社區(qū)護理人員工作滿意度調(diào)查

1、社區(qū)護理人員工作滿意度調(diào)查【論文關(guān)鍵詞】社區(qū)護士工作滿意度需要【論文摘要】目的了解社區(qū)護理人員對目前護理工作的滿意度狀況, 為提高護士工作積極性提供依據(jù)。方法對本院社康中心58 名在職護士采用問卷調(diào)查 , 根據(jù)量表要求計分 , 數(shù)據(jù)采用軟件處理。結(jié)果社區(qū)護士對薪資水平、 工作環(huán)境、管理模式、工作內(nèi)容均有不同程度不滿。不滿的對象與學(xué)歷、職稱、年齡、婚姻狀況有關(guān)。結(jié)論護理管理應(yīng)以人為本 , 體現(xiàn)民主管理 , 尊重護士的利益和需要。 認同護士的工作價值 , 有助于提高護士的工作滿意度。國家明確提出積極發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以后 , 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)進人了全面發(fā)展階段 , 因此 , 建設(shè)一支高滿意度的社區(qū)護理隊

2、伍 , 對于保證社區(qū)服務(wù)質(zhì)量、提高社區(qū)居民的滿意度、 保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。 筆者于 20XX年 11 一 12 月對我院所屬社康服務(wù)中心護理人員進行問卷調(diào)查 , 以了解護理人員對目前護理工作的滿意度狀況 , 合理調(diào)整管理模式 , 調(diào)動護士的工作積極性 , 穩(wěn)定護理隊伍。報道如下。1. 對象與方法調(diào)查對象對我院社區(qū)護理人員共58 名發(fā)放調(diào)查問卷 58 份, 回收有效問卷 58 份, 有效回收率 100%。年齡 19 一 48 歲, 平均 (23. 9 士) 歲, 其中鑒 30 歲 28人,占 %;31一 40歲25人,占%;41一48歲5人,占8.6%。職稱:初級 36人,

3、 占 %; 中級 18 人, 占%;高級 4 人, 占 6. 9%。學(xué)歷 : 中專 32 人, 占%;大專 24 人,占%;本科 2 人, 占%。婚姻狀況 : 已婚 31 人, 占 53. 4%; 未婚 27 人, 占%。1. 2 調(diào)查方法采用明尼蘇達滿意問卷 (MSQ ) o 進行調(diào)查 , 將調(diào)查表發(fā)放給護理人員 , 當場填寫 , 當場收回。滿意問卷包含內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩方面 , 共20 道題。內(nèi)在滿意度指造成滿足感的增強物與工作本身有密切的關(guān)系, 如從工作中獲得的成就感、社會承認、工作本身和責任等; 外在滿意度指造成滿足感的增強物 , 與工作本身無關(guān) , 主要是來自于管理政策 ( 如

4、上司的贊美 ) 、監(jiān)督、內(nèi)部人際關(guān)系和工作條件等 ; 關(guān)于薪酬的問題 11 道。題目采用 5 等評分法 , 按最不滿意、不滿意、滿意、較滿意、非常滿意分別計 1,2,3,4,5 分。滿意度問卷及組織承諾問卷總分越高表示員工對工作的滿意程度越高 , 薪酬問卷總分越高表示醫(yī)務(wù)人員對薪酬的期望水平越高 , 也就是說對現(xiàn)有薪酬越不滿意。 經(jīng)檢驗 , 問卷有良好的信度與效度。1. 3統(tǒng)計學(xué)方法根據(jù)量表要求計分, 采用 Excel 軟件整理 ,SPSS 10. 0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析 , 進行 t 檢驗、單因素方差分析、Pearson 相關(guān)分析。2 結(jié)果2. 1 不同因素下護理人員的工作滿意度比較不同職稱和

5、學(xué)歷的護士滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (F= ,;P0,05),見表 1。2.2 各影響因素回歸分析影響社區(qū)護士工作滿怠度的主要因素是薪酬;內(nèi)在滿意度和總滿意度受醫(yī)務(wù)人員職稱和學(xué)歷的影響顯著 ; 外在滿意度及總滿意度均受醫(yī)務(wù)人員年齡和婚姻狀況的影響顯著。見表 2a3 討論工作滿意度在組織行為學(xué)中是經(jīng)常被研究的對象 , 傳統(tǒng)的工作滿意度模型是關(guān)注個體對工作的感覺 , 是雇員對工作的情感取向 , 也可以被認為是工作的全面感覺或者對工作的不同方面的態(tài)度。 護理工作高風險和高責任、 待遇差、社會地位低及付出與得到不成比例的不平等感等嚴重影響了護士職業(yè)熱情和動力 , 導(dǎo)致護士的工作滿意度下降 , 成為導(dǎo)致護

6、士流失、加劇人力資源不足的直接原因 , 也是引發(fā)護理差錯和事故的潛在危害。 社區(qū)健康服務(wù)中心是國家公共衛(wèi)生服務(wù)的重要組成部分和實施城鄉(xiāng)初級衛(wèi)生保健的重要基礎(chǔ) zJ, 其服務(wù)質(zhì)量依賴于專業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和積極性。過高的人員流動率不僅造成培訓(xùn)成本的損失 , 而且直接影響社區(qū)健康服務(wù)水平的提高。有研究發(fā)現(xiàn) , 醫(yī)務(wù)人員的滿意度與患者的滿意度存在著直接的關(guān)聯(lián) 】, 高滿意度的醫(yī)護人員可能給患者帶來好的治療結(jié)果 , 對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護士可直接影響其對患者護理的質(zhì)量。 韶紅等飛人研究認為離職意愿與工作滿意度呈負相關(guān) , 護士對工作不滿意可導(dǎo)致不服從管理 , 病、事假增多 , 曠工增多 , 甚至離

7、開護理崗位 5 。現(xiàn)代管理學(xué)認為人是諸要素管理中最重要的因素。 護理管理需要轉(zhuǎn)變以工作為中心的傳統(tǒng)模式為現(xiàn)代服務(wù)型管理模式 , 即以服務(wù)為首要 , 提供對下屬的關(guān)注 , 保證他人最迫切的需要得到服務(wù)。 護理管理應(yīng)以人為中心 , 為護士提供人本關(guān)懷 , 重視護士作為人的需要 , 認識和尊重他們的價值 , 發(fā)掘潛力 , 體現(xiàn)民主管理機制 , 創(chuàng)建管理和被管理者之間的和諧關(guān)系 , 為護士提供促進自身和專業(yè)素質(zhì)及能力培養(yǎng)、參與決策制定機會 , 激發(fā)其愿意為共同目標承擔義務(wù)和職責的內(nèi)在動力。真正為護士著想并為其爭取應(yīng)得利益 , 切實幫助解決其需要和實際問題 ; 使護士感受和提升人文精神和服務(wù)理念并落實到

8、護理實踐中 , 是提高護士工作滿意度、最大限度實現(xiàn)人力資源效率的根本保證。調(diào)查顯示 , 學(xué)歷高和職稱高的護士更看重管理機制 , 更重視自身價值的體現(xiàn)。工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中起著很重要的作用 , 包括工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。護理管理應(yīng)致力于 : 改善護理工作單一和工作超負荷的局面 ; 解決報酬不公及醫(yī)護人際關(guān)系不和諧或工作緊張因素問題 ; 緩解護士高度心理和精神緊張的職業(yè)環(huán)境。 有調(diào)查顯示 ,66. 2%護士流露出極大工作壓力 , 結(jié)果表現(xiàn)為工作的疲憊感 6; 。關(guān)注護士心理方面包括精神和物質(zhì)需求 , 給予更多理解和支持 ; 及時肯定工作成績 , 構(gòu)建有效激勵機制 , 激發(fā)護士工作動機 ; 科學(xué)合理的護士編制和工作量 , 創(chuàng)造和諧、平靜、愉悅安靜的人性化工作環(huán)境將對提高護士工作滿意度具有重要作用。4 結(jié)論總之 , 影響社區(qū)護士工作滿意度的因素有薪酬、工作、管理和環(huán)境 4 個主要方面。護士們的滿意度直接關(guān)系到護理質(zhì)量的提高 , 護理質(zhì)量是醫(yī)院無形資產(chǎn)的重要組成部分 , 也是醫(yī)院贏得信賴的基礎(chǔ)之一 , 是促進醫(yī)院發(fā)展的奠基石“ i 。保證護士合理待遇不僅能滿足其生活和工作基本需求 , 而且也是體現(xiàn)對其所做貢獻的尊重。在工作中 , 管理者們應(yīng)該注意多贊美下屬 , 努力建立一個輕松和諧的同事關(guān)系 ,