現(xiàn)代人力資源管理研究(E-HR詳細介紹)

1、企業(yè)信息化人力資源管理的成功要素 信息化人力資源管理給企業(yè)帶來的好處是不言而喻的，如提升組織效率、節(jié)省開支、提高員工滿意度、增加企業(yè)利潤等。 觀念、技術(shù)、組織基礎(chǔ)和人員是信息化人力資源管理的四大要素，企業(yè)必須明確各個要素的現(xiàn)狀、存在的問題以及改善的途徑。 下面看看企業(yè)信息化中人力資源管理的E-HR軟件介紹什么是E-HR?一、觀念 目前，我國企業(yè)的信息化人力資源管理在觀念上普遍存在以下問題： 1.決策層觀念滯后，對e-HR支持不足 2.部門本位思想導致e-HR實施難以系統(tǒng)化 3.對項目的持續(xù)性認識不足 二、技術(shù) e-HR就是充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合先進的人力資源管理理念，實現(xiàn)

2、組織內(nèi)部人力資源管理全員化管理，并為人力資源管理提供決策分析的一種信息化應(yīng)用模式。它利用多種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、e-mail、電子商務(wù)、電子表格技術(shù)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等。所以選擇和使用合適的技術(shù)，也是系統(tǒng)順利運行的關(guān)鍵。目前我國企業(yè)引進信息化人力資源管理技術(shù)主要有兩種模式：外包和自主研發(fā)，但是兩種模式都存在問題。e-HR“外包”難以實現(xiàn)因人(企業(yè))而異，人力資源軟件開發(fā)商尚不成熟，開發(fā)出來的產(chǎn)品本身滿足不了用戶的使用要求。而企業(yè)自主研發(fā)中，由于研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)、信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的少之又少，不能夠完全領(lǐng)會應(yīng)用人員提出的需求要點，開發(fā)出來的

3、系統(tǒng)經(jīng)常不能很好的適應(yīng)人力資源管理的需要，不能體現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)涵。由此可見，管理與軟件技術(shù)的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業(yè)成功實現(xiàn)e-HR的關(guān)鍵。 如何選擇一套真正適合企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng)，是自行開發(fā)還是外部引進?筆者認為從外部引進更合適。企業(yè)IT部門自行開發(fā)e-HR系統(tǒng)將面臨上述諸多問題，而且由于沒有經(jīng)驗，從系統(tǒng)分析與設(shè)計到系統(tǒng)開發(fā)完成并穩(wěn)定運行的周期，可能會遠遠超出想象，不但影響HR部門的工作，實際投入的成本恐怕比外包還要高。根據(jù)專業(yè)化分工的原則以及實踐經(jīng)驗，無論企業(yè)IT力量如何強大，自行開發(fā) e-HR系統(tǒng)的代價都會比外包給專業(yè)e-HR系統(tǒng)供應(yīng)商會更大。 企業(yè)從外

4、部引進信息化人力資源管理技術(shù)時應(yīng)該注意以下兩個方面：一是選擇適合的系統(tǒng)提供商。二是與系統(tǒng)提供商達成戰(zhàn)略合作。三、組織 信息化人力資源管理系統(tǒng)對提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業(yè)任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施e-HR必須具備的組織基礎(chǔ)條件。 1.健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系 2.相關(guān)部門之間的有效協(xié)調(diào)3.有專職機構(gòu)進行總體規(guī)劃 e-HR系統(tǒng) 4.根據(jù)組織結(jié)構(gòu)類型采用不同的e-HR模式 5.根據(jù)企業(yè)的整體特點(如行業(yè)、性質(zhì)、發(fā)展階段等)選擇合適的e-HR模式 四、人員 信息技術(shù)的迅速發(fā)展對企業(yè)管理人員提出了更高的要求，企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)實施成功與否

5、，很大程度取決于企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低。擁有一批掌握現(xiàn)代科學管理思想、方法和先進信息技術(shù)的管理人才，是企業(yè)管理信息系統(tǒng)實施成功的保證。 1.人力資源管理者：提高IT應(yīng)用能力，改變工作習慣，重新角色定位 2.樹立e-HR專職部門管理人員的權(quán)威性 3.普通員工素質(zhì)需要提高 4.中高層管理者的支持與協(xié)作介紹軟件：柏明頓E-HR軟件績效管理系統(tǒng)簡介1.率先支持率先支持8+1績效量化技術(shù)的績效績效量化技術(shù)的績效管理系統(tǒng)管理系統(tǒng) 柏明頓E-HR是將柏明頓人力資源管理咨詢成果通過先進的軟件開發(fā)技術(shù)打造而成，是得到300多家客戶企業(yè)認可的績效考核體系。通過81的績效量化技術(shù)，將績效指標進行項目界定，公式定義，

6、指標得分的自動轉(zhuǎn)換等工作都通過柏明頓績效管理系統(tǒng)一鍵完成。還可以與企業(yè)各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)充分集成，高效、精確的完成對部門績效和崗位績效的評估與管理。 2.完美定制企業(yè)完美定制企業(yè)績效考核表績效考核表下圖是系統(tǒng)內(nèi)置的人力資源部量下圖是系統(tǒng)內(nèi)置的人力資源部量化績效考核表的預(yù)覽界面，里面化績效考核表的預(yù)覽界面，里面即包括了定性考核指標，也包括即包括了定性考核指標，也包括了定量的考核指標了定量的考核指標。 3.清晰、高效的績效考核執(zhí)行清晰、高效的績效考核執(zhí)行過程過程 績效主管使用定制好的績效考核表，可以快速實現(xiàn)一次考核過程。從績效考核表的制訂與發(fā)布，到考核過程的啟動，都支持標準的工作流程審批。 在績效考核過

7、程中，考核者可以在系統(tǒng)中針對定性考核指標直接進行評分。定量考核指標的評估，則首先由各業(yè)務(wù)部門提供考核數(shù)據(jù)，或者由績效系統(tǒng)直接從相應(yīng)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)中讀取相關(guān)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)全自動的績效考核。 下圖是業(yè)務(wù)部門錄入或?qū)肓炕己酥笜嘶A(chǔ)數(shù)據(jù)的功能界面。 下圖則展示了被評估對象在多次同類考核中的成績對比。下圖則展示了被評估對象在多次同類考核中的成績對比。5.小結(jié)小結(jié) 柏明頓績效考核管理系統(tǒng)采用8+1的績效量化技術(shù)，本著簡單、適用、合理的原則，構(gòu)建滿足公司級（含集團公司、單一公司）、部門級、班組級、崗位級四級的全面立體的績效考核平臺，建立科學合理、簡單適用的考核體系。通過本系統(tǒng)能使企業(yè)領(lǐng)導即時掌握關(guān)鍵績效指標的分

8、析報表，通過績效指標庫由部門經(jīng)理制定部門績效考核計劃，由上級批準實施。其他層級也是先申報再批準的程序制定績效計劃表。通過本績效管理系統(tǒng)能完成績效管理的PDCA管理循環(huán)，提高企業(yè)的績效水平。 柏明頓E-HR是市場上同類產(chǎn)品中率先推出支持定性與定量相結(jié)合的績效管理系統(tǒng)。這必將引領(lǐng)績效管理信息化的新方向。歡迎各類企事業(yè)單位致電垂詢。 某物流企業(yè)人力資源咨詢案例【客戶背景】 該公司是一家民營物流企業(yè)，成立于200*年，現(xiàn)已發(fā)展成為集汽車運輸、代理國內(nèi)航空貨運出港、城際配送于一體的綜合性物流公司，目前有員工3000多人。該公司發(fā)展速度很快，規(guī)模在不斷擴大。但在公司的發(fā)展擴張過程中， 重業(yè)務(wù)發(fā)展，疏于內(nèi)部

9、管理建設(shè)的弊端也日益顯現(xiàn)出來，特別是人力資源管理，完全還處于一種粗放狀態(tài)。故有了咨詢需求，特聘請我們柏明頓公司進行人力資源管理咨詢，為其把脈，為其解決問題。 【現(xiàn)狀分析】 通過深入調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)該公司人力資源管理方面主要存在如下問題： 還沒有真正開展績效管理工作，缺乏一個科學、客觀的員工業(yè)績評價系統(tǒng)。 薪酬體系缺乏激勵性，與現(xiàn)在的薪酬行情也有差距。計件和銷售薪酬很不規(guī)范，混淆薪酬制度和獎懲制度的差別。 各級崗位能力素質(zhì)要求不具體、不明確，員工之間橫向溝通、協(xié)作的功能較差。 【柏明頓解決方案】 根據(jù)公司實際情況，設(shè)計一套科學、客觀的績效管理體系。 設(shè)計一套科學的薪酬體系，包括績效性薪酬、計件制薪酬、銷售型薪酬。根據(jù)公司實際情況，針對各關(guān)鍵部門特別是研發(fā)部制定一套合理的適用的能力素質(zhì)模型。 【方案實施】 績效管理體系已經(jīng)在試行，試行中提高了相關(guān)人員的實際操作能力，為正式實施方案打下了堅實的基礎(chǔ)。 計件薪酬經(jīng)過多次討論驗證，配送中心已在試行，反映良好。 【實施效果】 該公司領(lǐng)導對提交的