培訓機構(gòu)教師薪酬與考核辦法

1、培訓機構(gòu)教師薪酬與考核辦法培訓機構(gòu)教師薪酬與考核辦法1、教課老師的薪資構(gòu)成1. 薪資構(gòu)成 : 生活費 +50%課程消耗我給老師的薪酬是底薪 +消耗課程的 50%,具體做法是 :每個月先付生活費 , 每一年 7 月份結(jié)算老師 1 年的課時費 . 課時費為上年 7 月到今年 6 月底的消耗課程的 50%(消耗課程就是老師實際上完課程的價值 , 學生缺課不算 ), 扣除已發(fā)的生活費和幫他交的社保 , 剩下的部份 .有校長們或許覺得給 50%實在太高了 , 真心給不起 , 但是 , 其實當時我們花費的費用很低 , 第 1 年都沒有前臺 , 大家沒課的時候就輪番接待家長 .2. 優(yōu)點 :50%的提成幫助

2、我們選出了骨干50%的提成 , 使得 1 批優(yōu)秀的人材脫穎而出 , 他們不需要培訓 , 不需要管理 , 不需要做思想工作 , 能夠自我學習 , 自我管理 , 自己把課上得愈來愈好 , 自己能和家長做很好的溝通 , 獲得家長的信任 , 感動家長常常幫他介紹學生 .前 3 年, 我們積累了 10 幾個這樣的優(yōu)秀老師 , 他們的戰(zhàn)役力很強 , 收入很高 , 非常穩(wěn)定 , 他們完善了教學資料和培訓體系 , 成為我們公司的中堅氣力 .榜樣的氣力是無窮的 ,1 個公司有 1 批這樣的骨干 , 能夠構(gòu)成非常好的氛圍 , 并且鼓勵后面加入的同事 , 大家都相信即便目前工資比較低 , 但是只要好好努力 , 就可

3、以取得很多學生 , 就可以拿到比較高的薪酬 .3. 缺點但是 50%提成也有很多缺點 , 主要有以下幾個方面的問題: 優(yōu)秀人材是少數(shù) . 在 34 線城市 , 最大的困難是招不到好老師 , 你就算是給他 50%的提成 , 如果沒有很好的成體系的培訓, 也很難上好課掙到很高的課時費. 聽憑老師自由發(fā)展 , 學生自由選擇老師 , 會構(gòu)成貧富差距過大 , 會致使 1 些能力稍弱的老師失去對自己的信心, 選擇辭職離開 ,其實這部份老師只要多做些培訓和鼓勵, 還是能成長為好老師的 . 教師薪酬的本錢太高 , 使得學校資金積累不足, 沒有資金進行市場推行 , 沒有資金去購買產(chǎn)品和培訓 , 進 1 步提升大

4、家的教學水平 , 同時也沒有資金去發(fā)展新的校區(qū) , 這對后續(xù)的發(fā)展非常不利 .改革后的薪酬方案1. 改革方向 : 下降薪酬所占消耗課程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗課程的比例 , 但其實不是下降老師們的收入 .比如 1 個老師 1 年能做的課程消耗是 10 萬,50%能拿 5 萬.我們?nèi)绻軒椭龅秸n程消耗 20 萬, 乃至 30 萬,30%就是 6 萬,9 萬,這對大家來講是雙贏的 .怎樣幫助老師呢 ?我們可以投入更多的市場宣揚進行招生 , 可以購買更多的產(chǎn)品和培訓來幫助老師提高教學技能 , 我們可以投入更多的行政人員來做好服務(wù) .很多人有個誤區(qū) :如果校長把收來的學費發(fā)給老師越多, 這

5、個校長就越好越仁慈.其實 , 對創(chuàng)業(yè)者來講 , 特別是初期 , 每分錢都要花在刀刃上 , 如果把掙到錢都分了 , 這樣會致使學校沒有足夠的資金擴大范圍 , 員工也沒有上升通道 , 這樣很快就會有生存危機.所以 ,1 個負責任的校長 , 既不能小富即安不思進取 , 也不能冒險激進擴大 , 我們要和同事們達成共鳴 , 平衡好短時間利益和長時間發(fā)展的矛盾 .2. 薪資構(gòu)成 : 底薪加 20%的課程消耗 +獎金 +福利雖然如此 , 我做工資制度改革還是很慎重, 實行老人老辦法 ,新人新辦法 .改革方案前進公司的老師還是按老的辦法結(jié)算薪酬, 后面來的老師按新方案走 , 招聘時我們就宣講新的工資制度.新方

6、案是底薪加20%的課程消耗 , 另外還有幾點 :1. 正常上班工資不低于 3500 元, 課時不足有義務(wù)去別的崗位幫忙 , 人事部會做安排 .2. 產(chǎn)假期間按城市最低工資 .3. 社保公司另交 , 員工要出自己的部份 , 也就是說 3500 元要扣去自己交的部份 .4. 老師另外還有全勤獎 , 每季度 1 次,1 次 1000 元.出于人性主義斟酌 , 不鼓勵大家?guī)Р猿止ぷ?, 所以每月 3 天之內(nèi)的病假不影響全勤獎 , 但是事假 1 天就會影響全勤獎 .5. 我們員工自己的孩子 ( 親戚不算 ) 報我們學校的課程半價.6. 低價班 : 正常課時消耗的 1 半, 續(xù)班后再給另外一半 .比如說

7、 : 兩個小時課程正常的單價是小學60 元, 初中 70 元,對 1 些低價短時間班 , 比如 100 元學 5 次課那種 , 單價只有 20 元, 我們給老師計算薪酬時 , 不是按 20 元單價計算的 , 而是先給 60 元單價的 1半計算 , 如果這個孩子上完短時間班轉(zhuǎn)長時間班了, 再補另外一半 , 舉例說明 :60 元的 20%是 12 元, 但我們先給 6 元, 成功轉(zhuǎn)化為長時間班再補6元.7. 推介課程及歷史課程嘉獎不同科目之間相互推課 , 介紹自己親戚朋友孩子來上課 , 嘉獎 200 元. 找回流失的孩子嘉獎 50 元.公道的薪資制度 , 再加上帶領(lǐng)老師們?nèi)W習他人的教學教法.由于

8、重視教學質(zhì)量 , 很快就開花結(jié)果 , 兩 3 年時間學生人數(shù)就沖到了同期 34 倍.雖然老師的提成比例降下來了, 但是老師的收入?yún)s上升了,由于每一個人的學生人數(shù)增加了, 而且教學和服務(wù)做得好.2、管理層的薪資學生增加 , 老師也增加了 , 我們需要發(fā)揮干部的作用.我常常參加行業(yè)會議 , 幫助很多機構(gòu)講課 , 教校長講家庭教育講座 , 學校的平常運營由 3 位副校長完成 , 他們主管人事 , 教研 , 行政, 市場宣揚這幾塊工作 , 都不上課 , 純做管理 . 對管理層 , 我怎樣給他們發(fā)工資 ?通常的做法是底薪加利潤提成 , 但是我覺得這么做有個弊端 ,由于如果新建校區(qū)的話, 新校區(qū)學生不足

9、, 初期還有虧損 , 管理層會由于自己的利益開新校區(qū)的動力不足.所以我就和他們約定 : 每個月先付若干生活費 ,6 月底結(jié)算 1 年的課程消耗 , 給他們每一個人全校課程消耗的百分之 1, 但是要減去已支付的全年生活費 .15 萬封頂 ,15 萬以后再拿分紅 .舉個例子說 , 他們每月先拿 2000 元生活費 , 全年 24000 元,如果那年全校課程消耗做到 1000 萬, 百分之 1 是 10 萬, 但要減去已發(fā)的 24000 元,6 月底再補 76000 元.初期的時候 , 他們和骨干老師比較 , 收入遠不如骨干老師 , 但我給他們做了工作 , 大家以合伙人的心態(tài) 1 起創(chuàng)業(yè) , 這幾年

10、營收增長得很快 , 管理層每一年的收入都在增加 , 大家的干勁就很足 .業(yè)務(wù)管理干部的績效那各個教研組的干部怎樣給干部補助?我們有語文、 數(shù)學、英語、藝術(shù) 4 大教研組 , 藝術(shù)組人不多 . 教研組長的職責是給新人做業(yè)務(wù)培訓 , 帶領(lǐng)大家開教研會議 ,掌控老師的教學質(zhì)量 , 檢查老師的備課情況 , 檢查老師和家長的溝通情況 , 推動完成公司的各項活動 , 做組內(nèi)的團隊建設(shè) .1 組長設(shè)置我們的每一個組都設(shè)置了 34 個組長 , 藝術(shù)組人少就設(shè)置了兩個 . 組長沒有減少課 , 大家 1 起分擔組里的工作 , 組長拿職務(wù)補助 .如果 1 個組的老師不太多 , 我覺得沒必要減少組長的課 , 可以多設(shè)

11、幾個組長來分擔小組的管理工作 .34 個組長構(gòu)成 1 個小團體 , 開會時你 1 言我 1 語, 就不怕由于堅持 1 些原則被組員孤立了 .這樣每一個組的管理本錢其實不多, 但是卻很好地完成了組里的工作 .2 組長的績效考核我們可以給組里定事跡目標 , 完成事跡目標 , 發(fā) 1 筆獎金 . 我們在組織結(jié)構(gòu)上做了調(diào)劑 , 采取事業(yè)部模式 ( 模式具體內(nèi)容可點擊下文), 以每一個組為單位計算利潤 , 這樣就更方便給組長做績效考核了.分校制和事業(yè)部制哪一個好 ?培訓學校組織架構(gòu)及運營模式詳解 .03 組長的優(yōu)勢由于我們的組長不但沒有減少上課, 反而是各組上課最多的老師 , 在他們的收入中 , 組長補

12、助占比不高 , 那他們是不是會不愿意當組長 ?所以 , 我們給組長兩個比較吸引他們的福利 : 第 1 是優(yōu)先安排學生給他們 , 保證他們的上課收入 . 第 2 是優(yōu)先安排他們?nèi)⒓訋熧Y培訓 . 另外 , 我們的分校校長會從優(yōu)秀的教研組長當選拔 .我非常重視對干部的培養(yǎng) , 每周都有干部培訓 , 首先教他們 1 些管理技能 , 其次常常做些鼓勵工作 , 幫助他們成長 .由于各組的組長基本上都是教學骨干 , 我和他們說 , 如果沒有人去培訓新人 , 新人的水平很差 , 做壞口碑 , 使學校生源下滑 , 也會影響到他們 , 品牌需要大家共同保護 , 幫助他人成長可使自己進步更快.4 普通行政人員的績

13、效下面 , 我來談?wù)勂胀ㄐ姓藛T的工資制度.每個月的底薪 , 其中含 300 元全勤獎 , 這個全勤獎通常大家都能拿到 , 由于 3 天之內(nèi)的病假不影響全勤獎 , 平時家里有事還可以調(diào)休 .人均 500 元獎金 , 由經(jīng)理根據(jù)大家的表現(xiàn)發(fā)放.全部行政組有公司營收千分之5 的團隊獎金 , 由經(jīng)理根據(jù)大家的表現(xiàn)發(fā)放 .非家長介紹的新學生 , 兩期之外離開的歷史學生 , 由他們打電話成功報名 , 給 200 元 1 科的獎金 .很多校長跟我說 , 他們覺得好多員工離職是由于薪資 . 但是 , 我覺得我們學校有 1 批骨干 , 虔誠度很高 , 有的機構(gòu)過來挖人 , 但他們始終沒有離開 .培訓機構(gòu)教師薪

14、酬與考核辦法1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求， 充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用， 進 1 步拓展員工職業(yè)上升通道，建立1 套相對密閉、循環(huán)、科學、公道的薪酬體系，根據(jù)團體公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)劑，可上可下同時享受或承當不同的工資差異 ;2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有1 定的競爭優(yōu)勢。2.3鼓勵：是指制定具有上升和降落的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。2.4經(jīng)濟：在

15、斟酌團體公司承受能力大小、利潤和公道積累的情況下，公道制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益同享。2.5合法：方案建立在遵照國家相干政策、法律法規(guī)和團體公司管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機構(gòu)3.1 薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責：審查人力資源部提出的薪酬調(diào)劑策略及其他各種貨幣情勢的鼓勵手段 ( 如年終獎、專項獎等 ) 。審查個別薪酬調(diào)劑及整體整體薪酬調(diào)劑方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，平常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定根據(jù)本規(guī)定制定的根據(jù)是根據(jù)內(nèi)、 外部勞動力市場狀態(tài)、 地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗

16、位價值 ( 對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、 溝通、環(huán)境風險等要素 ) 及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 ( 崗位價值分析評估略 )5、崗位職級劃分5.1團體所有崗位分為6 個層級分別為： 1 層級 (A) ：團體總經(jīng)理 ;2 層級 (B) ：高管級 ;3 層級 (C) ：經(jīng)理級 ;4 層級 (D) ：副理級 ;5層級 (E) ：主管級 ;6 層級 (F) ：專員級。具體崗位與職級對應(yīng)見下表：5.2 A 、B、C崗位層級分別為 8 個級差 (A1、A2、 A8)，D、E 崗位層級分為 6 個級差。具體薪級見： 附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資 +崗位補助 +績效獎金 +加班

17、工資 +各類補貼 +個人相干扣款 +業(yè)務(wù)提成 +獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部份， 根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤便可享受，無出勤不享受。6.2崗位補助：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的補助。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的事跡而予以支付的薪酬部份?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8 小時之外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部份。公司D職級(包括 D級) 以上崗位及實行提成制的相干崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任

18、務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5 各類補貼：特殊補助：是指團體對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議肯定的薪酬部份。其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6 個人相干扣款：扣款包括各種福利的個人必須承當?shù)牟糠荨?個人所得稅及因員工違背公司相干規(guī)章制度而被處的罰款。6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相干業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成， 按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定履行。6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的 1 種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為 ( 基本工資 +崗位補助 ) 的 80%。7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系

19、的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工， 正常享受試用期間的績效獎金。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相干規(guī)定。9、薪酬調(diào)劑薪酬調(diào)劑分為整體調(diào)劑和個別調(diào)劑。9.1 整體調(diào)劑：指團體公司根據(jù)國家政策和物價水同等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀態(tài)、 團體公司發(fā)展戰(zhàn)略變化和公司整體效益情況而進行的調(diào)劑， 包括薪酬水平調(diào)劑和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)劑， 調(diào)劑幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀態(tài)決定。9.2 個別調(diào)劑：主要指薪酬級別的調(diào)劑， 分為定期調(diào)劑與不定期調(diào)劑。薪酬級別定期調(diào)劑： 指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)劑。薪酬級別不定期調(diào)劑：

20、指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進行的調(diào)劑。9.3各崗位員工薪酬調(diào)劑由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)劑方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部履行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付時間計算A、履行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)1 按國家規(guī)定確當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15 日。遇到雙休日及假期，提早至休息日的前1 個工作日發(fā)放10.2 以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅 ;B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;D、法律、法規(guī)規(guī)定的和公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項 ( 如罰款 );E、司法、仲裁機

21、構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。10.3 工資計算期間中途聘請或離職人員，當月工資的計算公式以下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算以下：應(yīng)發(fā)工資 = ( 基本工資 +崗位補助 ) ( 基本工資 +崗位補助) ×缺勤天數(shù) /20.8310.4 各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按國家相干規(guī)定履行。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C、護理假： ( 配偶分娩 ) 不享受崗位技能補助。D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：依照國家相干規(guī)定或公司相干制度履行。11、社會保障及住房公積金11.1 上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為

22、基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2 非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。11.3 其他非上海戶籍員工1 律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、團體財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須守舊薪酬秘密。 非因工作需要， 不得將員工的薪酬信息透漏給任何第 3 方或公司之外的任何人員。 薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料 ( 包括各種有關(guān)財務(wù)憑證 ) 必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時， 不得將相干保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。 有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲， 密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需

23、查核本人工資情況時， 必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核對。 違背薪酬保密相干規(guī)定的 1 律視為嚴重違背公司勞動紀律的情形予以開除。公司履行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)劑而相應(yīng)調(diào)劑。培訓機構(gòu)教師薪酬與考核辦法所謂“共贏”， 員工和機構(gòu)都獲利。定薪酬的同時也需要定考核，左右開弓。以學校的教學和市場人員為例，他們的主要工作內(nèi)容是：1、上課、帶班2、跑市場拉人頭3、做咨詢促進4、做續(xù)費轉(zhuǎn)介紹以上 4 件事，對培訓機構(gòu)來講都10 分重要，漏掉哪1 環(huán)都不適合。所以，我們可以有以下2 種方式來定薪酬：1、高底薪 +1 般提成基本工資 +績效 +課時費 +銷售提成