勝任素質(zhì)模型在民營企業(yè)員工招聘中的應用

1、    勝任素質(zhì)模型在民營企業(yè)員工招聘中的應用    摘要 人力資源管理問題是制約國內(nèi)民營企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，在招聘中應用勝任素質(zhì)模型，可有效解決企業(yè)人才選拔問題，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。本文首先介紹了勝任素質(zhì)模型理論起源及發(fā)展，通過分析民營企業(yè)在人力資源招聘中存在的問題，描述并構(gòu)建了員工招聘的勝任素質(zhì)模型，探討勝任素質(zhì)模型在民營企業(yè)員工招聘中的應用。關(guān)鍵詞員工招聘；勝任素質(zhì)模型；民營企業(yè)1勝任素質(zhì)模型起源david mcclellan（戴維·麥克里蘭）是著名的心理學家、哈佛大學教授，他于20世紀70年代發(fā)表了一篇名為測試素質(zhì)而不是智力的文章

2、。文中，他質(zhì)疑智力和有能力之間的因果關(guān)系，認為高iq分數(shù)并非高績效的充分條件。因此，他引用大量研究證明了用智力檢驗來區(qū)別個人成就與績效高低的不合理性，并強調(diào)應從第一手資料開始，挖掘出真正影響個人能力的行為特征及條件，即competency（勝任素質(zhì)）。隨著逐步深入理論的研究，國內(nèi)外學者們開始將其應用到實踐中來。而就事實證明，通過對勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以選拔真正符合企業(yè)要求的人才，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，從而提高企業(yè)對于市場與環(huán)境變化的適應能力。2國內(nèi)民營企業(yè)在人才選拔中存在的問題我國民營企業(yè)在經(jīng)歷了三十多年的改革開放后得到了空前未有的發(fā)展，但依舊有很多因素制約著民營企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源管理問

3、題。在如今知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭即人才競爭，找出并解決員工招聘的問題尤為重要。2.1招聘缺乏規(guī)范和標準規(guī)范的員工招聘是一個復雜、完整且連續(xù)的程序化操作過程，一般分為招募、甄選、錄用和評估四個階段1。但仍然存在不少民營企業(yè)，特別是中小型民營企業(yè)，在招聘過程中缺乏規(guī)范性。針對求職者的考核內(nèi)容并無規(guī)定，常常是部門負責人根據(jù)對該職位主觀片面的認知，憑借以往的經(jīng)驗和慣性來隨意地做出對求職者能力的判斷?？脊傥磳υ撀毼凰璧闹R、技能等給出明確的界定，僅僅依靠現(xiàn)場臨時發(fā)揮，主觀的評價人才。這樣，選拔人才的信度效度都十分低下，而且常常招募到面試表現(xiàn)好的人而非企業(yè)真正需要的人。2.2注重技能而輕視內(nèi)在素質(zhì)在甄選

4、過程進行到筆試和面試時，很多民營企業(yè)僅僅將關(guān)注點放在了對求職者的知識、技能這些外在表現(xiàn)的考核，而忽略了其價值觀、自我認知、個性和動機等內(nèi)在素質(zhì)。有關(guān)研究顯示，對一個智力正常且擁有相關(guān)職業(yè)知識背景的本科畢業(yè)生來說，對于“冰山以上部分”的基本知識技能，只需幾個月時間培訓研究即可掌握。但處于“冰山以下部分”的價值觀、自我認知、個性和動機，是人內(nèi)在的部分，這些內(nèi)在素質(zhì)很難被外界影響而有所變化，但它們卻是影響該職員工作績效的重要因素。注重內(nèi)在素質(zhì)而非僅重技能，兼顧雙方才能正確的選拔人才。個別民營企業(yè)為了節(jié)約招聘成本，把難以用傳統(tǒng)方式測出的內(nèi)隱素質(zhì)從考核指標中剔除開，這就造成了注重技能而輕視內(nèi)在素質(zhì)的局面

5、。在如今日異月殊的信息時代，陳舊的知識技能隨時可能面臨淘汰，只有擁有正確價值觀、積極人生態(tài)度和良好動機的人才能適應新生事物。3員工招聘勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方面的差異，并通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任素質(zhì)模型構(gòu)架2。3.1定義績效標準一般采用專家小組討論或者工作分析的方式來確定績效標準。專家小組討論是由專家小組就該職位的職責、優(yōu)秀職員的勝任素質(zhì)以及績效標準討論并得出結(jié)論，專家小組一般包括優(yōu)秀的領(lǐng)導人員，人力資源管理人員以及專門的研究人員。而工作分析則是分析該職位的權(quán)責

6、利，需要的素質(zhì)能力，確定其在企業(yè)的地位，工作描述以及執(zhí)業(yè)范圍。為了方便量化，可采用銷售業(yè)績、客戶滿意度等標準。3.2選取分析樣本根據(jù)定義好的績效標準，從該職位是就職人員中隨機抽取一定數(shù)量的員工作為樣本進行分析，分為高效績和普通效績兩組。3.3采集勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)一般采用行為事件訪談、專家小組評議和問卷調(diào)查的方式來獲取勝任素質(zhì)的樣本數(shù)據(jù)。最主要的方式是行為事件訪談法，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。即要求被訪談?wù)咭来瘟谐鏊麄冊诠ぷ鬟^程中發(fā)生的關(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件以及負面事件等，最后再讓其盡可能詳盡地描繪出事件的背景、過程、結(jié)果及影響層面等3。3.4建立勝任素質(zhì)模型收集到足夠的數(shù)據(jù)之后，將

7、資料匯總整理后分析并提煉出勝任素質(zhì)。若采用行為事件訪談法，則只需將信息整合成報告，并對報告內(nèi)容進行分析，提煉出勝任素質(zhì)，記錄各種勝任素質(zhì)在報告中出現(xiàn)的頻次。接著對高績效組和普通績效組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較分析，找出兩組共性和差異性特征3，確定勝任素質(zhì)項目。根據(jù)頻次集中程度來確認各個勝任要素的權(quán)重，再給這些勝任素質(zhì)命名，并用圖表或者文字的方式將勝任素質(zhì)模型表現(xiàn)出來。3.5驗證勝任素質(zhì)模型在構(gòu)建了勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)模型之后，要再次選取現(xiàn)在職位上優(yōu)秀和一般的兩組員工，進行第二次隨機抽樣和行為事件訪談，再次歸納比較標準和數(shù)據(jù)，對模型進行驗證和修正。也可應用評價中心法、回歸法、be

8、i或其他相關(guān)驗證方法。4勝任素質(zhì)模型在民營企業(yè)員工招聘中的應用4.1確認招聘需求根據(jù)所需崗位的勝任素質(zhì)模型和職位說明書，確定待聘職位人員應具備的任職條件，包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、能力、素質(zhì)等，可以構(gòu)建一個基于勝任素質(zhì)模型的任職資格及錄用標準圖表。4.2發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息時，應當使求職者明確招聘職位對知識、技能、自我認知、個性特征和動機等勝任素質(zhì)的要求。如此，不僅求職人員可以尋求到適合的職位，招聘員工的民營企業(yè)也能找到適合的人才。4.3設(shè)計求職申請表設(shè)計求職申請表時，可以將勝任素質(zhì)模型應用其中，這樣能提高招聘的效率。在設(shè)計的過程中應當注意：在設(shè)計申請表的內(nèi)容時應當著重增添自我認知、個性、動

9、機等“冰山以下部分”的素質(zhì)行為描述性問題。4.4建立招聘題庫針對所需崗位的招聘，基于勝任素質(zhì)模型來建立相應的筆試和面試題庫。筆試題庫主要考察專業(yè)知識和專業(yè)技能，面試題庫側(cè)重對個人能力、素質(zhì)的考察。4.5設(shè)計面試過程設(shè)計完題庫后，應由勝任素質(zhì)模型的評價等級來確定每個問題的評分標準。面試過程采用結(jié)構(gòu)化面試，這種面試可控性高，并可以比較不同的求職者。具體程序如下：當求職者對一個行為事件給出應對方法后，根據(jù)面試題庫和評分表，對求職者所表現(xiàn)出的勝任素質(zhì)進行評判打分。5總結(jié)與建議國內(nèi)很多民營企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始使用勝任素質(zhì)模型，也獲得頗為豐厚的收，然而勝任素質(zhì)模型在構(gòu)建成型后并不是一蹴而就的，而是需要企業(yè)自身根據(jù)戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)變或經(jīng)營模式的變動而不斷進行改進的。這種基于勝任素質(zhì)模型的人力資源招聘是解決民營企業(yè)招聘高素質(zhì)人才、獲取可持續(xù)競爭力問題的關(guān)鍵。參考文獻1許桂北. 國家控股商業(yè)銀行戰(zhàn)略人力資源管理思考與研究d. 成都：西南交通