勞動糾紛之特殊待遇與違約責任

1、勞動糾紛之特殊待遇與違約責任案情介紹王先生原籍江蘇，兒年前考入上海某大學讀書，畢業(yè)時，王先生因本市某外商投資公司招聘人 員而去應聘，經(jīng)考核錄用后，雙方簽訂勞動合同，約定：該公司為王先生辦理本市人才引進的有關 手續(xù)并承擔相關費用，王先生應為公司服務三年，如冇違約，王先生應當支付違約金二萬元。半年后，當公司為王先生辦妥人才引進戶籍進滬的所有手續(xù)后，壬先生以工作不對口及對公司 前景缺乏信心為曲，向公司提出辭職。對此，公司明確表示不同意王先生在服務期內辭職，如王先 生堅持辭職，則要求王先生按約定支付違約金，但王先生以自己依法辭職為由予以拒絕，雙方由此 發(fā)生爭議。雙方理由王先生認為：辭職權是勞動法賦予勞

2、動者權利，公司不同意其辭職缺乏依據(jù);雙方雖然在 合同中訂有服務期協(xié)議，但服務期協(xié)議的內容與培訓、分房等事項無關。因此，自己可以辭職，冇 關服務期協(xié)議因不符合法律規(guī)定而不能成立，與此相關的違約金協(xié)議也相應不能成立。公司認為：單位為了引進王先生及辦理有關手續(xù)尼費了大量的人力、物力和財力，合同屮的服 務期和違約金約定均與此有關，雙方對服務期的有關權利義務是明確的；公司按約定辦理了王先生 進滬的所有手續(xù)并承擔了相關費用，已經(jīng)履行了合同約定的義務。而王先生在勞動合同約定的服務 期內提出辭職，不履行合同約定的義務，是一種違約行為，應當承擔違約責任。評析木案的爭議焦點在于王先生的辭職解除勞動合同行為是否屬于

3、違約行為，應否支付違約金。勞動法規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十f1以書面形式通知用人單位”，該項 規(guī)定表明，勞動者只耍捉前三十h以書而形式通知用人單位，即享冇解除勞動合同的權力。勞動 法又規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！痹?項規(guī)定又表明，勞動合同依法訂立，對當事人即產(chǎn)生履行約定義務的法律約束力。根據(jù)上述規(guī)定, 王先生依法享有提出辭職解除勞動合同的權力，用人單位不同意王先生辭職缺乏依據(jù);但是，在公 司履行了辦理王先生人才引進手續(xù)并承擔費用的義務后，王先生提出辭職不履行合同約定的服務期 義務，構成了違約行為。因此，王先生可以辭職，但應承擔違約

4、責任。服務期是勞動合同當事人通過協(xié)商約定的勞動者為用人單-位必須服務的期限，其前提是用人單 位對勞動者提供了特殊待遇。上海市勞動合同條例規(guī)定：“勞動合同當事人可以對由用人單位 出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期做出約定;勞動合同對勞動者的違約行為 設定違約金的，僅限于以下情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的?！备鶕?jù) 以上規(guī)定，用人單位為勞動者捉供了特殊待遇，可以約定勞動者履行一定的服務期;對勞動者違反 服務期的違約行為，可以設定違約金方式。因此，該公司為王先生辦理人才引進手續(xù)、承擔辦理過 程中的費用，提供了不同于其他員工的待遇，應當屈于“特殊待遇”的范疇，

5、雙方z間依法可以約 定服務期，可以約定違反服務期的違約金。所以，王先生在服務期未滿時可以提前解除勞動合同，但應當承擔違約責任，向公司支付約定 違約金。打工女十五年后起訴被駁回案由：現(xiàn)年40歲的德州市德城區(qū)黃河涯鎮(zhèn)羅家院村農(nóng)家女王英霞于1986年4月在武城縣馬莊 鄉(xiāng)磚瓦廠打工時，由于褲腿被攪拌機齒輪絞住，左腿被帶進攪拌機致傷，當時被送往醫(yī)院進行左腿 截肢手術，并用鋼釘固定。治愈后，1987年5月28日，王英霞與原武城縣馬莊鄉(xiāng)政府和武城縣馬 莊鄉(xiāng)磚瓦廠達成和解協(xié)議，一次性補助2400元。該磚瓦廠為集體企業(yè)，現(xiàn)在已是承包經(jīng)營，而馬 莊鄉(xiāng)政府已被魯權屯鎮(zhèn)政府合并。2001年6月18日，王英霞在德州市屮

6、級人民法院進行法醫(yī)鑒定，被鑒定為為四級傷殘。2002 年10月，王英霞向武城縣法院起訴魯權屯鎮(zhèn)政府和馬莊鄉(xiāng)磚瓦廠，要求給付工傷待遇。法院判決：武城縣人民法院一審判決駁冋了王英霞的訴訟請求。案件受理費300元由原告壬英 霞承擔。宣判后，王英霞不服，向德州市中級人民法院提起上訴，其上訴理由是：被上訴人給上訴 人的2400元錢是用于第二次手術的費用，不能以此認定上訴人已放棄權利。雙方達成的i辦議顯失 公平，請求法院依法撤銷。一審判決認定上訴人已超過訴訟吋效也是錯誤的。請求二審法院撤銷原 判，依法改判。二審中，上訴人的證人到庭證明上訴人曾于1997年麥收前為賠償之事多次找過廠方。上訴人 則提交了一份1

7、997年4月7 f1的山東省肢體傷殘康復中心掛號證，稱可以證明2400元是第二次截肢費用。德州市中級人民法院認為，一份掛號證并不能證明上訴人的主張，故本院不予采信。雙方達成 的和解協(xié)議是有效的，對雙方均具有約束力，現(xiàn)上訴人再就十幾年前的問題要求賠償，本院不予支 持。另外，上訴人主張自己未超過訴訟時效，僅冇一位證人證明上訴人1997年麥收前找過廠方， 并不能證明十幾年屮上訴人有訴訟吋效屮止、屮斷的情況，故原審法院駁冋上訴人的訴訟請求是正 確的。據(jù)此，二審法院判決駁回上訴，維持原判。二審案件受理費300元由上訴人王英霞負擔。收到終審判決，王英霞欲哭無淚，法律怎么不同情弱者呢?為了打這場官司，支付了

8、一千多元的律師費，鑒定費，還要負擔兩審的訴訟費，這官司怎么還是輸了呢？法官說法：這個事例再次告誡勞動者：發(fā)生勞動爭議，一定要在冇效期內巾請仲裁、起訴，否 則，盲目私了，過了時效，法律也無法幫你挽回損失。中華人民共和國勞動法第82條規(guī)定：勞動者發(fā)生勞動爭議后，提起仲裁的時效期間是60 日。按照法律規(guī)定，勞動爭議仲裁是訴訟必須的前置程序，也就是說，只有不服仲裁結果或仲裁不 予受理的才能到法院訴訟。2001年3月22 口最高人民法院審判委員會通過的關于審理勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋第三條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動法第82條z規(guī)定, 以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的

9、書面裁決、決定或者通知，當事人不服, 依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁屮請期限，又無不可抗力或者其他止 當理由的，依法駁冋其訴訟請求。可見一般勞動糾紛，勞動者一旦錯過仲裁時效，其官司就很難打 贏了。這里的“不可抗力”，是指地震自然災害等;而所謂的“正當理由”是指，如本人生重大疾 病等。所以，要想使自己的“勞動官司”不會因過期而輸?shù)迷┩?，一定要搞清自己的“勞動爭議發(fā) 生ft,也就是仲裁時效起算fl,在60天內提起起訴。仲裁時效的起算日就是勞動關系當事人“知道或應當知道權利被侵害之日”。原勞動部辦公廳 冇個特別復函就“知道或應當知道”做了界定：是指冇證據(jù)表明權利人知道自己的權

10、利被侵害的fi 期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。2004年1月1日起生效的工傷保險條例，已經(jīng)把各類用工的因工作遭受事故傷害納入工 傷保險的范圍，這無疑給打工者維護自身合法權益帶來了福音。按照新條例，職工從受到傷害到提交工傷認定申請，最長期限為1年。條例第十七條規(guī)定: 職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā) 生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申 請。用人單位未提出工傷認定中請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生z或 者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接

11、向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提 出工傷認定申請。新條例還對不提交工傷認定申請的用人單位專門規(guī)定了懲罰措施：如果在30天 內不捉交工傷認定申請，工傷待遇等冇關費用將由該用人單位負擔。而對于勞動者而言，在單位不 作為期間，勞動者冇充分的時間可以行使自己的權利。最后提醒勞動者，發(fā)生工傷糾紛，要多向法律工作者咨詢請教，不要盲口私了。勞動合同屮互有約定用人單位就可以不為職工辦理社會保險嗎?案例2003年6丿，張某等三人到某公司應聘，公司在待遇方面提岀，如果職工堅持要求辦理社會 保險的話，公司將每月從職工工資中扌ii除300元。張某等覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會 保險，也沒什么關系。于

12、是雙方簽訂了兩年的勞動合同，在合同小規(guī)定每月工資1500元，對社會 保險事宜公司不予負責。2004年4月，該市勞動保障監(jiān)察大隊在勞動保障年檢中發(fā)現(xiàn)該公司沒冇依法簽訂勞動合同的 職工辦理社會保險，遂對英下達限期整改指令書，責令該公司為張某等人及其他情況相同的勞動者 辦理社會保險登記、申報，補繳社會保險費。該公司則認為，公司不負責社會保險是經(jīng)雙方協(xié)商同 意，在勞動合同中已明確約定的，所以拒絕為這些勞動者辦理社會保險。勞動保障行政部門依據(jù)社 會保險費征繳暫行條例對該公司直接負責的主管人員進行了行政處罰。評析該案爭議的焦點在于勞動合同屮互有約定，用人單位是否可以不為職工辦理社會保險。根據(jù)國家法律法規(guī)的

13、規(guī)定，社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位法定義 務。木案中該公司與職工雖然自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂了勞動合同，但是由于合同中有關社 會保險約定的內容違反了國家現(xiàn)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定，從而導致雙方合同中約定的部分條款無 效，應當依法予以糾止。國家制定了一系列法律法規(guī)保障職工依法參加社會保險。勞動法明確規(guī)定，“用人單位和 勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！鄙鐣ｋU費征繳暫行條例第四條規(guī)定，“繳 費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費并且明確規(guī)定了繳費單位的義務：向當?shù)厣鐣?保險經(jīng)辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險;按月向社會保險經(jīng)辦機構申報應繳納的社會保險

14、 費數(shù)額并在規(guī)定的期限內繳納，履行代扣代繳義務等。因此，張某所在公司有義務為其辦理社會保險。而本案中，雙方約定公司不負責為張某等人辦 理保險，雖然是雙方在自愿基礎上的約定，但是約定內容與法律、法規(guī)的規(guī)定相抵觸，自愿簽訂并 不能改變其違法性質，因此該條款是無效條款，對合同雙方?jīng)]冇法律約束力。該公司應當依法修改 合同內容并為張某等人辦理參加社會保險手續(xù)。這個案例給我們的啟示是:一、用人單位和勞動者在建立勞動關系時應當依法簽訂勞動合同。合同的依法訂立，其一要遵 循平等口愿、協(xié)商一致的原則;其二合同的內容要合法，不能與國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定相抵觸。二、要加強社會保險冇關法律法規(guī)政策的宣傳，捉高用人單

15、位和職工依法參加社會保險的自覺 意識。三、勞動保障行政部門要進一步加強勞動合同管理，促進用人單位和職工z間簽訂合法有效的 勞動合同，維護勞動合同雙方當事人的合法權益。福利，該不該砍掉？福利，曾經(jīng)是一個很有誘惑力的字眼。計劃經(jīng)濟時代，人們評判企業(yè)好不好的一個重要標準就 是看企業(yè)的福利多不多，好不好，福利多，福利好，人們就蜂涌趨之。而市場經(jīng)濟吋代，人們的福 利觀念發(fā)生了變化。人們不再看重企業(yè)提供的福利如何，而是更愿意為能夠提供高工資、高發(fā)展機 會的企業(yè)工作。比較而言，高工資比福利更有吸引力，人們開始對福利不屑一顧，畢競福利所折射 的價值太小了。其中的原因可能是，一方面企業(yè)之間的競爭加劇，各企業(yè)吸引

16、人才的手段不斷豐富, 捉供高薪、股票期權、員工持股計劃等，震撼了國內人才；同時企業(yè)的效益取決于對市場變化的把 握和適應，效益不好了也就談不上職工福利了，在相當多的人看來，福利可能會成為一個未知數(shù), 不如較高工資月月兌現(xiàn)，來得既實惠又可期。在實際的管理中，許多企業(yè)開始對職工福利施行“手 術”，有的不斷削減福利計劃，有的將福利貨幣化，有的以高工資取代福利，更多的企業(yè)則是陷于 一種困惑，比如下面的一則真實的案例。案例：三晉化肥廠是a市的重點企業(yè)，小王是該廠的人力資源部主管。i 年前，他從學校分配到該廠。 當時，廠效益不錯，福利也多，不用掏錢可以分到吃不完的糧油，上卜班免費接送，有的職工甚至 還可以外

17、出旅游度假。能在這樣的企業(yè)工作，他覺得榮耀和自豪，并產(chǎn)生一種內在的歸屬感。而近 幾年，他發(fā)現(xiàn)一些單位技術骨干不斷調走，流入一家工資高出三倍的縣合資化肥企業(yè)。對員工滿意 度進行調查，近七成的職工對單位的福利不再感興趣，傾向擁冇較高工資。小王意識到，要單位拿 出同樣高工資留住人才是不現(xiàn)實的，而福利對員工的激勵功能明顯減弱，有福利無福利一個樣，福利多福利少一個樣。作為人力資源部門主管，該不該向領導提出建議，取消一部分沒用的福利呢? 小王很是困惑。福利沒用嗎？說福利沒用，是對的。因為，無論企業(yè)和員工看來，花費在福利上的投資大于產(chǎn)出，福利沒有 起到它應有的激勵作用，沒有調動起員工對企業(yè)的凝聚力和對工作的

18、積極性。然而，說福利沒用， 乂不止確。當企業(yè)確實取消福利時，員工會感到曾經(jīng)擁有的東西不再擁有，失去了許多，對企業(yè)的 離心力將加大，可能導致更多的員工流失。因此，在激烈的市場競爭中，小規(guī)模的企業(yè)在不能滿足 員工高工資需要的前捉下，耍挽留住自己的員工，激發(fā)員工的積極性，除了花費心思做好員工福利 外，述有什么更好的辦法呢?上述案例屮，小王作為人力資源部門的主管，不應當考慮是不是砍掉 某項具體的沒用的福利，而應當首先審視自己單位的福利在管理上是不是有了問題。錯誤的福利企業(yè)福利在管理上常常犯以下幾種錯誤：搞平均福利。不管什么性質的福利，分配搞平均主義，人人冇份，沒冇份額差別，沒冇工 作好壞，不講對工作的

19、貢獻大小。表面好象公平，其實木質上反而傷害了公平。搞秘密福利。有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發(fā)放。大部分員工也 根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時,才恍然大悟。搞職務福利。把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上, 你就可以享冇通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原職 級福利。想當然地認為，工作干好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位 福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。搞關系福利。因為福利有利可圖，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關系的籌碼。和我關系不 錯，就

20、給你分配點福利。大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。 要想得到一個度假指標，沒有幾層關系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。改善福利管理福利失去激勵作用，罪不在木身，應當歸責于我們的管理者，沒有深刻地認識福利的功能，沒 有卜功夫去研究福利如何管理，更沒有隨著環(huán)境形勢的變化，及時地去改善我們在福利管理上存在 的不適應地方。如何強化福利的激勵作用呢?o福利政策止確導向企業(yè)采取福利措施，口標是使員工行為與金業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一 起，群心群力，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。福利從木質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以 員工支付合理勞動為對價。因此，企業(yè)的福利政策要涵蓋福利設定的目標和相應的對員工行為的要 求兩方面內容，具備對員工的認識和行為進行正確導向的功能。一項企業(yè)福利政策，應當向員工表 達和傳遞下述信息:員工福利與企業(yè)績效相掛鉤員工福利與個人工作表現(xiàn)及貢獻相掛鉤履行告知義務企業(yè)應當采取恰當?shù)膫鞑デ?，將企業(yè)的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫 進員工手冊。一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對口己的要求是什么，明確口己應該 朝什么方向去努