人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定

1、人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定自 1992 年參加工作以來一直從事企業(yè)管理工作，其中專業(yè) 從事人事勞動管理和人力資源管理工作的時間逾 12 年。其 間經(jīng)歷了國有企業(yè)的人事勞動管理、私營企業(yè)的人事管理及 現(xiàn)所在的大型綜合性民營企業(yè)集團的人力資源管理，企業(yè)跨 及建材、電子、酒店、商場、化工、礦山以及貿(mào)易等行業(yè)， 并先后親歷了幾家企業(yè)的轉(zhuǎn)制過程，親自處理轉(zhuǎn)制過程中的 員工安置事宜。十八年的企業(yè)管理特別是其間的人事勞動或 人力資源管理工作經(jīng)歷，可以說見證了我國勞動法律法規(guī)體 系的建立過程，見證了我國職工社會保障體系從試點到建立 再到調(diào)整，從而達到今天相對完善的過程，同時還見證

2、了企 業(yè)職工從固定工、農(nóng)民合同工、大集體工以及臨時工等不同 身份統(tǒng)一向全員勞動合同制工人轉(zhuǎn)換的過程。多年的人力資 源管理工作經(jīng)歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新， 理論聯(lián)系實際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實戰(zhàn) 經(jīng)驗?，F(xiàn)將主要業(yè)務(wù)工作實踐總結(jié)如下： 一、人力資源規(guī)劃方面 人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為了實現(xiàn)整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展 需要并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行的 人力資源預(yù)測、投資和控制，在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人 員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方 面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展 中獲得競爭力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面

3、的保 證與服務(wù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革、企 業(yè)人力資源需求和供給預(yù)測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員 管理、人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費用預(yù)算等 內(nèi)容。我曾經(jīng)經(jīng)歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的 開業(yè)組建工作，獨立操作完成了從企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置、定崗 定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓(xùn)以及人力資源管 理制度建立的全過程。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè) 的情況，深入到同類型的企業(yè)的每個崗位，再結(jié)合本企業(yè)自 身的具體情況，從最精簡高效的原則出發(fā)，確定企業(yè)的組織 機構(gòu)設(shè)置。組織機構(gòu)確定后，根據(jù)工作流程及工序、每個崗 位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗

4、位設(shè)置，制訂出 工作崗位說明書，再根據(jù)工作時間及工作量來確定每個崗位 的員工數(shù)量。比如氮肥廠是連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)，很多崗位在國 有企業(yè)時必須按四班運轉(zhuǎn)配置人員，但現(xiàn)在是民營企業(yè)，不 能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考慮節(jié)約人力 成本，多數(shù)按三班三運轉(zhuǎn)配置人員，當(dāng)然同時還得考慮勞動 安全及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細 的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環(huán)境等提出對 員工的任職要求。在擔(dān)任所在企業(yè)的人力資源管理職位過程中，每年初都要根 據(jù)企業(yè)年度計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計 劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適 時修改。、招聘與配置方面員工招

5、聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理 的第一道關(guān)口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作 并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。 原在國有企業(yè)工作時，企業(yè)主要依靠校園招聘和內(nèi)部提拔來 滿足企業(yè)對人力資源的需求。單位內(nèi)部較重要的崗位全由內(nèi) 部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業(yè)管理體系趨于僵化。 由此，本人建議企業(yè)保留 10的中層管理崗位由外部招聘， 在保證給內(nèi)部員工足夠發(fā)展機會的同時，促使外部新鮮血液 的輸入。同時，積極拓寬企業(yè)招聘渠道：首先，加強與有關(guān) 院校的聯(lián)系，連續(xù) 3 年共招聘大學(xué)生 65 名，專業(yè)結(jié)構(gòu)覆蓋 企業(yè)所需的所有專業(yè)；其次，利用網(wǎng)絡(luò)招聘成本較低、招聘 選

6、擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質(zhì)相對較高的 特點，通過網(wǎng)絡(luò)招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技 術(shù)人員在人才市場的流動性相對較低，多數(shù)人通過同學(xué)、朋 友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司 引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質(zhì)員工 進入我企業(yè)工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道 的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有 權(quán)分離的制度，提高人才招聘和使用效率。現(xiàn)所在的民營企業(yè)集團，由于公司發(fā)展迅猛，五年之內(nèi)從一 個企業(yè)迅速擴張到十六個企業(yè)，人員從 150 多人增長到近 5000 人，企業(yè)跨及全國七八個省市， 在企業(yè)規(guī)模擴大的同時， 技術(shù)在不斷

7、的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人 力資源的跟進難度相當(dāng)大。我作為人力資源部門的負責(zé)人， 人才需求的壓力相當(dāng)大， 通過多種形式， 不拘一格吸納人才。 首先，經(jīng)常性通過全國性的行業(yè)報刊登載招聘廣告，吸納高 端管理人才、高技術(shù)人才和營銷人才，以滿足各地的經(jīng)營管 理和市場營銷需要；二是通過各省市網(wǎng)絡(luò)招聘，滿足各地的 中層管理人才及中端技術(shù)人才的需要；三是通過企業(yè)所在地 人才市場機構(gòu)或參加當(dāng)?shù)厝瞬耪衅笗?，長期招聘一線崗位 員；另外，還與各大中專院校建立長期的關(guān)系，長期吸納大 中專畢業(yè)生加盟，以儲備企業(yè)所需的管理人才和技術(shù)人才。 通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才缺乏 的矛盾仍很突

8、出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導(dǎo)致 在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè) 老板提出了應(yīng)輕引進重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意 見措施，應(yīng)當(dāng)說目前起到了一定效果，企業(yè)已經(jīng)更多的關(guān)注 如何有效的留住優(yōu)秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面 采取措施，相對有效的保持了人才的穩(wěn)定。三、培訓(xùn)與開發(fā)方面隨著社會的飛速發(fā)展 , 在人、財、物、信息四種資源中，企 業(yè)越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸 深入人心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè) 不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時還加緊從內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)， 讓內(nèi)部人才脫穎而出。在我擔(dān)任人力資源管理部門負責(zé)人的企業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)

9、流程 均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓(xùn)需求調(diào)查，對培 訓(xùn)需求調(diào)查進行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓(xùn)計 劃；從外部選聘或者從內(nèi)部甄選培訓(xùn)教師，對計劃培訓(xùn)項目 實施教材庫管理，由各培訓(xùn)承擔(dān)單位或承擔(dān)人在規(guī)定時間內(nèi) 將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員 匯編教材，予以受控；每月月初出培訓(xùn)通知，將當(dāng)月計劃內(nèi) 培訓(xùn)項目的實施時間、地點、教師、參訓(xùn)人員、授課方式等 信息公開發(fā)布；培訓(xùn)過程中，對出勤情況實施簽到表管 理，對培訓(xùn)效果實施考核記錄表管理，同時由人力資源 部人員跟進每一場培訓(xùn)， 對培訓(xùn)各要素予以監(jiān)控， 并填制培 訓(xùn)實施跟進表 ；每月月末總結(jié)當(dāng)月培訓(xùn)情況，對培訓(xùn)合格 率、出

10、勤率、效果評估等指標(biāo)或項目進行分析，形成培訓(xùn) 數(shù)據(jù)分析報告 ；每月及時將員工培訓(xùn)記錄輸入人力資源電 腦系統(tǒng)中的個人培訓(xùn)檔案，為人力資源的運用提供數(shù)據(jù)庫支 持。每一次培訓(xùn)結(jié)束后或某一個階段后，針對性的對培訓(xùn)效 果進行評估，由參訓(xùn)人員填寫問卷調(diào)查表，然后由人力資源 部門進行匯總分析，以全面把握培訓(xùn)效果，進行有針對性的 調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標(biāo)，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓(xùn) 體系，培訓(xùn)計劃一般分為崗前培訓(xùn)、經(jīng)常性內(nèi)部培訓(xùn)。崗前 培訓(xùn)：對于新進的員工由人力資源管理組織相關(guān)人員對其進 行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括員工手冊 、安全生產(chǎn)管理制度、 企業(yè)的情況以及相關(guān)的人事制度，酒店行業(yè)還需進行適度的 軍訓(xùn)、禮節(jié)

11、禮儀培訓(xùn)和姿態(tài)風(fēng)度規(guī)范的訓(xùn)練，合格后交由業(yè) 務(wù)部門對其進行崗位所必須的技能培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗 位，合格后方能上崗； 經(jīng)常性企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)根據(jù)不同的崗位設(shè)置培訓(xùn)內(nèi) 容。普通工人側(cè)重組織實施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5S、安全操作等知識培訓(xùn)，技術(shù)人員側(cè)重組織實施專項技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新 項目培訓(xùn)，一般管理人員側(cè)重 ISo 規(guī)范化操作、崗位績效培 訓(xùn)，中高層管理人員側(cè)重管理技術(shù)、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方 面的培訓(xùn)。較低層次的培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和各部門主管完 成，較高層次的培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強的培訓(xùn)聘請咨詢服務(wù)機構(gòu) 和社會專業(yè)人士實施。除開展普訓(xùn)外，還對個別或有特殊需 求的培訓(xùn)實行委外培訓(xùn)，派出指定人員參加培訓(xùn)機構(gòu)

12、組織的 課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團還對管理人員、技術(shù)骨干 采用了 E-training 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式進行培訓(xùn)，能更靈活的安 排學(xué)習(xí)時間，更有針對性的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。通過分層次培訓(xùn) 增強了培訓(xùn)的針對性和實效性。本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式開發(fā)人力資源。實行學(xué)徒或助理制度，挑選有一定潛質(zhì)的員工，由經(jīng)驗豐富的高職級人員一帶一訓(xùn)練指導(dǎo)，讓其儲備將來擔(dān)任更重要崗位所需的學(xué)識技能。對一些可替代性不強的關(guān)鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡 季在互相協(xié)作的基礎(chǔ)上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同 時減少或避免關(guān)鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。作為人力資源管理部門的負責(zé)

13、人，我經(jīng)常親自擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)，并 受派外出擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師。本人能利用現(xiàn)代技術(shù)手段，采取靈活 多樣的培訓(xùn)方式， 達到良好的培訓(xùn)效果， 深受受訓(xùn)者的好評四、績效管理方面績效管理是指管理者與員工之間在確定目標(biāo)與如何實現(xiàn)目 標(biāo)上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標(biāo)的能力， 促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔?高員工的能力素質(zhì)，改進與提高企業(yè)績效水平。實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要手段，通過有效的 目標(biāo)分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對 企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進績效管理工 作，建立完善高效、 合理的組織體系和完整的績效管理體系， 將人力資源、戰(zhàn)略目標(biāo)、運

14、營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層 級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向 能平衡短期與長期發(fā)展關(guān)系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益 關(guān)系，形成協(xié)同效應(yīng)，有效提升企業(yè)績效，加快實現(xiàn)企業(yè)長 遠戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的綜合實力。同時，通過實施績效管 理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè) 生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工不斷改進績效， 從而達到企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共 同發(fā)展?；诳冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作 用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不 同的績效管理手段，促進企業(yè)整體績效的提升。以前在國有 企業(yè)工作時，也對員工進行

15、考核，但還沒有真正意義上的績 效管理，只注重考核而忽視了改善和提升?，F(xiàn)在的企業(yè)，不 光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理 人員及部分技術(shù)骨干實行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng) 過嚴格的績效考核后方能實現(xiàn)；對一般管理人員及基層員 工，都明確了關(guān)鍵績效指標(biāo)，從工資中抽出一部分作為績效 工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)?？冃Э己说耐菩校行У?提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效 率大大提升。每月進行績效考核后，考核結(jié)果與被考核者見 面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工 不斷提高績效，從而促進傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。五、薪酬福利管理企業(yè)薪酬福利管理是

16、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。薪酬 管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員 工最關(guān)心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個 步驟。在制定新的薪酬政策時， 要廣泛深入的進行各種調(diào)查， 不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可 以參考的資料， 熟悉國家社保福利政策， 參與行業(yè)薪酬調(diào)研， 并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與 評價設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃 內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公 平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。加強社會保險、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提 高

17、員工對薪酬管理的滿意度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和支付能 力，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善。我在工作過的企業(yè)，結(jié)合不同的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點，制定 了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時，由于員工隊伍相對穩(wěn) 定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營 企業(yè)更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌 現(xiàn)。另外，國有企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊激勵 政策采取較少。由此，不同的企業(yè)性質(zhì)和不同的行業(yè)，不能 照搬同一套薪酬福利制度，應(yīng)結(jié)合自身特點，制定出的截然 不同的薪酬管理制度。每年結(jié)合實施情況進行員工滿意度調(diào) 查，廣泛征求意見， 針對員工反映最為強烈的問題進行修訂 同時，對同行業(yè)薪酬水平

18、進行調(diào)查，結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣骄べY 增長情況，對員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行合理調(diào)整。六、勞動關(guān)系管理管理勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽 訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的 員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè) 勞動關(guān)系，善于通過心理分析，結(jié)合談判、溝通技巧處理復(fù) 雜條件下的勞動關(guān)系。我經(jīng)歷了幾個國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制過程，親自參與了員工的安置 工作。從政府決定企業(yè)轉(zhuǎn)制起，擬訂員工安置方案報相關(guān)部 門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工 思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經(jīng)過艱苦的 工作。有的老員工想不通，需要結(jié)合政策，作反復(fù)的解釋和 思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的 辦法強制解決。2008年 1月起新的勞動