率、 節(jié)約資金占用額、 節(jié)約資金占用費”中選擇一個）。庫存物資資金占用率=當(dāng)期庫存平均占用資金÷當(dāng)期平均流動資金×100%（6）材料采購成本降低率（實際成本目標(biāo)成本相比較）。材料采購成本降低率=（目標(biāo)采購成本-實際采購成本）÷目標(biāo)采購成本×100%2總務(wù)后勤部考核指標(biāo)定性指標(biāo)（1）日常責(zé)任完成情況。（2）購入存貨質(zhì)量情況。定量指標(biāo)（1）采購成本降低率。采購成本降低率=（目標(biāo)采購成本-實際采購成本）÷目標(biāo)采購成本

44、5;100%（2）庫存、在用損耗率（選其中一個）。庫存存貨損耗率=損耗存貨的價值÷當(dāng)期平均存貨×100%（3）費用降低率。費用降低率=（計劃費用-實際費用）÷計劃費用×100%相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱財務(wù)類考核/存貨管理考核/考核指標(biāo)編碼版本頁次2/2修改狀態(tài)（4）存貨周轉(zhuǎn)率。存貨周轉(zhuǎn)率銷售成本÷存貨平均余額×100%3分廠考核指標(biāo)定量指標(biāo)日常責(zé)任完成情況定量指標(biāo)在產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率入庫成品成本÷在產(chǎn)品平均余額×100%4生產(chǎn)計劃部考核指標(biāo)定性指標(biāo)日常責(zé)任完成情況。定量指標(biāo)（1）

45、在產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率。在產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率入庫成品成本÷在產(chǎn)品平均余額×100%（2）庫存產(chǎn)成品損耗率。庫存產(chǎn)成品損耗率=損耗產(chǎn)成品的價值÷當(dāng)期平均產(chǎn)成品庫存×100%5營銷中心負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)定性指標(biāo)（1）日常責(zé)任完成情況。（2）客戶滿意情況。定量指標(biāo)產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率。產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率當(dāng)期發(fā)出產(chǎn)成品成本÷庫存產(chǎn)成品平均余額×100%6財務(wù)部考核指標(biāo)定性指標(biāo)（1）各項存貨制度的制定、執(zhí)行或檢查情況。（2）公司存貨指標(biāo)的分解落實情況。（3）核算的及時性、準(zhǔn)確性。（4）報表及時性、完整性。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期財務(wù)類考核/存貨管理

46、考核/考核方法名稱財務(wù)類考核/存貨管理考核/考核方法編碼版本頁次1/5修改狀態(tài)1供應(yīng)部考核分值表考核對象：供應(yīng)部 考核時間： 指標(biāo)類別指 標(biāo)分值實際得分備注定性指標(biāo)（1）日常責(zé)任完成情況10（2）滿足生產(chǎn)需要情況10（3）存貨合理儲備量10（4）存貨品種、質(zhì)量、規(guī)格管理10定量指標(biāo)（1）存貨周轉(zhuǎn)率20（2）庫存存貨損耗率10（3）購入優(yōu)質(zhì)品率10（4）購入不合格率5（5）節(jié)約資金5（6）材料采購成本降低率10合計100參考評分方法（1）定性指標(biāo)。1）“日常責(zé)任完成情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。2）“滿足生產(chǎn)需要情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。3）“存貨合理儲備

47、量”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。4）“存貨品種、質(zhì)量、規(guī)格管理”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（2）定量指標(biāo)。1）“存貨周轉(zhuǎn)率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給15分；每超過歷史最佳水平1%則在15分基礎(chǔ)上加1分，20分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。2）“庫存存貨損耗率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給6分；每低于歷史最低水平1%則在6分基礎(chǔ)上加1分，10分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名稱財務(wù)類考核/存貨管理考核/考核方法編碼版本頁次2/5修改

48、狀態(tài)3）“購入優(yōu)質(zhì)品率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給6分；比歷史最佳水平提高1%則在6分基礎(chǔ)上加1分，10分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。4）“購入不合格率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給3分；每低于歷史最低水平0.5%則在3分基礎(chǔ)上加0.5分，5分為上限；每高于歷史最低水平0.1%則扣0.5分，扣完為止。5）“節(jié)約資金”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達到歷史最佳水平給3分；每高于歷史最佳水平1%則在3分基礎(chǔ)上加0.5分，5分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣0.5分，扣完為止。（如果存在淡旺季之分，選擇歷史數(shù)據(jù)時應(yīng)該區(qū)分淡旺季）6）“材料采購成本降低率”：以目標(biāo)為基數(shù)，達到目標(biāo)給6分；每低于