淺析上市公司高管薪酬問題

1、    淺析上市公司高管薪酬問題    任春苗摘要：公司高管作為公司運營的核心人物，可以通過有效的內(nèi)部控制達到降低公司運營風險的目的。而高管薪酬衡量和評價高管績效的經(jīng)濟性指標，應如何設(shè)計才能使其激勵作用達到最大化，是每一個企業(yè)值得思考和研究的問題。結(jié)合我國現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定，分析得到了上市公司高管薪酬的影響因素，并提出了相對科學的高管薪酬設(shè)計方案。對相關(guān)企業(yè)的高管薪酬設(shè)計具有一定的參考價值。關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵上市公司一、上市公司高管薪酬影響因素分析（一）行業(yè)因素根據(jù)同花順find數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司中，制造業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)以及批發(fā)零售業(yè)的高管薪酬相

2、對較高。各行業(yè)之間存在顯著差距，但總體均呈現(xiàn)上升水平。（二）國家相關(guān)法律規(guī)定在我國，高管薪酬管理缺乏有效的市場彈性，在某些情況下，企業(yè)容易產(chǎn)生不合理的高管薪酬，因此，有必要建立健全相關(guān)的法律規(guī)定，以保障上市公司高管薪酬設(shè)計的合理性，達到維持人才市場資源配置公平合理性的目的。（三）公司內(nèi)部因素1.公司規(guī)模。公司規(guī)模反映了勞動要素以及生產(chǎn)要素在企業(yè)的集中程度。依據(jù)不同的劃分標準，可以將企業(yè)劃分為大型企業(yè)、中型企業(yè)以及小微型企業(yè)。根據(jù)亞當·斯密的規(guī)模經(jīng)濟理論，在定產(chǎn)量范圍內(nèi)，隨著企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量的增加，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本會減小，達到規(guī)模經(jīng)濟的效果。一方面，在一定的生產(chǎn)范圍內(nèi)，企業(yè)發(fā)生的固定成本基本

3、保持不變，增加產(chǎn)量可以有效地對成本進行分攤，起到降低生產(chǎn)總成本的作用；另一方面，隨著產(chǎn)量的增加，員工作業(yè)的熟練程度以及企業(yè)對于價格的談判能力都得到提高，有利于增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2.公司業(yè)績。公司業(yè)績，即公司管理經(jīng)營的投資回報。基于上市公司所有權(quán)與管理權(quán)分離的委托代理關(guān)系，提高企業(yè)的經(jīng)營管理績效主要通過對公司高管的激勵。上市公司高管為了提高自己的聲譽，努力為委托人服務，提高公司的經(jīng)營業(yè)績，為自己的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時，企業(yè)通過與經(jīng)理人簽訂系列的契約，以保證股東與企業(yè)高管經(jīng)濟利益的一致性，從而實現(xiàn)公司股東利益的最大化。通過將企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，容易實現(xiàn)公司經(jīng)理人才市場資源的合理配

4、置，實現(xiàn)資源利用率的最大化。3.公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)受到企業(yè)外部環(huán)境變化的影響。在我國，股東大會是公司的最高權(quán)力機關(guān)，有權(quán)對公司所有的重大事項進行決策，并且對公司的經(jīng)營管理活動享有廣泛的決定權(quán)。而股權(quán)結(jié)構(gòu)作為股權(quán)集中程度和股權(quán)成分構(gòu)成比例的反映，在一定程度上決定了股東行使權(quán)力的方式和效果，是公司管理運營的基礎(chǔ)。在完全競爭的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，公司股東、高管能夠各司其職、相互制約，高管薪酬能夠通過工作績效等指標進行評價，有利于充分發(fā)揮公司的內(nèi)部控制機制，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標；而在股權(quán)相對集中的情況下，公司的管理者往往容易被大股東直接任命，其薪酬方案的制定就容易缺乏合理性和規(guī)范性。二、關(guān)于上市公司

5、高管薪酬的合理化建議（一）建立健全高管薪酬相關(guān)的披露制度隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬的構(gòu)成形式呈現(xiàn)多樣化發(fā)展，這與我國證監(jiān)會目前對于上市公司高管薪酬披露只要求披露總額的現(xiàn)狀不相一致。為了增強信息披露工作的透明度，上市公司不僅應該對高管的薪酬總額進行披露，還應當對相關(guān)薪酬的取得方式、取得依據(jù)、取得時間等相關(guān)信息進行說明，防止公司高管的部分收益成為披露盲區(qū)。同時，我國應逐步完善信息披露額追究制度和訴訟制度，對信息披露過程中存在故意隱瞞、虛報錯報的行為追究法律責任。（二）創(chuàng)新高管薪酬設(shè)計方案，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)上市公司高管薪酬的結(jié)構(gòu)一般可以劃分為基本薪酬、遞延薪酬以及邊緣薪酬三個部分。在實際工作中

6、，上市公司往往通過長期激勵的形式，給予企業(yè)高管以低于市場價格購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。員工取得的各種非貨幣性薪酬則屬于邊緣薪酬的范疇?，F(xiàn)階段，我國上市公司高管薪酬的薪金主要采取“基本工資+績效獎金”的模式，大多屬于一次性支付，不利于對企業(yè)高管工作績效的長期激勵。為此，上市公司應當結(jié)合本行業(yè)的工作特點、管理者的工作績效水平等因素，科學的設(shè)置多層次的高管薪酬方案，充分發(fā)揮高管薪酬的激勵作用，統(tǒng)一企業(yè)股東和高管的利益，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。（三）建立科學有效的績效考核機制和監(jiān)督機制績效水平的高低在很大程度上決定了上市公司高管的薪酬水平。考慮到上市公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的多變性和復雜性，企業(yè)應當充分考慮各方面的條件，制定一個多指標績效考核體系。一個合理有效的績效考核體系不僅應當包括財務目標和短期目標，還應當考慮企業(yè)發(fā)展的非財務目標和長期目標，應用發(fā)展的眼光，正確判斷企業(yè)決策的科學性，規(guī)范公司高管的長期行為，促進公司的長遠發(fā)展。（四）合理控制高管薪酬激勵成本市場經(jīng)濟的發(fā)展使