年度培訓與指導規(guī)劃實務

1、培訓廿劃制定實務為什么要制定年度培1)11 it #j從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓資源總是有限的，需要系統(tǒng)的觀劃和使用，從而產生最大的效用，年 度培訓計劃就是規(guī)戈ij公司的年度培訓資源和工作重點;從人力資瀾部門角度來看，年度培1)11 it是人 力資源規(guī)劃的重要組成部分,是年度培訓工作如何開展的藍圖和指引;從員工角度來看，可以使員工 有意識的思考和提出自己的學習發(fā)展廿劃與目標，通11設定年度學習廿劃與公司共同成長。制定年度培洲廿劃應注意的關310第一掌握真實的需求并能清晰描述需求的來淵所有的培uii工作一定是按需而動的，一方面對于企業(yè)來說，培訓和學習的需求無所不在，而培訓 資源總是有眼的，不可能做

2、到全員的無差別培訓，這就決定了培訓必須先滿足最重要和最緊迫的需求; 另一方面，不能為“培訓”而培圳,只有針對需求的培訓活動才有意義,才能達到既定的目標和效果。第二對于年度培圳工作的目標非常清晰人力資淵部門在規(guī)劃年度培ijilif劃時，必須牢記培訓工作的目標是什么,是為了解決公司現在存 在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才，是為了初步形成公司培訓與學習的氛圍和系統(tǒng)，還是 完善公司培洲課程怵系，為員工提供更系統(tǒng)的培養(yǎng)it®jo第三編寫一份高質量的年度培訓廿劃書所有的想法和結論最后都要形成書面的年度培ijii it m報告，一份邏輯清晰、結構完整的年度培洲 廿劃能體規(guī)你作為培訓工作者的

3、思路和構架能力，能幫助你清楚的表這自己的觀點，更容易得到領導 的認同。第四提岀如何實施培aiitfljffl關鍵點和管控措施制定年度培訓廿戈ij并不只是大張廡鼓的開展了各種形式的培訓需求調查后，然后進行匯總分析得 出年度培訓課程表，作為規(guī)劃者，你必須要對如何實施泌個廿劃有全而的考慮，為了實現這個計劃和 目標需要釆取哪些措施，有哪些需要注意的問題，以及如何來解決這些冋題。這就是年度培訓廿劃的 實施與管控措施,是作為年度培illlit0j的一部分,也是很多培illl管理者在制定年度培訓廿劃時容易忽 視的地方。制定年度培洲廿劃的五個步驟步驟一：找準需求培訓需求分橋應遵循組級為先、需求為本、髙層為綱、

4、多向溝通與重點原則等五個原則，如下圖 1所示：一切經營活動以組織目標的實現為出發(fā)點，培訓工作苴先考組如為先慮的是組織的需求多向溝通需求為本需求調査過程中要與被調查者、 以及其上級、下屬等多方面進 行不同方式的溝通培訓需求分析 的原則培訓按需而動，一類是解決現 有問題的培訓需求，一類是為 了未來發(fā)展的培訓需求高層為綱重點原則（0 1：培訓需求分橋的原!m ）般而言，培訓需求調查可iuun三個方面的內容進行分析：、組縱分析組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、公司發(fā)展戰(zhàn)略、產品與服務定位、公司經營戰(zhàn) 略與年度目標等內容，可以采取分析公司資料、參加公司亦公會議、訴談高層、參照行業(yè)梳桿企業(yè)等 方

5、法進行調査。如蘇州某公司定位于作為臺灣骨公司的大陸生產基地,其重點在于能提供產能彈性、 質量穩(wěn)定的產品，所以關鍵事項在于生產運営與制程（質量）管理兩個方面，相應的培i丿ii重戌在于兩 類人員的培養(yǎng)，一類是生產車間基層班組長，一類是技術部門與生產部門技術骨干與初級工程師的培 養(yǎng)。不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對培訓需求的影響可參考下表來理解:戰(zhàn)略類型運營重點關鍵事項培訓重點專一化戰(zhàn)略增強本領域優(yōu)勢，提供 滿足客戶的產品與服務技術、客戶服務 專業(yè)能力提升崗位技能培訓 人際溝通內部成長戰(zhàn)略市場開折 新品開發(fā) 企業(yè)流程變革 合資創(chuàng)造新的工作任務 革新企業(yè)文化冋題分林與解決創(chuàng)新思維外部成長戰(zhàn)略橫向聯合 縱向聯合

6、整合 富余人員 重組團臥融合外語技能 判斷員工的能力 合并公司的方法程序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約；轉產； 剝離；債務清算；效率壓力管理 尋找工作技能的培加|（表x不同組級戰(zhàn)昭的培圳重點）注：表1資料來自于北京百年基業(yè)管理頤間有眼公司。二、崗位分析崗位分橋主要運用干對關鍵崗位的專業(yè)技能內容的培訓需求分林，現在流行的臟任素質模型在培 洲中的應用也主要it現在對該崗位培洲需求的確定上。由于勝任素質模型的建模、測評等過程非常系 統(tǒng)和煩預，很多公司還無法做到借血勝任素質模型來確定崗位的培訓需求，筆者在這里提到的崗位分 析，也不涉及崗位勝任模塑,主要指通過崗位的任職要求和關鍵知識技能來分析培ml需求,其前提是 該

7、崗位的任職要求和關鍵知識技能是科學并通過驗證的。借血該崗位的任職要求和關捷技能來分析培訓需求主要有以下三個步驟：第一步、參考該崗位職 位說明書、任職要求、訴談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息，確定本崗位的主要職能領域； 第二步、根據崗位主要觀能分解出具體的知識要素和技能要素，并按5分制對其重要性進行評分；第三步、匯總形成知識要素表和技能要素表，并形成針對性的課程設置目錄和重要性指數。表2以某公 司車間班長崗位示例:類、級別標準中有另外,現在很多外部培訓機構那開始有意識的針對專業(yè)觀能領域開設系統(tǒng)課程，如峭售類、財務以解il ik這類訓體高效能人士的7個習慣基業(yè)第音經理人十項管理技能譏練從憂秀

8、到卓越職業(yè)經理人常范的11種錯誤耶心商管理課程非人力資源經理的人力淡海管理 計劃性輪崗訓縛部原壇育 噲議管理招聘頁試技巧預算與成本控制is09000iso 140016sigjna總藏課程董爭課程總裁國際貿易跨文化交流國際商務禮儀企業(yè)品牌創(chuàng)立國際商務英語咪応規(guī)則全方位戰(zhàn)略笞理決戰(zhàn)商場局效領導四角色吱繭營理非財務經理的財務知識 說略成本與控制新任主管養(yǎng)理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃國際經營者 人才發(fā)展經營者發(fā)展在職經理-在實踐中學習系統(tǒng)性理論知識學工員工激勵藝術與技巧業(yè)績考核及面談技巧新上任經理希經理成長培訓現代職業(yè)人士必備拽能訓練管理若的法律素養(yǎng)演講技能工作壓力與變化皆理如何成為一名合格白領有效溝通對

9、卓越的投資用戶滿愈創(chuàng)新意識社交禮儀第五項修爍團隊建設容戶服務會議替住旳間莒理員工一核,1能力課程培l(xiāng)o崗位名稱車間班長任職人xxx主要取能m識要素技能要素課程設置目錄重要性指數生產現場管理生產作業(yè)指導書和現場紀 律設備維護與異常處理物料流轉、儲存與使用流程和標準現場作業(yè)方法管理5s與目視管理下達指令的技肝 人際溝通技肝 解決間題的技j5 統(tǒng)廿與分析技能現場管理實務5s管理間題分林與解決544產品質量管 理產品生產工藝與崗位作業(yè)指導書物料檢驗標準產品檢驗標準車間消筋安全知識人麻溝通技巧 早會推行技刃 繪制品質曲線的 技聽品管七夫手法 統(tǒng)廿制程管制 早會與晚會423下屬培育車間現場管理規(guī)范 產品生

10、產工藝 崗位sop其他車間情況溝通技巧ojt教導技刃班組長角色認知 如何教導部屬 溝通與怵調345（表2：崗位分析得出培圳需求）基層經理管理開發(fā)課程法律法規(guī)類 采購物流類 行政管理類 運營管理類 財務審計類 人力資源類 技術研發(fā)類 市場營銷類 生產運作類岡位技能需求總這些錯般員工基礎管理課程新員工入職培訓較具有基礎技能八（圖3：漢堡課程依系）課程需求評估匯總培訓需求評估指標：重要性 和緊迫性四個層級：必修課 雙修課、進修課、選 修課-形成九宮格圖，每 一項課程均處在對應 的方格中，首先保證 must和should的課程于年度培訓計劃研 討會上研討度培訓 卡內容; 部協助 培uh課據需求財務審自

11、行組需求評（圖4：如何遴選培洲需求）1、匯總培訓需求根據訴談高層和中層得到的信息、分析公司年度經營目標等得岀的培訓需求結論,結合培訓需求 間卷中選取比例高、出現頻率多的課程，匯總形成初步的課程表。2、課程需求評估課程需求評估可以與調查間卷同步操作，只須在調查問卷課程選頂列表后來加上評分欄即可，另 外，也可在全部需求調研完成匯總為初步課程表后進行評估。課程需求評估主要是指把課程表的內容 逐項從重要性和緊迫性兩個緯度按照1-10分進行評估。重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司 目械實現具有重大的價值，緊迫性是指本課程現階段對于公司來說比較重要，起著解決現有間題的作 用。評估表可參考下例:評估頂目

12、12345678910重要性緊迫性（表3： 程需求評估表）注：評分標準為1-3分為低，4-7分為中等，8-10為高選修課進修課 雙修課卜為四個級別:必修課、低中高 重要性（圖5：課程優(yōu)先級別九宮格）所有的培圳需求課程經過評估之后,都可以根據分值歸入上述九宮格圖中的某一模挾中，培圳計 則首先應納人必修課和雙修課的課程。另外，為了避免員工在評估時總按高標準打分，可規(guī)定毎類課 程評估高分的課程數量不得超113 to 3、編寫課程表根據課程需求評估的結果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸人課程表，并 于年度培洲廿劃研討會上進行研討,結合培洲預算情況予以調整。步驟三：落實課程課程內容確定

13、后，我們必須逐步明確課程的其他內容，為課程的實現做好準備工作。課程的落實 般有以下幾個間題需要明確：1、培洲主題與大綱：培洲需求調查的結果五花八門，往往是同樣的培洲內容卻有很多種表迭方 式，這時需要我們整理岀具體的培圳主題和大綱，明iitt®培訓課程的主耍內容；2、受i丿ii對象：這個課程需要哪些人員來參加？總共有多少人參加？是強制要求參加，還是可自 愿報名？是否可以對所有員工公開報名？du'"培訓j矽ii槿q克因與目的a費用p 4項目管理（項目管理九大知識體系）3總部主管以 上（含）人員"3214p根據總部的治理模式和功能定位，總部工 作將越來越多的采職

14、項目工作小組的形 式，這對總部人員的項目管理知識提出了 新的要求卩4月卩張1 （上海某 培訓顧問 公司zh員工職業(yè)化整體 解決方案（職業(yè)化意識、商 務禮儀、管理溝 通、工作計劃與時 間管理、團臥逮 設、高效會議等6 門課程2總部所有人員q50242從培訓需求調查的結果看，總部員工也普 遍意識到態(tài)度層面和基本職業(yè)技能的需 求，從實際看，總部人員作為集團戰(zhàn)略高 度的定位來開展各項專業(yè)業(yè)務活動，必須 具備高度的職業(yè)化水平才能高效率地發(fā) 揮這些職能，體現集團性公司總部的整體 素質。a4-11月2管理學院 /內部講師ax x x“ooo odd o d 0 o 0 0 d0 do d 2o ol課程年構

15、各 度培3、培洲原因和目的:為什么要開設這個課程？期望通過實施這個踝程迭到什么目的?學員們參 列曲.此曲莽.2 （表4：年度培jjii課程計劃表）步驟eh制定預算培訓預算一般包括講師費、教林費、差族賈、場地費、器材費、茶水點心賈、餐費等類目，某些 公司也將培訓人員和參訓人員薪資等納入培洲貫用范圍，但此種方法不易測算，般我們所指的培dii 費用指前面的一般性支出費用。培訓預算的編制主要有三種方法：1、傳統(tǒng)預算法具休做法是根據上年度的培i丿ii賈用，加上一定比例的變動。如這種方法簡單，核算成本低，但是 此種預算方法的謖輯假設是上年度的所有培訓支出均是必要的，而且在下一年度那有延續(xù)的必要，再 加上其

16、他少量培訓頂目，從而構成本年度培訓預算。這種預算方法曲缺點在于不是真正曲以培訓需求 為出發(fā)目來思考培訓投人，由于難以拿出充分的理由和依據來說明賈用的必要性，所以很容易被審批 者砍掉費用。2、比例提取法很多地方對國有企業(yè)職工教育經費有便性的規(guī)定，如不得少于營業(yè)lffj0.5%。很多公司也參考 這種做法，按照一定基數直接提取一定比例的經費作為培訓費用額度，常見的方法有：按公司年営業(yè) 額的0.5-3%提取，按公司年人事費用總額的3-8%提取，按公司年fl iw 5-10%提取，也有公司 按員工人均培ijll賈用廿提培訓賈用。此種方法嚴格意義上不能作為年度培jjii賈用預算，更多的是作為 企業(yè)培uii

17、賈用的底線或上限觀定。3、零基預算法零基預算法是指在毎個預算年度開始時，將所有的管理活動部看作重新開始，即以零為基礎，根 據組織目梳和需求分析，重新評估每頂培uii活動對實現組織目梳的意義和效果，根據評估結果排定優(yōu) 先次序，資金等資源以此次序為基礎來配置。零基預算的優(yōu)勢在于管理層可以整個培jjii活動進行全面 審核，保證培圳賈用部是按需支出,避免隨意性培圳賈用的產生。具休編制來說，就是根據年度培訓課程廿則表（表4）的課程，逐頂預算單頂課程的費用，匯總 得出課程賈用預算，另外可在匯總數基礎上mil 10-20%作為培jjll備用金，以應對臨時專項課程費用 支出。單頂課程費用的預算可以參考本地區(qū)外

18、部培訓機構市場報價、以往公司培訓費用記錄、與同行 hr交渝得到的報價信息等，日常工作注意對這些信息的收集和整理。步驟五：編寫廿劃年度培illlit的撰寫最終it現了培illl管理者的工作思路，以及呈現了制定年度培訓廿劃的全過 程，一份高質量的書面的年度培jjll it 有利于領導更直觀的了解培訓的需求、目梳和貝體實施內容， 增加方案的說服力。份成功的年度培illlit®j 1具有簡潔、結構化、逆輯清晰等特點,而且，避免刻 極的文字描述，増加圖表等表現方式，可使廿劃更加生動。許多管理者那有一個誤區(qū)，認為年度培illlit 1就是一張年度培訓課程廿劉表，其實，課程表只是 年度培dllit

19、劃的-個組成部分，一般而言,年度培訓廿劃包括以下幾個部分：1、封面與目錄如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此頂工作的重視。2、重點摘要列岀年度培訓計戈ij的關建詞,并對關鍵詞進行簡單的論述以加深高層對汁戈ij的第一印象,篇幅不 耍超過_頁o3、培洲工作重點與目標閘述明年度培訓工作的重點和主要目標。如某公司年度培訓工作重點與目標：培dii工作重戌：1、體系建設方面,重點在于對課程的效果評估與轉il建立完善的培uii效果評 估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培dii前后行為上的變化。2、課程開發(fā)方面:開發(fā) 總部治理模式、核心產業(yè)介鉛、業(yè)績評估與績效考核體系等三1'1特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓課 程2-3 11,尿持更新。3、年度計劃實施：根據年度培illl課程計劃實施各頂課程，保込培i丿ii目梳的實 現。培訓工作目標：1、在崗員工年度平均培訓時數達到