生產(chǎn)一線員工績效考核管理辦法

1、生產(chǎn)一線人員績效考核管理辦法（草案）1. 目的為充分調(diào)動生產(chǎn)一線人員的工作積極性， 加強生產(chǎn)一線的班組建設(shè)， 保證生產(chǎn)任務(wù)和公司戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)； 同時為公司的人員選拔、 培訓、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃提供確切依據(jù)，特制定本管理辦法。2. 適用范圍本辦法適用于生產(chǎn)一線人員（含班組長）。3. 考核組織3.1 人力資源部負責擬訂和完善公司生產(chǎn)一線人員績效考核管理辦法； 負責指導協(xié)助各班組開展績效考核工作； 負責匯總各班組考核結(jié)果； 負責協(xié)調(diào)處理各班組關(guān)于考核申訴的具體工作；負責建立員工考核檔案。3.2生產(chǎn)部門負責人、 車間主任負責部門班組績效考核指標的制定；負責按時提報考核指標的完成情況。3.3財務(wù)部負

2、責發(fā)放績效獎金。3.4總經(jīng)理負責本管理辦法的確認及執(zhí)行；負責對考核結(jié)果進行審核批準。4. 考核實施原則4.1公平：考核者要以考核標準為依據(jù)，必須對每個考核者公平。4.2公開：必須明確績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守。4.3公正：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正地進行評價。5. 考核對象、考核方式和考核周期5.1 以班組為考核單位，實行月度考核。生產(chǎn)部負責人、車間主任負責各考核班組考核指標的制定， 人力資源部負責具體過程的跟蹤和結(jié)果的監(jiān)督， 車間主任負責具體考核。目前結(jié)合生產(chǎn)工序，分為 XXX,XXX,XXX,XXX等，具體參見附件一：班組月度績

3、效考核表 和附件二：考核結(jié)果與薪資發(fā)放比例對照表 ，考核結(jié)果對應系數(shù)即為班組月度考核系數(shù)。5.2 員工實行季度考核，具體參見附件三： 員工季度考核明細表考核得分 =自評分× 10%+班組長評分× 50%+車間主任評分× 40% 員工的季度個人考核系數(shù) =考核實際得分 /100 分。5.3班組長實行季度考核，具體參見附件四：班組長季度考核明細表考核得分 =自評分× 10%+車間主任評分× 50%+生產(chǎn)經(jīng)理評分× 40% 班組長的季度個人考核系數(shù) =考核實際得分 /100 分。5.4 員工（含班組長）季度工資績效系數(shù)采用復合系數(shù)計算的方法

4、，即員工（含班組長）季度工資績效系數(shù) = 班組月度考核系數(shù) /3 * 季度個人考核系數(shù)。5.5具體如下：考核考核考核對象周期次數(shù)班組月度12 次考核季度4次考核一線生產(chǎn)員工年終考核1 次6. 月度考核指標的建立考核考核時間方法每月 5 日前確定上月的考核目標及權(quán)重；每月 25日啟動下月月度考核工作；每月 10日前提報上月考核結(jié)果；KPI次月 20 日前完成上月度的考核考核結(jié)果統(tǒng)計；每季度首月 5 日前確定上季度的考核目標；每季度第三月 25 日前啟動下季度的考核工作；KPI次季度首月 20 日前完成上季度的考核工作；每年 12月 20 前啟動；全年 12 次月度考核的平次年 1 月 20 日前

5、完成；均成績作為年度考核成績。公司生產(chǎn)線班組考核指標由產(chǎn)量、 質(zhì)量、生產(chǎn)成本（消耗）、安全等組成，具體 如下：6.1 產(chǎn)量是生產(chǎn)線工作績效的一項基本考核指標， 它指生產(chǎn)部的產(chǎn)出， 產(chǎn)量績效包括生產(chǎn)數(shù)量、 生產(chǎn)規(guī)格等， 生產(chǎn)部門管理人員可以通過合理安排生產(chǎn)時間、 規(guī)范員工作業(yè)標準及提高生產(chǎn)人員的素質(zhì)來提高勞動生產(chǎn)率。6.2質(zhì)量是生產(chǎn)工作績效另一項基本考核指標，生產(chǎn)部必須生產(chǎn)出達到質(zhì)量標準的合格產(chǎn)品。生產(chǎn)質(zhì)量可以通過以下信息體現(xiàn)：直通率、產(chǎn)品質(zhì)量投訴率、產(chǎn)品質(zhì)量的檢驗結(jié)果、質(zhì)量報告等。6.3生產(chǎn)成本（消耗）是企業(yè)在一定時期內(nèi)， 為生產(chǎn)一定產(chǎn)品而發(fā)生的生產(chǎn)費用。生產(chǎn)成本包括為獲取和利用各種生產(chǎn)資料所

6、付出的費用，它是對生產(chǎn)系統(tǒng)資源投入量的一種測定。6.4安全考核：因生產(chǎn)管理特殊性，安全生產(chǎn)成為生產(chǎn)管理績效考核重要的一環(huán)。6.5各工序在制定月度考核指標時，有效結(jié)合實際情況對上面指標進行篩選，考核指標數(shù)不能低于三個，單個權(quán)重不能超過40%。6.6為保證考核指標制定的合理性和可操作性，每月25 日由人力資源部牽頭，XXX,XXX,XXX,XXX等組成考評管理小組共同制定班組考核指標， 并將討論結(jié)果提報總經(jīng)理，確認后下發(fā)執(zhí)行。7. 員工、班組長季度考核指標的建立考核指標共計 20 項，每項評分最高 5 分，每張考評表滿分 100 分。考評人可根據(jù)被評價人的日常工作整體表現(xiàn)進行考評打分。 日常工作主

7、要表現(xiàn)主要體現(xiàn)在工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個人品質(zhì)等方面。有自我考評和上級考評加權(quán)得分計算考核結(jié)果，保證考核過程的公開、公正、公平。8. 面談反饋和申訴程序8.1 生產(chǎn)部相關(guān)領(lǐng)導將考核結(jié)果逐一向下屬進行面談反饋， 對做出的成績給予肯定和表揚，對存在的不足提出改進意見并與下屬共同制定改進計劃， 作為下一周期考核的指標之一。 如果下級對考核結(jié)果有異議， 上級需要正面解釋； 如不能解決，員工可以進行申訴， 采取書面形式向人力資源部提交申訴表， 具體參見附件五：績效面談表 、 附件六：績效考核申訴表。8.2申訴受理程序人力資源部接到員工申訴后， 應在三個工作日內(nèi)作出是否合理的答復。 對于申訴內(nèi)事項

8、無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予處理。受理的申訴事件， 首先由人力資源部對員工的申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工所在的部門的負責人進行協(xié)調(diào)溝通， 并提出處理意見。 若員工仍然不同意處理意見時，人力資源部上報公司分管領(lǐng)導進行處理。申訴處理答復，人力資源部應在接到申訴申請書十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人。人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司分管領(lǐng)導處理，并將進展情況告知申訴人。 公司分管領(lǐng)導在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。9. 考核實施要求9.1 各班組及相關(guān)負責人必須及時、準確的提供績效數(shù)據(jù)，配合人力資源部做好績效考核工作。9.2班組實行月度考評時

9、，如果其中一個月正常生產(chǎn)天數(shù)不超過10 天，當月班組的考核數(shù)據(jù)不采納；9.3 為保證考核結(jié)果的公平有效， 員工考核結(jié)果要體現(xiàn)強制正態(tài)分布要求， 考核小組人數(shù) ( 含組長）不超過 5 人的，優(yōu)秀 ( 即薪資系數(shù)超過 1 的結(jié)果）比例不超過50%；考核小組人數(shù) ( 含班組長）超過 5 人的，優(yōu)秀 ( 即薪資系數(shù)超過 1 的結(jié)果）比例不超過 40%；特殊情況要上報人力資源部，討論后再執(zhí)行。9.4如發(fā)現(xiàn)有部門領(lǐng)導對考核數(shù)據(jù)有弄虛作假、偏袒下屬破壞考核機制等行為，一旦發(fā)現(xiàn)，輕者罰款200-500 元 / 次，嚴重者直接開除。10. 考核結(jié)果的運用10.1應用于員工績效工作改進向員工反饋績效結(jié)果， 幫助員

10、工改進工作方式方法， 改進工作績效， 制定員工績效改進計劃。10.2應用于培訓計劃的安排對員工進行教育培訓是人力資源部管理的一個重要組成部分， 也是人力資源部一項重要工作。 如何使培訓有針對性、 更有效果，就必須參考績效考核的匯總結(jié)果。10.3作為薪酬獎金分配的依據(jù)之一月度考核主要用于員工績效獎金的分配； 年度考核主要用于確定員工年終獎發(fā)放、年度績效加薪等。10.4應用于職位晉升等人事安排實施績效考核可以幫助公司了解所屬員工是否符合自己的崗位要求， 是否有能力勝任本職工作； 對于那些在年度考核期優(yōu)秀的員工， 給予提升或優(yōu)先培訓的機會。11. 辦法執(zhí)行11.1本辦法由人力資源部負責解釋。11.2

11、公司前期頒發(fā)的文件中有關(guān)條款規(guī)定與制度有沖突的，以本制度為準。11.3本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。12. 其他附件12.1附件一：班組月度績效考核表12.2附件二：考核結(jié)果與薪資發(fā)放比例對照表12.3附件三：員工季度考核明細表12.4附件四：組長季度考核明細表12.5附件五：績效面談表12.6附件六：績效考核申訴表附件一：班組月度績效考核表NO.組別：考核月份 :評分標準：4分：超越目標，業(yè)績實現(xiàn)工作職責的所有標準超額完成所有的工作目標；代表工作表現(xiàn)特別突出。3分：實現(xiàn)目標，業(yè)績達到工作職責的所有標準完成所有的工作目標；代表工作表現(xiàn)滿足期望。2分：部分實現(xiàn)目標，業(yè)績達到工作職責的部分標準部分完成工

12、作目標；代表工作表現(xiàn)有提高的空間。1分：未實現(xiàn)目標，業(yè)績未達到工作職責的標準未完成工作目標；代表工作表現(xiàn)需要改進。序KPI 指標考核權(quán)重考核內(nèi)容評分標準分數(shù) 實際完成 績效評分號41產(chǎn)量40%生產(chǎn)任務(wù)完成率32142質(zhì)量30%合格率32143生產(chǎn)成本20%實際消耗超過3/ 消耗定額情況21無重大安全事故44安全10%（考核實行一票3否決制）21考核分數(shù) =績效考核結(jié)果對應系數(shù)：評分×考核權(quán)重考核等級：被考核組負責人確認：車間主任確認：確認日期：確認日期：附件二：考核結(jié)果與薪資發(fā)放比例對照表( 參考樣本 )編號：NO.考核等級優(yōu)秀（ 3.5 4分）良好（ 2.5 3.4 分）考核分數(shù)

13、4.03.93.83.73.63.53.43.33.23.13.02.92.82.72.62.5薪資系數(shù) 1.2 1.181.161.141.121.101.081.06 1.041.02 1.00.950.90 0.850.800.75考核等級一般（ 1.6 2.4 分）差（ 1.0 1.5分）考核分數(shù) 2.42.32.22.12.01.91.81.71.61.51.41.31.21.11.0薪資系數(shù) 0.70.650.60.550.50.450.40.350.30.250.20.150.10.050附件三：被考評者姓名評價標準及分數(shù)評價指標工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度個人品質(zhì)員工季度考核明細表

14、NO.崗位考評時間1分較差 2 分不合格3 分合格4 分良好 5分優(yōu)秀指標明細自評分班組長 車間主任加權(quán)評分評分評分生產(chǎn)任務(wù)按時完成情況產(chǎn)品合格率原材料利用率操作熟練度嚴格按照工藝卡操作完成情況嚴格按照設(shè)備操作規(guī)程操作完成情況本工位 5S 完成情況本工位生產(chǎn)記錄、設(shè)備點檢表、交接班記錄統(tǒng)計完成情況設(shè)備保養(yǎng)完成情況半成品及成品自檢的準確性、及時性專業(yè)知識掌握環(huán)境適應能力執(zhí)行能力異常問題及設(shè)備故障處理報修的及時性出勤情況及工作紀律團隊合作意識責任心意識學習意識忠誠度誠實正直合計滿分100分個人考核系數(shù)被考核人簽字簽字日期班組長簽字簽字日期車間主任長簽字簽字日期附件四：班組長季度考核明細表NO.被考

15、評者姓名崗位考評時間評價標準及分數(shù)1分較差 2 分不合格 3分合格4 分良好5 分優(yōu)秀評價指標指標明細自評分車間主任 生產(chǎn)部長評加權(quán)評分長評分分生產(chǎn)任務(wù)按時完成情況產(chǎn)品合格率原材料利用率操作熟練度嚴格按照工藝卡操作完成情況工作業(yè)績嚴格按照設(shè)備操作規(guī)程操作完成情況本工位 5S 完成情況本工位生產(chǎn)記錄、 設(shè)備點檢表、 交接班記錄統(tǒng)計完成情況設(shè)備保養(yǎng)完成情況半成品及成品自檢的準確性、及時性專業(yè)知識掌握指導能力工作能力執(zhí)行能力異常問題及設(shè)備故障處理報修的及時性出勤情況及工作紀律工作態(tài)度團隊合作意識責任心意識學習意識個人品質(zhì)忠誠度誠實正直合計滿分100分 個人考核系數(shù)被考核人簽字簽字日期車間主任簽字簽字日期生產(chǎn)經(jīng)理簽字簽字日期附件五：績效面談表NO.單位姓名部門職位考核周期考核結(jié)果總體評價( 考評人或主管領(lǐng)導 )