淺析事業(yè)單位績效管理的問題及對策

1、    淺析事業(yè)單位績效管理的問題及對策    侯麗娟摘 要：事業(yè)單位向民眾提供公共服務(wù)，事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與公民的生活質(zhì)量直接相關(guān)。由于事業(yè)單位是提高效率和服務(wù)質(zhì)量的重要工具，因此績效管理創(chuàng)建了一種基于績效的支付機(jī)制，該機(jī)制可以提高員工的工作熱情，對于事業(yè)單位的健康和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;問題;對策事業(yè)單位通常是指各級政府和日常辦公活動的事業(yè)單位需求。一旦這些項(xiàng)目得到驗(yàn)證和批準(zhǔn)，采購人員便會利用資源來獲取價(jià)值。這種類型的研究通常以預(yù)算內(nèi)的購買或報(bào)價(jià)形式進(jìn)行，以確保當(dāng)天的工作滿足各自國家的要求和規(guī)格。中國的事業(yè)單位仍處于起步階段

2、，必須解決許多問題和漏洞。1 事業(yè)單位績效管理的重要性隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人民生活水平不斷提高，對公共服務(wù)的需求也在不斷增長。為了滿足居民的需求，事業(yè)單位必須不斷改進(jìn)其管理系統(tǒng)，提高運(yùn)營效率。要改進(jìn)操作系統(tǒng)，最重要的改進(jìn)是事業(yè)單位績效管理的實(shí)現(xiàn)。通過改進(jìn)績效管理，進(jìn)一步增加了事業(yè)單位部門，激發(fā)了相關(guān)員工的熱情，提高了事業(yè)單位部門的效率，并創(chuàng)造了事業(yè)單位。該地區(qū)具有更大的社會價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。此外，績效管理可以采用事業(yè)單位的管理標(biāo)準(zhǔn)和程序，使事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)其公共服務(wù)目標(biāo)，并適當(dāng)分配事業(yè)單位的資源，降低事業(yè)單位的成本。這樣可以大大提高事業(yè)單位的管理效率，并降低管理成本，使得事業(yè)單位可以有效地管

3、理員工 并提供更好的公共服務(wù)。2 事業(yè)單位績效管理的問題通常，員工的工作能力受到許多差異的影響，這些差異受員工的工作能力和態(tài)度影響。如果仍然使用目前的工資分配方法，員工將不可避免地?zé)o法獲得可觀的補(bǔ)償。在激勵性薪酬機(jī)制（尤其是生產(chǎn)力）的推動下，利用技能以薪酬和財(cái)富為基礎(chǔ)進(jìn)行工作不可避免地會提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的工作。但是，如果績效激勵機(jī)制存在問題，則其作用不大。本文概述了當(dāng)前的中國事業(yè)單位協(xié)議激勵機(jī)制，包括以下幾個方面：1）績效工資激勵成效不顯著。由于不完整的評分機(jī)制，事業(yè)單位通常無法在管理過程中實(shí)施激勵。事業(yè)單位目前的領(lǐng)導(dǎo)層仍然缺乏科學(xué)和適當(dāng)?shù)姆止?。歸根結(jié)底，主要原因是每個任務(wù)的職責(zé)沒有

4、相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)，因此不可能基于特定的日期將工資和福利歸于事業(yè)單位。而在一些當(dāng)?shù)氐难邪l(fā)部門，工資分配通常取決于人員和工人的工作水平，因此有些剛進(jìn)入事業(yè)單位且工作時(shí)間較少的員工可能沒有任何其他待遇。這削弱了將大部分人的工作投入到日常工作中的員工的工作熱情，忽略了整體事業(yè)單位的有效效率和工作質(zhì)量。2）對指標(biāo)的設(shè)定沒有足夠的分析?？冃Ч芾碇笜?biāo)是關(guān)于高科技內(nèi)容和分析的此工作流程需要非常專業(yè)的知識。當(dāng)指標(biāo)的構(gòu)造不正確且不科學(xué)時(shí)，會出現(xiàn)許多問題。本文以中國污染物問題為例。第一，股息的年度增長是驚人的。事業(yè)單位可以鼓勵員工創(chuàng)建高級指標(biāo)，但將指標(biāo)設(shè)置為可以支持他們的高度可能會適得其反，會降低員工的熱情。第二，指

5、標(biāo)的設(shè)置不是固定值，但是對于在環(huán)境影響下受各種環(huán)境因素影響而無效管理的有效管理很有用。因此，在調(diào)整指標(biāo)時(shí)，必須考慮環(huán)境問題。第三，在定義指標(biāo)時(shí)，必須分析指標(biāo)中包含的主要問題。創(chuàng)建績效指標(biāo)不僅需要考慮指標(biāo)的表面作用，還需要仔細(xì)分析指標(biāo)的根源及其代表的含義。這些信息可以通過其他方式使指標(biāo)反映的信息準(zhǔn)確有效。3）績效考核制度有待進(jìn)一步完善。目前，事業(yè)單位在某些領(lǐng)域使用常規(guī)的績效管理方法。隨著市場體系的不斷完善，傳統(tǒng)的績效管理方法在事業(yè)單位的發(fā)展和穩(wěn)定性中發(fā)揮了積極作用，但是傳統(tǒng)的績效管理方法逐漸發(fā)現(xiàn)了許多其他缺陷。實(shí)際上，績效管理系統(tǒng)是科學(xué)且標(biāo)準(zhǔn)化的，但許多系統(tǒng)缺乏指導(dǎo)。另外，管理分析被廣泛實(shí)踐 并

6、且不能被嚴(yán)格執(zhí)行。而在內(nèi)容分析中，初級管理人員通常需要評估員工績效。當(dāng)然，此評估系統(tǒng)可能無法反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，績效考核制度還有待進(jìn)一步完善。4）考核者與被考核者缺乏溝通?？冃Ч芾硎且粋€基于“了解人民”和“雇用人民”原則的系統(tǒng)項(xiàng)目。在此過程中，事業(yè)單位必須成功實(shí)現(xiàn)管理層與下屬專家與審計(jì)師之間的分工緊密協(xié)調(diào)中概述的目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)是具有充分領(lǐng)導(dǎo)才能和發(fā)言權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們知道所有董事會成員和事業(yè)單位員工都是績效管理伙伴，負(fù)有重要的責(zé)任，且擁有充分的權(quán)力來評估員工績效。如果考核者與被考核者缺乏溝通和協(xié)調(diào)，沒有統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、改善和改進(jìn)的良好周期，則績效管理很難實(shí)現(xiàn)。3 針對績效管理所存在的問題的解決辦法1

7、）制定差別性激勵方案。事業(yè)單位人必須制定適當(dāng)?shù)幕诳冃У男匠暧?jì)劃，應(yīng)該盡可能根據(jù)員工的工作情況建立獎勵性補(bǔ)償機(jī)制，根據(jù)技能、效率和完整性分配科學(xué)補(bǔ)償。創(chuàng)建不同的激勵計(jì)劃的目的是改變現(xiàn)有事業(yè)單位工資清單的分配方式，并平衡針對不同職位或新老員工的績效激勵的差異，差別性激勵方案可以激發(fā)新老員工的工作熱情。2）完善績效考核指標(biāo)。做好基于部門特征的整體績效評估和相關(guān)績效評估方法以及績效評估的創(chuàng)建，對價(jià)值創(chuàng)造人員觀察到并被“道德、技術(shù)、努力”采用的有效條件的全面績效評估?！靶屎涂煽啃浴笔墙⒔y(tǒng)一的信息系統(tǒng)的原理，該系統(tǒng)收集、分析和組織信息，以通過建立指標(biāo)來確保評估標(biāo)準(zhǔn)最接近績效。為了使用最新的信息技術(shù)，

8、需要改進(jìn)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)包括系統(tǒng)的補(bǔ)償措施和其他獲取途徑。通過建立適當(dāng)?shù)姆治鲋芷?，要著重于?shí)時(shí)結(jié)果，糾正差異，著重于實(shí)施獎勵和懲罰或更正，并通過績效管理加強(qiáng)其科學(xué)應(yīng)用。3）建立和完善績效管理體系?？冃Ч芾眢w系是一個全球性且系統(tǒng)地完成的項(xiàng)目，事業(yè)單位需要考慮設(shè)計(jì)一種適合的系統(tǒng)，以增強(qiáng)績效衡量的重要性，消除各級領(lǐng)導(dǎo)對績效管理錯誤的理解或模棱兩可的認(rèn)識，發(fā)展適應(yīng)績效管理的愿景，并描述績效管理的目標(biāo)。最高管理層應(yīng)優(yōu)化對績效管理的理解，著重于功能的不斷改進(jìn)。使用科學(xué)的方法標(biāo)準(zhǔn)管理，以提高員工評估的日常結(jié)果管理的有效性，加強(qiáng)新老員工的學(xué)習(xí)和溝通，并確保適當(dāng)?shù)陌l(fā)展績效管理。4）實(shí)施過程控制與溝通輔導(dǎo)，推

9、進(jìn)績效管理工作。一是要正確實(shí)施績效管理，需要了解控制、溝通和領(lǐng)導(dǎo)之間的兩個重要聯(lián)系?？冃Ч芾淼某晒θQ于績效管理的治理流程。在實(shí)施過程中，事業(yè)單位需要加強(qiáng)績效管理日常運(yùn)營的管理和監(jiān)控，評估關(guān)鍵績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并分析其他問題。二是加強(qiáng)監(jiān)督，提升績效，建立績效考核計(jì)劃體系。各分管領(lǐng)導(dǎo)或直接領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)分配的任務(wù)進(jìn)行計(jì)劃，并進(jìn)行系統(tǒng)有效的崗位評估。三是改善對個人職業(yè)生涯規(guī)劃的控制。個人績效與事業(yè)單位績效相輔相成，應(yīng)鼓勵管理人員和員工通過評估目標(biāo)行為標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量指標(biāo)等的實(shí)現(xiàn)來提高事業(yè)單位績效，評估事業(yè)單位職能的完成和績效，始終將提高員工能力水平和素質(zhì)修養(yǎng)放在第一位。4 結(jié)語績效管理是事業(yè)單位或管理部門在特定時(shí)間點(diǎn)為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)，下達(dá)任務(wù)，應(yīng)用科學(xué)管理標(biāo)準(zhǔn)和程序以及執(zhí)行綜合分析和總結(jié)的一種管理體系，全面系統(tǒng)的評價(jià)員工工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量。由于中國事業(yè)單位的績效管理仍處于起步階段，操作系統(tǒng)不可避免地會出現(xiàn)一些問題。因此，我們必須加快中國事業(yè)單位人才的改革，建立人事管理體系，提升績效管理的有效應(yīng)用。參考文獻(xiàn)1李貝麗.當(dāng)前事業(yè)單位員工績效考核存在的問題及對策探析以m事業(yè)單位為例j.中國市場，2020（11）：120+126.2王