勞動關(guān)系案例

1、人力資源管理人力資源管理 勞動關(guān)系勞動關(guān)系案例分析舉例案例分析舉例 案例案例1:n小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。兩個月前，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。兩個月前，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽新勞動合同。于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽新勞動合同?！肮菊郎蕚鋼Q，公司正準備換，等新的來了再說吧。等新的來了再說吧。”人事經(jīng)理給了他這樣一個答復(fù)。半個月過人事經(jīng)理給了他這樣一個答復(fù)。半個月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。又過了一個多去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。又過了一個多月，新終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第

2、一把火就燒月，新終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上在了人的身上決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要司發(fā)出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟補償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。求公司向自己支付經(jīng)濟補償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕?！澳隳愕膭趧雍贤堑狡诮K止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟補償金。的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟補償金。”人人事經(jīng)理這樣解釋道。事經(jīng)理這樣解釋道?！翱墒牵业暮?/p>

3、同是一個月前到期的，你們當時沒可是，我的合同是一個月前到期的，你們當時沒有終止呀。有終止呀?！毙×_覺得有點兒委屈。小羅覺得有點兒委屈?！安还茉趺凑f，合同到期后，公司不管怎么說，合同到期后，公司沒再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關(guān)系。沒再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關(guān)系。”人事經(jīng)理態(tài)度很強硬。人事經(jīng)理態(tài)度很強硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動合同過期后，公小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以想讓我什么時候走，就讓我什么時司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以想讓我什么時候走，就讓我什么時候走了？甚至連補償金也可以不給？候走了

4、？甚至連補償金也可以不給？分分 析析n 最高人民法院最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的解釋第十六條規(guī)定：第十六條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙 方同意方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。以原條件繼續(xù)履行勞動合同。n 本案中，小羅在與網(wǎng)絡(luò)公司的原勞動合同到期后，主動聯(lián)本案中，小羅在與網(wǎng)絡(luò)公司的原勞動合同到期后，主動聯(lián)系人事部要求續(xù)簽勞動合同，但因公司內(nèi)部人事變動擱置，系人事部要求續(xù)簽勞動合同，但因公司內(nèi)部人事變動擱置，因此

5、，自原勞動合同到期之日起，小羅與公司之間已形成了因此，自原勞動合同到期之日起，小羅與公司之間已形成了事實勞動關(guān)系。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，事實勞動關(guān)系受法事實勞動關(guān)系。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，事實勞動關(guān)系受法律保護，產(chǎn)生糾紛時適用我國勞動法的相關(guān)規(guī)定。因此，網(wǎng)律保護，產(chǎn)生糾紛時適用我國勞動法的相關(guān)規(guī)定。因此，網(wǎng)絡(luò)公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結(jié)束雙方絡(luò)公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結(jié)束雙方之間的勞動關(guān)系。對于本案中的情況，小羅可以依據(jù)勞動法之間的勞動關(guān)系。對于本案中的情況，小羅可以依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定尋求法律救濟，并有權(quán)要求經(jīng)濟補償。的相關(guān)規(guī)定尋求法律救濟，并有權(quán)要求經(jīng)濟補

6、償。法律小知識法律小知識 n 一、事實勞動關(guān)系受法律保護一、事實勞動關(guān)系受法律保護 事實勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者后不按規(guī)事實勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者后不按規(guī)定簽訂勞動合同，或者雙方簽訂勞動合同到期后，用定簽訂勞動合同，或者雙方簽訂勞動合同到期后，用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)簽勞動合同。續(xù)簽勞動合同。 我國法律保護事實勞動關(guān)系，勞動部我國法律保護事實勞動關(guān)系，勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見行中華人民共和國勞動法若干問題的意見中規(guī)中規(guī)定：定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間

7、，中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并且為其提供有償勞動，適用勞體經(jīng)濟組織的成員，并且為其提供有償勞動，適用勞動法。動法?！狈尚≈R法律小知識n二、事實勞動關(guān)系的解除權(quán)及經(jīng)濟補償二、事實勞動關(guān)系的解除權(quán)及經(jīng)濟補償在勞動合同期滿后沒有續(xù)簽合同，勞動者繼續(xù)在原單在勞動合同期滿后沒有續(xù)簽合同，勞動者繼續(xù)在原單位工作，這種事實勞動關(guān)系一般以原勞動合同確定雙位工作，這種事實勞動關(guān)系一般以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)，但是原合同期限對雙方不再有約束力，方的權(quán)利義務(wù)，但是原合同期限對雙方不

8、再有約束力，這時，履行期限在法律上處于不明確的狀態(tài)，理論上這時，履行期限在法律上處于不明確的狀態(tài)，理論上任何一方都可以隨時提出終止履行，結(jié)束事實勞動關(guān)任何一方都可以隨時提出終止履行，結(jié)束事實勞動關(guān)系。最高人民法院系。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋若干問題的解釋第十六條規(guī)定：第十六條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。提出

9、終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持?！甭蓭熖崾荆郝蓭熖崾荆?因事實勞動關(guān)系產(chǎn)生糾紛時，勞動者應(yīng)如何尋求法律救濟因事實勞動關(guān)系產(chǎn)生糾紛時，勞動者應(yīng)如何尋求法律救濟 首先，勞動者可與用人單位自行協(xié)商，達成新的協(xié)議或者有過首先，勞動者可與用人單位自行協(xié)商，達成新的協(xié)議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。錯的一方改正錯誤，消除爭議。 第二，發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以向本單位的勞動爭議調(diào)解第二，發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會提出申請，請求調(diào)解。調(diào)解申請，應(yīng)當自知道或應(yīng)當知道委員會提出申請，請求調(diào)解。調(diào)解申請，應(yīng)當自知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起日內(nèi)提出。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解權(quán)

10、利被侵害之日起日內(nèi)提出。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應(yīng)當自覺遵守。協(xié)議書，雙方當事人應(yīng)當自覺遵守。 第三，勞動者可以申請勞動爭議仲裁。勞動者應(yīng)自勞動爭議第三，勞動者可以申請勞動爭議仲裁。勞動者應(yīng)自勞動爭議發(fā)生之日起日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面發(fā)生之日起日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面申請書應(yīng)當著重闡明仲裁請求和所根據(jù)的事實和理由，并且提供申請書應(yīng)當著重闡明仲裁請求和所根據(jù)的事實和理由，并且提供相應(yīng)的證據(jù)材料。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。相應(yīng)的證據(jù)材料。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。 n第四，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁第四

11、，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起日內(nèi)向人民法院起訴。但需注意，未經(jīng)勞動決書之日起日內(nèi)向人民法院起訴。但需注意，未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。 第五，監(jiān)察舉報投訴。勞動者發(fā)現(xiàn)自己的勞動權(quán)益受到侵第五，監(jiān)察舉報投訴。勞動者發(fā)現(xiàn)自己的勞動權(quán)益受到侵害時，應(yīng)及時向勞動保障監(jiān)察部門舉報。如果該勞動行政部害時，應(yīng)及時向勞動保障監(jiān)察部門舉報。如果該勞動行政部門執(zhí)法不當或勞動者對處理結(jié)果不服，勞動者可以對其提起門執(zhí)法不當或勞動者對處理結(jié)果不服，勞動者可以對其提起行政訴訟。行政訴訟。 用人單位與勞動者成立勞動關(guān)系

12、應(yīng)當簽訂書面勞動合同。用人單位與勞動者成立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂書面勞動合同。雖然法律法規(guī)對事實勞動關(guān)系給予了承認與保護，但在實踐雖然法律法規(guī)對事實勞動關(guān)系給予了承認與保護，但在實踐中，產(chǎn)生糾紛時，往往因為沒有簽訂勞動合同而使勞動者的中，產(chǎn)生糾紛時，往往因為沒有簽訂勞動合同而使勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。所以，勞動者在加入新單位時一合法權(quán)益得不到有效保護。所以，勞動者在加入新單位時一定要爭取自己的權(quán)利，主動要求與用人單位簽訂勞動合同，定要爭取自己的權(quán)利，主動要求與用人單位簽訂勞動合同，以保障自己的合法權(quán)益。以保障自己的合法權(quán)益。 案案 例例 2 2n【案例】康某【案例】康某1995年年9月職業(yè)高

13、中畢業(yè)后被某服裝廠月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了招收，與該廠簽訂了8年期限的勞動合同。年期限的勞動合同。1997年年6月，廠里見康某工作認真，選送其與另外兩名女工在月，廠里見康某工作認真，選送其與另外兩名女工在一家培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)服裝裁剪三個月，學(xué)習(xí)結(jié)束后，康一家培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)服裝裁剪三個月，學(xué)習(xí)結(jié)束后，康某在該廠承擔服裝裁剪工作。由于康某學(xué)習(xí)時間短，某在該廠承擔服裝裁剪工作。由于康某學(xué)習(xí)時間短，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現(xiàn)尺寸不準該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現(xiàn)尺寸不準確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問題。確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問題。1998年年9月，該月，該廠以康某不

14、勝任工作，給廠里造成經(jīng)濟損失為由解除廠以康某不勝任工作，給廠里造成經(jīng)濟損失為由解除其勞動合同?？的诚驈S里說，自己已懷孕其勞動合同。康某向廠里說，自己已懷孕5個多月，廠個多月，廠里不能解除合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，里不能解除合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變?？的巢环虍?shù)貏趧訝幾h仲裁委堅持原決定不變。康某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。仲裁委員會受案后，經(jīng)調(diào)查，康某不能勝任工作和已仲裁委員會受案后，經(jīng)調(diào)查，康某不能勝任工作和已懷孕懷孕5個多月，情況均屬實。經(jīng)調(diào)解，該服裝廠撤

15、銷了個多月，情況均屬實。經(jīng)調(diào)解，該服裝廠撤銷了解除康某勞動合同的決定。解除康某勞動合同的決定。分分 析析 【評析】這是一起懷孕女工不服企業(yè)解除勞動合同決定而引【評析】這是一起懷孕女工不服企業(yè)解除勞動合同決定而引發(fā)的勞動爭議案件，經(jīng)仲裁機構(gòu)調(diào)解得到了解決。本案中，發(fā)的勞動爭議案件，經(jīng)仲裁機構(gòu)調(diào)解得到了解決。本案中，該服裝廠解除懷孕女工康某勞動合同是違反法律規(guī)定的。按該服裝廠解除懷孕女工康某勞動合同是違反法律規(guī)定的。按照照勞動法勞動法等等2929條第條第( (三三) )項規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、項規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第262

16、6條、第條、第2727條的規(guī)定條的規(guī)定解除勞動合同。解除勞動合同。勞動法勞動法第第2626條規(guī)定了在三種情況下用人條規(guī)定了在三種情況下用人單位提前單位提前3030日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同。其中第二種情形為勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)同。其中第二種情形為勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。勞動勞動法法第第2929規(guī)定對懷孕女職工不能依據(jù)規(guī)定對懷孕女職工不能依據(jù)勞動法勞動法第第2626條規(guī)定條規(guī)定解除合同當然包括女職工不能勝任工作在內(nèi)。這是解除合

17、同當然包括女職工不能勝任工作在內(nèi)。這是勞動法勞動法對女職工的特殊勞動保護。該服裝廠未能執(zhí)行對女職工的特殊勞動保護。該服裝廠未能執(zhí)行勞動法勞動法這這一規(guī)定，在康某明示已懷孕一規(guī)定，在康某明示已懷孕5 5個多月的情況下，仍堅持解除個多月的情況下，仍堅持解除勞動合同，顯然是錯誤的。勞動合同，顯然是錯誤的。分分 析析n另外，按照另外，按照勞動法勞動法第第26條的規(guī)定，即便女條的規(guī)定，即便女工康某未懷孕，該服裝廠對于不能勝任服裝裁工康某未懷孕，該服裝廠對于不能勝任服裝裁剪工作的康某解除勞動合同也在程序上違法。剪工作的康某解除勞動合同也在程序上違法。這就是說，該服裝廠應(yīng)對康某再次進行培訓(xùn)或這就是說，該服裝

18、廠應(yīng)對康某再次進行培訓(xùn)或重新調(diào)整工作崗位，如果經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作重新調(diào)整工作崗位，如果經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后康某仍不能勝任工作，才可以提前崗位后康某仍不能勝任工作，才可以提前30天天以書面形式通知本人解除勞動合同。該服裝廠以書面形式通知本人解除勞動合同。該服裝廠在沒有對康某進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的情況在沒有對康某進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的情況下，就以不勝任工作為由解除勞動合同，也是下，就以不勝任工作為由解除勞動合同，也是違反違反勞動法勞動法第第26條的規(guī)定的。條的規(guī)定的。分分 析析n勞動法勞動法第第26條關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定和條關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定和第第29條關(guān)于用

19、人單位不能解除勞動合同的規(guī)定，都有其特定條關(guān)于用人單位不能解除勞動合同的規(guī)定，都有其特定的內(nèi)容和前提條件，用人單位在適用這些規(guī)定處理勞動關(guān)系時，的內(nèi)容和前提條件，用人單位在適用這些規(guī)定處理勞動關(guān)系時，不僅要將條文規(guī)定本身連貫起來理解，而且要把前一條規(guī)定和不僅要將條文規(guī)定本身連貫起來理解，而且要把前一條規(guī)定和后一條規(guī)定聯(lián)系起來理解，特別是條文中規(guī)定的限制性條款，后一條規(guī)定聯(lián)系起來理解，特別是條文中規(guī)定的限制性條款，往往后一條正是針對前一條內(nèi)容而設(shè)立的，不能光看條文的前往往后一條正是針對前一條內(nèi)容而設(shè)立的，不能光看條文的前半句而不看后半句，更不能只看前一條而不看后一條。如本案半句而不看后半句，更不

20、能只看前一條而不看后一條。如本案中，女工康某不能勝任工作問題，法律規(guī)定可以解除合同，但中，女工康某不能勝任工作問題，法律規(guī)定可以解除合同，但前提條件是經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位以后，這里經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)前提條件是經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位以后，這里經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作才是關(guān)鍵，是前提條件。即使這一條件具備，但整工作才是關(guān)鍵，是前提條件。即使這一條件具備，但勞動勞動法法第第29條又設(shè)定條件予以限制，限制條件就是女職工在孕條又設(shè)定條件予以限制，限制條件就是女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)。用人單位必須把期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)。用人單位必須把26條的規(guī)定和第條的規(guī)定和第29條條的規(guī)定聯(lián)系起來，才能正確執(zhí)行的規(guī)定聯(lián)系起來，

21、才能正確執(zhí)行勞動法勞動法，避免出現(xiàn)違法解，避免出現(xiàn)違法解除勞動合同，侵犯職工權(quán)益，發(fā)生勞動爭議的問題。除勞動合同，侵犯職工權(quán)益，發(fā)生勞動爭議的問題。 案案 例例 3n案情介紹：案情介紹： 孫師傅是某國有企業(yè)職工，已經(jīng)孫師傅是某國有企業(yè)職工，已經(jīng)有有30年工齡了。由于市場發(fā)展和行業(yè)調(diào)整，孫年工齡了。由于市場發(fā)展和行業(yè)調(diào)整，孫師傅所在的企業(yè)逐漸虧損，后因各種原因而資師傅所在的企業(yè)逐漸虧損，后因各種原因而資不抵債，經(jīng)法院審理清算，不得不宣告破產(chǎn)。不抵債，經(jīng)法院審理清算，不得不宣告破產(chǎn)。 孫師傅由此失去了工作。但他認為當時與企業(yè)孫師傅由此失去了工作。但他認為當時與企業(yè)簽定的是無固定期限的勞動合同，現(xiàn)在

22、企業(yè)雖簽定的是無固定期限的勞動合同，現(xiàn)在企業(yè)雖然破產(chǎn)了，但不能就此然破產(chǎn)了，但不能就此“拋棄拋棄”他，而應(yīng)當由他，而應(yīng)當由破產(chǎn)企業(yè)的上級主管部門負責另行安排工作。破產(chǎn)企業(yè)的上級主管部門負責另行安排工作。于是，孫師傅就向企業(yè)上級主管部門提出另行于是，孫師傅就向企業(yè)上級主管部門提出另行安排工作的要求，上級主管部門對孫師傅的要安排工作的要求，上級主管部門對孫師傅的要求未予同意，雙方由此發(fā)生爭議。求未予同意，雙方由此發(fā)生爭議。 n雙方理由：雙方理由： 孫師傅認為：自己在企業(yè)里辛辛孫師傅認為：自己在企業(yè)里辛辛苦苦工作了三十年，而且當初簽定的是無固定苦苦工作了三十年，而且當初簽定的是無固定期限勞動合同，也

23、就是期限勞動合同，也就是“終身合同終身合同”，企業(yè)應(yīng)，企業(yè)應(yīng)當對他負責到底?，F(xiàn)在企業(yè)破產(chǎn)了，企業(yè)的上當對他負責到底?，F(xiàn)在企業(yè)破產(chǎn)了，企業(yè)的上級主管部門應(yīng)當負責另行安排工作。級主管部門應(yīng)當負責另行安排工作。 企業(yè)主企業(yè)主管部門認為：孫師傅是與一家企業(yè)簽定了勞動管部門認為：孫師傅是與一家企業(yè)簽定了勞動合同，盡管合同是無固定期限的（并非終身合合同，盡管合同是無固定期限的（并非終身合同），但現(xiàn)在該企業(yè)破產(chǎn)了，合同已經(jīng)無法履同），但現(xiàn)在該企業(yè)破產(chǎn)了，合同已經(jīng)無法履行，依法應(yīng)當終止。而企業(yè)的上級主管部門與行，依法應(yīng)當終止。而企業(yè)的上級主管部門與孫師傅沒有勞動關(guān)系，沒有義務(wù)負責安排孫師孫師傅沒有勞動關(guān)系，沒有義務(wù)負責安排孫師傅的工作。傅的工作。 評評 析析 n本案爭議的焦點是國有企業(yè)破產(chǎn)后，原本案爭議的焦點是國有企業(yè)破產(chǎn)后，原來與企業(yè)簽定的無固定期限勞動合同是來與企業(yè)簽定的無固定期限勞動合同是否終止；如果勞動合同終止，該企業(yè)的否終止；如果勞動合同終止，該企業(yè)的上級主管部門是否有義務(wù)為勞動者另行上級主管部門是否有義務(wù)為勞動者另行安排工作。安排工作。 n勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，確定雙方權(quán)利義務(wù)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，確定雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽定勞動合同。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽定