第六章領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)

1、第六章第六章 領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)激勵的含義；領(lǐng)導(dǎo)激勵的原則領(lǐng)導(dǎo)激勵的含義；領(lǐng)導(dǎo)激勵的原則 馬斯洛的需要層次論；赫茨伯格的雙因素理論；馬斯洛的需要層次論；赫茨伯格的雙因素理論；麥克利蘭的成就需要論麥克利蘭的成就需要論弗魯姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論；斯金納弗魯姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論；斯金納的強(qiáng)化理論的強(qiáng)化理論目標(biāo)激勵法；情感激勵法；公平激勵法；宣泄激目標(biāo)激勵法；情感激勵法；公平激勵法；宣泄激勵法；危機(jī)激勵法；榮譽(yù)激勵法；頭腦風(fēng)暴激勵法；危機(jī)激勵法；榮譽(yù)激勵法；頭腦風(fēng)暴激勵法；尊重激勵法；領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法；全方位勵法；尊重激勵法；領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法；全方位激勵法激勵法成功激勵的心態(tài)；

2、員工激勵的主要誤區(qū)成功激勵的心態(tài)；員工激勵的主要誤區(qū)一、領(lǐng)導(dǎo)激勵的原則一、領(lǐng)導(dǎo)激勵的原則一個人的工作成果不只取決于其才能，還取決于激勵一個人的工作成果不只取決于其才能，還取決于激勵作用。受到激勵的人會比未受到激勵的人做出更多作用。受到激勵的人會比未受到激勵的人做出更多的努力。的努力。（一）激勵的含義（一）激勵的含義激勵對于不同的人具有不同的含義。對一些人激勵對于不同的人具有不同的含義。對一些人來說，激勵是一種動力，對另一些人來說，來說，激勵是一種動力，對另一些人來說，激勵是一種心理上的支持或者為自己樹立起激勵是一種心理上的支持或者為自己樹立起榜樣。榜樣。（二）領(lǐng)導(dǎo)激勵的原則（二）領(lǐng)導(dǎo)激勵的原則

3、領(lǐng)導(dǎo)者要正確而有效地運(yùn)用激勵手段，把員工領(lǐng)導(dǎo)者要正確而有效地運(yùn)用激勵手段，把員工中蘊(yùn)藏的巨大積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，中蘊(yùn)藏的巨大積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，必須根據(jù)自身的規(guī)律，遵循一定的原則。概必須根據(jù)自身的規(guī)律，遵循一定的原則。概括起來有以下幾點(diǎn)：括起來有以下幾點(diǎn)：1、先我后他的原則。領(lǐng)導(dǎo)者必須首先激勵自、先我后他的原則。領(lǐng)導(dǎo)者必須首先激勵自我，然后才可能激勵別人。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有我，然后才可能激勵別人。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有積極的心態(tài)、充沛的精力和必勝的信念，被積極的心態(tài)、充沛的精力和必勝的信念，被領(lǐng)導(dǎo)者受到領(lǐng)導(dǎo)者的感染和影響，也會有精領(lǐng)導(dǎo)者受到領(lǐng)導(dǎo)者的感染和影響，也會有精力、有活力、有信心，于

4、是自覺地追隨領(lǐng)導(dǎo)力、有活力、有信心，于是自覺地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，去實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)。這個原則不僅者，去實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)。這個原則不僅適用于領(lǐng)導(dǎo)者，而且也適用于每一個被領(lǐng)導(dǎo)適用于領(lǐng)導(dǎo)者，而且也適用于每一個被領(lǐng)導(dǎo)者。者。2、先心后智的原則。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者首先、先心后智的原則。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者首先要把自己的心激勵起來，有信心、有熱情、要把自己的心激勵起來，有信心、有熱情、有興趣、有動機(jī)，然后把自己的智慧、能力有興趣、有動機(jī)，然后把自己的智慧、能力和才華激勵起來。點(diǎn)燃激情和開發(fā)潛能是領(lǐng)和才華激勵起來。點(diǎn)燃激情和開發(fā)潛能是領(lǐng)導(dǎo)激勵的兩件大事，要把心智激勵結(jié)合起來，導(dǎo)激勵的兩件大事，要把心智激勵結(jié)合起來，

5、重點(diǎn)放在智的激勵上面。重點(diǎn)放在智的激勵上面。3、先激后勵的原則。先激后勵的邏輯是領(lǐng)導(dǎo)、先激后勵的原則。先激后勵的邏輯是領(lǐng)導(dǎo)激勵的最基本的原則。激與勵是不同的。激激勵的最基本的原則。激與勵是不同的。激在行為之前，勵在行為之后。激主要是激發(fā)在行為之前，勵在行為之后。激主要是激發(fā)行為者的動機(jī)、動力，讓他想干、愿意干、行為者的動機(jī)、動力，讓他想干、愿意干、喜歡干、有信心去干；勵一定在行為之后，喜歡干、有信心去干；勵一定在行為之后，勵是一種信號、一種評價、一種反饋、一種勵是一種信號、一種評價、一種反饋、一種強(qiáng)化。當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者有所行為之后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)強(qiáng)化。當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者有所行為之后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時地進(jìn)行評價，并對前

6、者發(fā)出信號，給以及時地進(jìn)行評價，并對前者發(fā)出信號，給以反饋。在激勵一致的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)要放在勵反饋。在激勵一致的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)要放在勵上。勵得好，激也就在其后了。上。勵得好，激也就在其后了。4、先正后負(fù)的原則。領(lǐng)導(dǎo)者首先對下屬進(jìn)行正激勵，、先正后負(fù)的原則。領(lǐng)導(dǎo)者首先對下屬進(jìn)行正激勵，給以正面的鼓勵強(qiáng)化，然后還要對下屬進(jìn)行負(fù)激勵，給以正面的鼓勵強(qiáng)化，然后還要對下屬進(jìn)行負(fù)激勵，增強(qiáng)其憂患意識，促使其發(fā)憤圖強(qiáng)。正激勵與負(fù)激增強(qiáng)其憂患意識，促使其發(fā)憤圖強(qiáng)。正激勵與負(fù)激勵要結(jié)合起來，并且要把重點(diǎn)放在正激勵上面。正勵要結(jié)合起來，并且要把重點(diǎn)放在正激勵上面。正激勵給人以激情、給人以動力和自信，負(fù)激勵給人激勵給人

7、以激情、給人以動力和自信，負(fù)激勵給人以冷靜、給人以警醒和反思。正激勵更多的是屬于以冷靜、給人以警醒和反思。正激勵更多的是屬于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，而負(fù)激勵則主要是屬于嚴(yán)格管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，而負(fù)激勵則主要是屬于嚴(yán)格管理的范疇。前者產(chǎn)生吸引力，后者產(chǎn)生排斥力，但兩的范疇。前者產(chǎn)生吸引力，后者產(chǎn)生排斥力，但兩種力的方向是一致的。因此，只有把正激勵與負(fù)激種力的方向是一致的。因此，只有把正激勵與負(fù)激勵有機(jī)結(jié)合起來，才會產(chǎn)生好的效果。勵有機(jī)結(jié)合起來，才會產(chǎn)生好的效果。5、先分后合的原則。分是分別激勵，個別激勵；合、先分后合的原則。分是分別激勵，個別激勵；合是群體激勵，綜合激勵。先分后合有兩個方面的含是群體激勵

8、，綜合激勵。先分后合有兩個方面的含義。一是激勵的對象，先激勵個體，后激勵群體，義。一是激勵的對象，先激勵個體，后激勵群體，激勵個體與激勵群體相結(jié)合，重點(diǎn)是激勵個體。因激勵個體與激勵群體相結(jié)合，重點(diǎn)是激勵個體。因?yàn)樵谛碌臍v史條件下，員工的個性化取向明顯，所為在新的歷史條件下，員工的個性化取向明顯，所以必須把一個一個具有鮮明個性的成員分別激勵起以必須把一個一個具有鮮明個性的成員分別激勵起來，才可能最終把全體組織成員都激勵起來。二是來，才可能最終把全體組織成員都激勵起來。二是激勵的手段，先單一激勵，后綜合激勵。即在某一激勵的手段，先單一激勵，后綜合激勵。即在某一特定時刻，對某一特定對象，針對他的優(yōu)勢

9、需求，特定時刻，對某一特定對象，針對他的優(yōu)勢需求，進(jìn)行單一手段和單一形式的激勵。事過境遷，則對進(jìn)行單一手段和單一形式的激勵。事過境遷，則對他的其他需求進(jìn)行滿足、其他動機(jī)進(jìn)行激發(fā)。他的其他需求進(jìn)行滿足、其他動機(jī)進(jìn)行激發(fā)。6、先激后聚的原則。激勵在先，凝聚在后。、先激后聚的原則。激勵在先，凝聚在后。激勵形成分力，凝聚形成合力。激勵與凝聚激勵形成分力，凝聚形成合力。激勵與凝聚相結(jié)合，重點(diǎn)在激勵。如果缺少激勵的環(huán)節(jié)，相結(jié)合，重點(diǎn)在激勵。如果缺少激勵的環(huán)節(jié)，每個人的能量沒有激發(fā)出來，領(lǐng)導(dǎo)者再怎么每個人的能量沒有激發(fā)出來，領(lǐng)導(dǎo)者再怎么凝聚也形成不了合力。值得注意的是，如果凝聚也形成不了合力。值得注意的是，

10、如果只有激勵，缺少凝聚，那么即使每一個體的只有激勵，缺少凝聚，那么即使每一個體的能力和熱情都被充分地激勵起來了，都有很能力和熱情都被充分地激勵起來了，都有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力了，結(jié)果可能仍然不理想。只有強(qiáng)的戰(zhàn)斗力了，結(jié)果可能仍然不理想。只有把激勵和凝聚結(jié)合起來，在激勵的前提下凝把激勵和凝聚結(jié)合起來，在激勵的前提下凝聚，在凝聚的基礎(chǔ)上激勵，整個領(lǐng)導(dǎo)活動才聚，在凝聚的基礎(chǔ)上激勵，整個領(lǐng)導(dǎo)活動才會非常有序地開展。會非常有序地開展。7、先激后束的原則。領(lǐng)導(dǎo)活動發(fā)展到今天，、先激后束的原則。領(lǐng)導(dǎo)活動發(fā)展到今天，仍然要把激勵與約束結(jié)合起來，但一定要激仍然要把激勵與約束結(jié)合起來，但一定要激勵在前，約束在后，激勵用得

11、盡量多一些，勵在前，約束在后，激勵用得盡量多一些，約束用得盡量少一些，領(lǐng)導(dǎo)者要把工作的重約束用得盡量少一些，領(lǐng)導(dǎo)者要把工作的重點(diǎn)放在激勵上面。當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)激勵的一面時點(diǎn)放在激勵上面。當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)激勵的一面時就要就要“用人不疑用人不疑”，對下屬進(jìn)行信任激勵、，對下屬進(jìn)行信任激勵、情感激勵；當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)約束的一面時就要情感激勵；當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)約束的一面時就要“用人要疑用人要疑”，對下屬進(jìn)行控制約束。，對下屬進(jìn)行控制約束。8、先要后到的原則。激勵要有效果必須注意、先要后到的原則。激勵要有效果必須注意兩個因素的結(jié)合：一是激勵下屬時首先考慮兩個因素的結(jié)合：一是激勵下屬時首先考慮到下屬的需要和價值取向。二是考慮到下

12、屬到下屬的需要和價值取向。二是考慮到下屬的能力和達(dá)到目標(biāo)的可能性。領(lǐng)導(dǎo)者為下屬的能力和達(dá)到目標(biāo)的可能性。領(lǐng)導(dǎo)者為下屬樹立的目標(biāo)要讓下屬感到是他自己所需要的，樹立的目標(biāo)要讓下屬感到是他自己所需要的，是他自己認(rèn)為重要的，這樣下屬的動機(jī)就能是他自己認(rèn)為重要的，這樣下屬的動機(jī)就能被初步地激發(fā)起來。領(lǐng)導(dǎo)者為下屬樹立的目被初步地激發(fā)起來。領(lǐng)導(dǎo)者為下屬樹立的目標(biāo)還必須是下屬經(jīng)過努力能夠達(dá)到的，并且標(biāo)還必須是下屬經(jīng)過努力能夠達(dá)到的，并且達(dá)到目標(biāo)以后下屬肯定能夠得到領(lǐng)導(dǎo)者事先達(dá)到目標(biāo)以后下屬肯定能夠得到領(lǐng)導(dǎo)者事先許諾的獎勵。許諾的獎勵。9、先保后激的原則。在保健的基礎(chǔ)上進(jìn)行激、先保后激的原則。在保健的基礎(chǔ)上進(jìn)行

13、激勵，在激勵的基礎(chǔ)上再進(jìn)行新的保健，保健勵，在激勵的基礎(chǔ)上再進(jìn)行新的保健，保健和激勵相結(jié)合，重點(diǎn)仍然應(yīng)放在激勵上面。和激勵相結(jié)合，重點(diǎn)仍然應(yīng)放在激勵上面。先保后激的原則有兩層深刻的含義。先保后激的原則有兩層深刻的含義。第一層含義是指對激勵的個體先保健，后激勵。第一層含義是指對激勵的個體先保健，后激勵。激勵的效果永遠(yuǎn)取決于增量，而不是數(shù)量。激勵的效果永遠(yuǎn)取決于增量，而不是數(shù)量。第二層含義是指對激勵的群體應(yīng)該先保健，第二層含義是指對激勵的群體應(yīng)該先保健，后激勵。一個組織也像個人一樣需要保健和后激勵。一個組織也像個人一樣需要保健和激勵的交替進(jìn)行，這樣才能健康地可持續(xù)發(fā)激勵的交替進(jìn)行，這樣才能健康地可

14、持續(xù)發(fā)展。此外，對組織中的大多數(shù)人力進(jìn)行保健，展。此外，對組織中的大多數(shù)人力進(jìn)行保健，對少數(shù)貢獻(xiàn)大的人才進(jìn)行激勵，是一種極為對少數(shù)貢獻(xiàn)大的人才進(jìn)行激勵，是一種極為有用的藝術(shù)。換句話說，對人力要多保健，有用的藝術(shù)。換句話說，對人力要多保健，對人才要多激勵。對人才要多激勵。10、先制后藝的原則。領(lǐng)導(dǎo)激勵首先要建立和、先制后藝的原則。領(lǐng)導(dǎo)激勵首先要建立和完善一個激勵制度，然后才是運(yùn)用靈活的富完善一個激勵制度，然后才是運(yùn)用靈活的富有創(chuàng)造性的激勵藝術(shù)。激勵的效果取決于激有創(chuàng)造性的激勵藝術(shù)。激勵的效果取決于激勵制度和激勵藝術(shù)二者的結(jié)合，重點(diǎn)在于建勵制度和激勵藝術(shù)二者的結(jié)合，重點(diǎn)在于建立和完善激勵制度。激勵

15、藝術(shù)的運(yùn)用，效果立和完善激勵制度。激勵藝術(shù)的運(yùn)用，效果是很有限的。激勵機(jī)制不健全，激勵制度落是很有限的。激勵機(jī)制不健全，激勵制度落后，那么激勵藝術(shù)越熟練、越高超，激勵效后，那么激勵藝術(shù)越熟練、越高超，激勵效果就越糟糕。果就越糟糕。二、需要激勵理論二、需要激勵理論許多著名的行為科學(xué)家曾從不同角度對需要進(jìn)許多著名的行為科學(xué)家曾從不同角度對需要進(jìn)行了詳細(xì)的描述。行了詳細(xì)的描述。（一）馬斯洛的需要層次論（一）馬斯洛的需要層次論馬斯洛是一位美國管理心理學(xué)家。他認(rèn)為，人馬斯洛是一位美國管理心理學(xué)家。他認(rèn)為，人類的需要可分為五類：生理的需要，安全的類的需要可分為五類：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊

16、的需要，以及自我需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。實(shí)現(xiàn)的需要。1、生理的需要。任何動物都有這種需要；但、生理的需要。任何動物都有這種需要；但不同的動物其需要的表現(xiàn)形式是不同的。就不同的動物其需要的表現(xiàn)形式是不同的。就人類而言，人們?yōu)榱四軌蛏?，首先必須滿人類而言，人們?yōu)榱四軌蛏妫紫缺仨殱M足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。馬斯洛認(rèn)為，這是人類最基本的需要。人類馬斯洛認(rèn)為，這是人類最基本的需要。人類的這些需要得不到滿足就無法生存，也就談的這些需要得不到滿足就無法生存，也就談不上還可以有其他需要。所以在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)不上還可以有其他需要。所以

17、在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的社會，必須首先研究并滿足這方面的需要。的社會，必須首先研究并滿足這方面的需要。2、安全的需要?；旧顥l件具備以后，生理需要、安全的需要?；旧顥l件具備以后，生理需要就不再是推動人們工作的最強(qiáng)力量，取而代之的是就不再是推動人們工作的最強(qiáng)力量，取而代之的是安全的需要。這種需要又可分為兩類：現(xiàn)在的安全安全的需要。這種需要又可分為兩類：現(xiàn)在的安全需要和對未來的安全需要?，F(xiàn)在的安全需要，就是需要和對未來的安全需要?，F(xiàn)在的安全需要，就是要求自己現(xiàn)在的社會生活的各個方面均能有所保證，要求自己現(xiàn)在的社會生活的各個方面均能有所保證，如就業(yè)安全、生產(chǎn)過程中的勞動安全、社會生活中如就業(yè)安全、生產(chǎn)過

18、程中的勞動安全、社會生活中的人身安全等等；對未來的安全需要，就是希望未的人身安全等等；對未來的安全需要，就是希望未來的生活能有所保障。未來總是不確定的，而不確來的生活能有所保障。未來總是不確定的，而不確定的東西總是令人擔(dān)憂的，所以人們都追求未來的定的東西總是令人擔(dān)憂的，所以人們都追求未來的安全，如病、老、傷、殘后的生活保障等。安全，如病、老、傷、殘后的生活保障等。3、社交的需要。馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會、社交的需要。馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立進(jìn)行的，動物，人們的生活和工作都不是孤立進(jìn)行的，而是在一定的社會環(huán)境中，在與其他社會成而是在一定的社會環(huán)境中，在與其他社會成

19、員發(fā)生的一定關(guān)系中進(jìn)行的。因此，人們希員發(fā)生的一定關(guān)系中進(jìn)行的。因此，人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關(guān)望在社會生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和同情，在感情上有所歸屬，屬于心、友愛和同情，在感情上有所歸屬，屬于某一個群體。社交的需要比生理的需要和安某一個群體。社交的需要比生理的需要和安全的需要來得細(xì)致，需要的程度也因每個人全的需要來得細(xì)致，需要的程度也因每個人的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而有異。的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而有異。4、尊重的需要。尊重包括自尊和受別人尊重。自尊、尊重的需要。尊重包括自尊和受別人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一股自豪感；受別人尊重，是指在自己取

20、得成功時有一股自豪感；受別人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時能得到他們的承認(rèn)，如上司是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時能得到他們的承認(rèn)，如上司和同事的較好的評價和贊揚(yáng)等。自尊和受人尊重，和同事的較好的評價和贊揚(yáng)等。自尊和受人尊重，這兩者是聯(lián)系在一起的。要得到別人的尊重，首先這兩者是聯(lián)系在一起的。要得到別人的尊重，首先自己要有被別人尊重的條件。自尊心是驅(qū)使人們奮自己要有被別人尊重的條件。自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的驅(qū)動力，自尊心人人皆有。因此，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)向上的驅(qū)動力，自尊心人人皆有。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要注意研究下屬在自尊方面的需要和特點(diǎn)，設(shè)法滿要注意研究下屬在自尊方面的需要和特點(diǎn)，設(shè)法滿足他們的自尊需要，更不能傷害他們的自尊

21、心。只足他們的自尊需要，更不能傷害他們的自尊心。只有這樣，才可能激發(fā)他們在工作中的主動性和積極有這樣，才可能激發(fā)他們在工作中的主動性和積極性。性。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是更高層次的需要。這種需、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是更高層次的需要。這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。同自尊的需要一樣，自我實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。同自尊的需要一樣，自我實(shí)現(xiàn)的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個方面：勝任感方面自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個方面：勝任感方面和成

22、就感方面。有勝任感需要的人力圖控制事物或和成就感方面。有勝任感需要的人力圖控制事物或環(huán)境，不愿與自己有關(guān)的事情被動地發(fā)生和發(fā)展，環(huán)境，不愿與自己有關(guān)的事情被動地發(fā)生和發(fā)展，而是希望在自己的控制下進(jìn)行。有成就感的人們常而是希望在自己的控制下進(jìn)行。有成就感的人們常在工作中為自己設(shè)置一些有一定難度，但經(jīng)過努力在工作中為自己設(shè)置一些有一定難度，但經(jīng)過努力可以達(dá)到的目標(biāo)。對這些人來說，工作的樂趣在于可以達(dá)到的目標(biāo)。對這些人來說，工作的樂趣在于成果或成功。成果或成功。（二）赫茨伯格的雙因素理論（二）赫茨伯格的雙因素理論“雙因素理論雙因素理論”是是“保健、激勵因素理論保健、激勵因素理論”的的簡稱，是美國匹茨

23、堡心理學(xué)研究所的赫茨伯簡稱，是美國匹茨堡心理學(xué)研究所的赫茨伯格于格于20世紀(jì)世紀(jì)50年代后期提出的。它所研究的年代后期提出的。它所研究的問題是下屬的滿意和不滿意。問題是下屬的滿意和不滿意。20世紀(jì)世紀(jì)50年代后期，赫茨伯格在匹茨堡地區(qū)年代后期，赫茨伯格在匹茨堡地區(qū)的的11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)中向近個工商業(yè)機(jī)構(gòu)中向近200名會計師和工名會計師和工程師進(jìn)行了調(diào)查。程師進(jìn)行了調(diào)查。在調(diào)查中，他設(shè)計了許多問題，比如：在調(diào)查中，他設(shè)計了許多問題，比如：“什么什么時候你對工作特別滿意時候你對工作特別滿意”，“什么時候你對什么時候你對工作特別不滿意工作特別不滿意”，“原因是什么原因是什么”等等，等等，要求這些受訪者

24、予以回答。通過對調(diào)查結(jié)果要求這些受訪者予以回答。通過對調(diào)查結(jié)果的綜合分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿的綜合分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶來滿意的因素通常都是工作內(nèi)在的，是由工來滿意的因素通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。作本身所決定的。由此，赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主由此，赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。所謂保健要有兩類：保健因素和激勵因素。所謂保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。因素是

25、指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。就像打針、吃藥能夠預(yù)防或消除疾病，而不就像打針、吃藥能夠預(yù)防或消除疾病，而不能保證人們身體強(qiáng)壯一樣，保健因素處理得能保證人們身體強(qiáng)壯一樣，保健因素處理得不好會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得不好會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好可以預(yù)防或消除這種不滿。但其積極作用好可以預(yù)防或消除這種不滿。但其積極作用也頂多至此，它們不能起激勵的作用，只能也頂多至此，它們不能起激勵的作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素主要有以下內(nèi)容：單赫茨伯格認(rèn)為，保健因素主要有以下內(nèi)容：單位政策與行政管理；監(jiān)督、下

26、屬與主管的關(guān)位政策與行政管理；監(jiān)督、下屬與主管的關(guān)系、地位；工作環(huán)境和條件、勞動保護(hù)、安系、地位；工作環(huán)境和條件、勞動保護(hù)、安全；工資水平、個人生活；工作中的人際關(guān)全；工資水平、個人生活；工作中的人際關(guān)系。系。所謂激勵因素，是指那些與人們的滿意情緒有所謂激勵因素，是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。就像鍛煉身體可以改變身體素質(zhì)、關(guān)的因素。就像鍛煉身體可以改變身體素質(zhì)、增進(jìn)健康，而停止鍛煉本身不會造成疾病一增進(jìn)健康，而停止鍛煉本身不會造成疾病一樣，與激勵因素有關(guān)的工作處理得當(dāng)，能夠樣，與激勵因素有關(guān)的工作處理得當(dāng)，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，如果處理不當(dāng)，其不使人們產(chǎn)生滿意情緒，如果處理不當(dāng)，其不利

27、效果也頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)利效果也頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿。致不滿。赫茨伯格認(rèn)為，激勵因素主要有以下內(nèi)容：工赫茨伯格認(rèn)為，激勵因素主要有以下內(nèi)容：工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快；工作上的成作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到的獎勵；就感；由于良好的工作成績而得到的獎勵；對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有密切的聯(lián)系，其保健因素相當(dāng)于生理、論有密切的聯(lián)系，其保健因素相當(dāng)于生理、安全、社會交往等低層次需要，激勵因素相安全、社會交往等

28、低層次需要，激勵因素相當(dāng)于尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要。當(dāng)于尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要。這種理論對我們的啟示是：要調(diào)動和維持下屬這種理論對我們的啟示是：要調(diào)動和維持下屬的積極性，首先得注意保健因素，做好與之的積極性，首先得注意保健因素，做好與之有關(guān)的工作，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更有關(guān)的工作，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是利用激勵因素去激發(fā)下屬的工作熱重要的是利用激勵因素去激發(fā)下屬的工作熱情，努力工作。如果只滿足于下屬沒有什么情，努力工作。如果只滿足于下屬沒有什么意見，只針對保健因素采取一些消極措施，意見，只針對保健因素采取一些消極措施，那么雖然可能使管理者和下屬相安無事，但那么雖然可能使管

29、理者和下屬相安無事，但卻不能創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，從而不能取得卻不能創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，從而不能取得一流的工作成績。一流的工作成績。（三）麥克利蘭的成就需要論（三）麥克利蘭的成就需要論美國著名心理學(xué)教授戴維美國著名心理學(xué)教授戴維麥克利蘭在麥克利蘭在1955年對馬斯年對馬斯洛需要層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他經(jīng)過洛需要層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他經(jīng)過20多多年的研究得出結(jié)論說，人類的許多需要都不是生理年的研究得出結(jié)論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育天的，而是后天的，得自

30、于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。馬斯洛的理論過分強(qiáng)調(diào)個人的自我意識、內(nèi)省等。馬斯洛的理論過分強(qiáng)調(diào)個人的自我意識、內(nèi)省和內(nèi)在價值，忽視了來自社會的影響。麥克利蘭通和內(nèi)在價值，忽視了來自社會的影響。麥克利蘭通過試驗(yàn)研究，歸納出三大類社會性需要：對成就的過試驗(yàn)研究，歸納出三大類社會性需要：對成就的需要、對權(quán)力的需要和對社交的需要。需要、對權(quán)力的需要和對社交的需要。1、對成就的需要。有高度成就需要的人有以、對成就的需要。有高度成就需要的人有以下主要特征：一是有個人承擔(dān)責(zé)任、尋求答下主要特征：一是有個人承擔(dān)責(zé)任、尋求答案的需要；二是尋求挑戰(zhàn)，趨向于尋求適度案的需要；二是尋求挑戰(zhàn)，趨向于尋求適度困難的目標(biāo)，即既

31、有風(fēng)險，但又是現(xiàn)實(shí)的、困難的目標(biāo)，即既有風(fēng)險，但又是現(xiàn)實(shí)的、能達(dá)到的目標(biāo)；三是需要具體的即時的反饋；能達(dá)到的目標(biāo)；三是需要具體的即時的反饋；四是對工作熱忱，執(zhí)著于所從事的工作。四是對工作熱忱，執(zhí)著于所從事的工作。麥克利蘭對企業(yè)家的成就激勵作了廣泛的調(diào)查。麥克利蘭對企業(yè)家的成就激勵作了廣泛的調(diào)查。所謂成就激勵即是想按高標(biāo)準(zhǔn)行事的愿望，所謂成就激勵即是想按高標(biāo)準(zhǔn)行事的愿望，或要在競爭環(huán)境中取勝的愿望。麥克利蘭發(fā)或要在競爭環(huán)境中取勝的愿望。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，盡管許多人都覺得自己有現(xiàn)，盡管許多人都覺得自己有“做出成就的做出成就的動機(jī)動機(jī)”，但在美國總?cè)丝谥兄挥惺种坏?，但在美國總?cè)丝谥兄挥惺种坏娜擞?/p>

32、強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就欲。人們事業(yè)心的人有強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就欲。人們事業(yè)心的強(qiáng)弱取決于個人的童年生活、個人和職業(yè)上強(qiáng)弱取決于個人的童年生活、個人和職業(yè)上的經(jīng)歷，以及工作單位的類型。的經(jīng)歷，以及工作單位的類型。2、對權(quán)力的需要。對權(quán)力的需要主要指對影、對權(quán)力的需要。對權(quán)力的需要主要指對影響力的向往，或?qū)€人與群體有影響的愿望。響力的向往，或?qū)€人與群體有影響的愿望。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力欲的人對施加麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力欲的人對施加影響和控制他人表現(xiàn)出極大的關(guān)切。這類人影響和控制他人表現(xiàn)出極大的關(guān)切。這類人的主要行為特征有：一是尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，的主要行為特征有：一是尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，要求取

33、得、行使并保持權(quán)力，或影響他人；要求取得、行使并保持權(quán)力，或影響他人；二是好爭辯，直率，很健談，頭腦冷靜并善二是好爭辯，直率，很健談，頭腦冷靜并善于提出要求；三是樂于同他人競爭，使他人于提出要求；三是樂于同他人競爭，使他人服從自己的支配，喜演講，愛教訓(xùn)人。服從自己的支配，喜演講，愛教訓(xùn)人。3、對社交的需要。社交需要是指希望和他人、對社交的需要。社交需要是指希望和他人建立親近和睦關(guān)系的愿望。有高度社交需要建立親近和睦關(guān)系的愿望。有高度社交需要的人，具有以下特征：一是尋求建立并保持的人，具有以下特征：一是尋求建立并保持和他人的友誼和親密的感情關(guān)系；二是希望和他人的友誼和親密的感情關(guān)系；二是希望獲得

34、他人對自己的好感；三是樂于參加各種獲得他人對自己的好感；三是樂于參加各種社交活動，以尋求知心朋友；四是樂于幫助社交活動，以尋求知心朋友；四是樂于幫助和安慰危難中的伙伴。和安慰危難中的伙伴。麥克利蘭早期的許多著作都強(qiáng)調(diào)了成就需要對麥克利蘭早期的許多著作都強(qiáng)調(diào)了成就需要對工商界人士的重要性。他認(rèn)為具有高度成就工商界人士的重要性。他認(rèn)為具有高度成就需要的人，對單位和國家都有重要作用。單需要的人，對單位和國家都有重要作用。單位中這類人越多，其發(fā)展就越快，獲利也就位中這類人越多，其發(fā)展就越快，獲利也就越多。他還發(fā)現(xiàn)成就激勵在小單位更普遍。越多。他還發(fā)現(xiàn)成就激勵在小單位更普遍。此外，人的成就激勵是可以通過

35、教學(xué)逐步發(fā)此外，人的成就激勵是可以通過教學(xué)逐步發(fā)展的，甚至對于身處不同文化環(huán)境的人們也展的，甚至對于身處不同文化環(huán)境的人們也可同樣傳授?？赏瑯觽魇凇Ｔ鯓硬拍茉鲞M(jìn)個人的成就需要呢怎樣才能增進(jìn)個人的成就需要呢?麥克利蘭提麥克利蘭提出了四個辦法：出了四個辦法：一是以成功人士為楷模，有意識地宣傳取得高一是以成功人士為楷模，有意識地宣傳取得高成就的人的形象。如果某人周圍的人都取得成就的人的形象。如果某人周圍的人都取得了成功，就會刺激起他也想取得成功的動機(jī)。了成功，就會刺激起他也想取得成功的動機(jī)。二是有意識地安排一些成功反饋，每過一個階二是有意識地安排一些成功反饋，每過一個階段，對已取得的成績和進(jìn)步應(yīng)加以

36、肯定，對段，對已取得的成績和進(jìn)步應(yīng)加以肯定，對每次成功都給予一定的獎勵。每次成功都給予一定的獎勵。三是改變自我觀感。通過增強(qiáng)人的自信，促使三是改變自我觀感。通過增強(qiáng)人的自信，促使人們設(shè)想每個人通過努力都能取得成功，從人們設(shè)想每個人通過努力都能取得成功，從而改變自身的形象，成為一個有高度事業(yè)心而改變自身的形象，成為一個有高度事業(yè)心和責(zé)任心的人。和責(zé)任心的人。四是控制遐想。經(jīng)常用正面的思想鼓勵自己，四是控制遐想。經(jīng)常用正面的思想鼓勵自己，當(dāng)人處于緊張狀態(tài)時，可采用不斷和自己對當(dāng)人處于緊張狀態(tài)時，可采用不斷和自己對話的方式來克服消極的意識。話的方式來克服消極的意識。三、過程激勵理論三、過程激勵理論激

37、勵的過程理論是為了克服需求理論的不足而激勵的過程理論是為了克服需求理論的不足而提出的。期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論是提出的。期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論是過程理論的代表。過程理論的代表。（一）弗魯姆的期望理論（一）弗魯姆的期望理論面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動，面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動，為什么不同的組織成員會有不同的反應(yīng)：有為什么不同的組織成員會有不同的反應(yīng)：有的人情緒高昂，而另一些人卻無動于衷呢的人情緒高昂，而另一些人卻無動于衷呢?美美國心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為，這是因?yàn)槿藗儗膰睦韺W(xué)家弗魯姆認(rèn)為，這是因?yàn)槿藗儗氖逻@項活動能夠得到的滿足以及自己能否勝事這項活動能夠得到的滿

38、足以及自己能否勝任這項工作的評價不同。這就是他在任這項工作的評價不同。這就是他在1964年年發(fā)表的發(fā)表的工作與激發(fā)工作與激發(fā)一書中提出的期望理一書中提出的期望理論的主要觀點(diǎn)。根據(jù)這個理論，人們在工作論的主要觀點(diǎn)。根據(jù)這個理論，人們在工作中的努力程度是效價和期望值的乘積。中的努力程度是效價和期望值的乘積。所謂效價，是指一個人對某項工作及其結(jié)果所謂效價，是指一個人對某項工作及其結(jié)果(可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo))能夠給自己帶來滿足程度的能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)有用性評價，即對工作目標(biāo)有用性(價值價值)的評價；的評價；所謂期望值，是指人們對自己能夠順利完成所謂期望值，是指人們對自己能夠

39、順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標(biāo)能夠這項工作可能性的估計，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。期望理論表明，當(dāng)行為者實(shí)現(xiàn)概率的估計。期望理論表明，當(dāng)行為者對某項活動及其結(jié)果的效用評價很高，而且對某項活動及其結(jié)果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種結(jié)果的可能性很大時，那估計自己獲得這種結(jié)果的可能性很大時，那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可收么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可收到很好的效果。到很好的效果。在現(xiàn)實(shí)生活中，對同一個目標(biāo)，由于各人感受在現(xiàn)實(shí)生活中，對同一個目標(biāo)，由于各人感受到的需要不同，所處的環(huán)境有異，從而對其到的需要不同，所處的環(huán)境有異，從而對其有用性的評價也往往不一樣。影

40、響人們從事有用性的評價也往往不一樣。影響人們從事某種工作積極程度的另一個因素是期望值，某種工作積極程度的另一個因素是期望值，亦稱期望概率。亦稱期望概率。在日常生活中，人們往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判在日常生活中，人們往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率。如果行為主體估計目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可要的概率。如果行為主體估計目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性極大，這時期望概率接近于能性極大，這時期望概率接近于1；反之，；反之，如果考慮到主觀能力的制約和客觀競爭程度如果考慮到主觀能力的制約和客觀競爭程度的激烈，估計目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性極小，則期的激烈，估計目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性

41、極小，則期望概率趨近于零。望概率趨近于零。要收到預(yù)期的激勵效果，不僅要使激勵手段的要收到預(yù)期的激勵效果，不僅要使激勵手段的效價效價(能使激勵對象帶來的滿足能使激勵對象帶來的滿足)足夠高，而足夠高，而且要使激勵對象有足夠的信心去獲得這種滿且要使激勵對象有足夠的信心去獲得這種滿足。只要效價和期望概率中有一項的值較低，足。只要效價和期望概率中有一項的值較低，就難以使激勵對象在工作中表現(xiàn)出足夠的積就難以使激勵對象在工作中表現(xiàn)出足夠的積極性。極性。期望理論的上述觀點(diǎn)可以為管理人員提供許多期望理論的上述觀點(diǎn)可以為管理人員提供許多啟發(fā)：啟發(fā)：一是管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而一是管理者不要泛泛地抓一般

42、的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。施。二是設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價二是設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。的綜合值。三是適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加三是適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。值。四是適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。當(dāng)一個人四是適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。當(dāng)一個人的期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際情況時可能產(chǎn)生挫折，的期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際情況時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小又會減小某一目標(biāo)的激發(fā)力而期望概率太小又會減小某一目標(biāo)的激發(fā)力量

43、。量。因此，當(dāng)一個人期望概率太大時，我們應(yīng)勸其因此，當(dāng)一個人期望概率太大時，我們應(yīng)勸其冷靜，適當(dāng)減小。當(dāng)一個人期望概率太小時，冷靜，適當(dāng)減小。當(dāng)一個人期望概率太小時，我們則應(yīng)給予鼓勵，讓其增加信心，適當(dāng)加我們則應(yīng)給予鼓勵，讓其增加信心，適當(dāng)加大。五是期望心理的疏導(dǎo)。在激勵過程中，大。五是期望心理的疏導(dǎo)。在激勵過程中，經(jīng)常會發(fā)生下屬期望心理過強(qiáng)的情況，及時經(jīng)常會發(fā)生下屬期望心理過強(qiáng)的情況，及時地疏導(dǎo)其期望心理，以防止出現(xiàn)強(qiáng)烈的挫折地疏導(dǎo)其期望心理，以防止出現(xiàn)強(qiáng)烈的挫折感，就成為領(lǐng)導(dǎo)者的難題。疏導(dǎo)的方法，最感，就成為領(lǐng)導(dǎo)者的難題。疏導(dǎo)的方法，最常用的是常用的是“目標(biāo)轉(zhuǎn)移目標(biāo)轉(zhuǎn)移”，亦即將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移

44、，亦即將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新的領(lǐng)域和下一輪競賽中去。到新的領(lǐng)域和下一輪競賽中去。（二）亞當(dāng)斯的公平理論（二）亞當(dāng)斯的公平理論在現(xiàn)代社會，參與組織活動并從組織中獲得一定報酬在現(xiàn)代社會，參與組織活動并從組織中獲得一定報酬(包括精神的和物質(zhì)的包括精神的和物質(zhì)的)是人們滿足個人需要的主要是人們滿足個人需要的主要途徑。但是報酬對人們行為的影響作用，不僅是由途徑。但是報酬對人們行為的影響作用，不僅是由于它能夠直接滿足人們的某種需要，而且由于透過于它能夠直接滿足人們的某種需要，而且由于透過報酬，人們可以看出組織對自己在某個時期工作成報酬，人們可以看出組織對自己在某個時期工作成果的評價。在某種意義上甚至可以認(rèn)為，報

45、酬的多果的評價。在某種意義上甚至可以認(rèn)為，報酬的多少也反映了行為者在上級心目中的形象和地位。因少也反映了行為者在上級心目中的形象和地位。因此，公平理論認(rèn)為，報酬對人們行為的影響，首先此，公平理論認(rèn)為，報酬對人們行為的影響，首先取決于人們的上述認(rèn)識，即取決于人們對報酬公平取決于人們的上述認(rèn)識，即取決于人們對報酬公平與否的評價。與否的評價。公平理論是亞當(dāng)斯公平理論是亞當(dāng)斯1965年提出的。這個理論年提出的。這個理論主要討論了個人對組織的貢獻(xiàn)與自己從組織主要討論了個人對組織的貢獻(xiàn)與自己從組織中所獲報酬這兩者之間關(guān)系的比較。亞當(dāng)斯中所獲報酬這兩者之間關(guān)系的比較。亞當(dāng)斯認(rèn)為，要使組織成員保持較高的工作熱

46、情，認(rèn)為，要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報酬公平合理，使組織成員感覺必須使工作報酬公平合理，使組織成員感覺到組織的分配是公正的。在公平理論看來，到組織的分配是公正的。在公平理論看來，組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯(lián)系，對其行為有影低并無直接的和必然的聯(lián)系，對其行為有影響的，只是自己和他人對組織的貢獻(xiàn)與組織響的，只是自己和他人對組織的貢獻(xiàn)與組織所予報酬的比較。所予報酬的比較。公平理論對管理人員具有以下幾點(diǎn)啟示：公平理論對管理人員具有以下幾點(diǎn)啟示：一是影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還一是影響激勵效果的不僅有報酬的絕對

47、值，還有報酬的相對值。有報酬的相對值。二是激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，二是激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。不公平感。三是在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理三是在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀，使大家的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀，使大家認(rèn)識到絕對的公平是沒有的，不要盲目攀比。認(rèn)識到絕對的公平是沒有的，不要盲目攀比。所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞，人的看法，也許會客觀一些；不要

48、按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要條件。要條件。（三）斯金納的強(qiáng)化理論（三）斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的。這強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的。這個理論是從動物的實(shí)驗(yàn)中得出來的。開始，個理論是從動物的實(shí)驗(yàn)中得出來的。開始，斯金納也只將強(qiáng)化理論用于訓(xùn)練動物。以后，斯金納也只將強(qiáng)化理論用于訓(xùn)練動物。以后，斯金納又將強(qiáng)化理論進(jìn)一步發(fā)展，并用于人斯金納又將強(qiáng)化理論進(jìn)一步發(fā)展，并用于人的學(xué)習(xí)上，發(fā)明了程序教學(xué)法和教學(xué)機(jī)。的學(xué)習(xí)上，發(fā)明了程序教學(xué)法和教學(xué)機(jī)。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時反饋的原他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及

49、時反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對人進(jìn)行他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對人進(jìn)行教學(xué)，收到了很好的效果?，F(xiàn)在，強(qiáng)化理論教學(xué)，收到了很好的效果。現(xiàn)在，強(qiáng)化理論被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為改造上。斯被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為改造上。斯金納的強(qiáng)化理論和弗魯姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)金納的強(qiáng)化理論和弗魯姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但弗魯姆行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但弗魯姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內(nèi)部心理的期望理論較多地涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。過程，而強(qiáng)化理論只

50、討論刺激和行為的關(guān)系。斯金納認(rèn)為，無論是人還是動物，為了達(dá)到某斯金納認(rèn)為，無論是人還是動物，為了達(dá)到某種目的，都會采取一定的行為，當(dāng)行為的結(jié)種目的，都會采取一定的行為，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。強(qiáng)化消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。強(qiáng)化有幾種類型，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為有幾種類型，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行

51、為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。不要把正強(qiáng)化僅僅理解為給獎金，對成為。不要把正強(qiáng)化僅僅理解為給獎金，對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等等都能起到正強(qiáng)化的作用。負(fù)強(qiáng)長的機(jī)會等等都能起到正強(qiáng)化的作用。負(fù)強(qiáng)化的辦法也有很多，如批評、處分、降級等，化的辦法也有很多，如批評、處分、降級等，甚至有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)甚至有時不給予獎勵或少給

52、獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化。根據(jù)強(qiáng)化的方式還可以把強(qiáng)化分為連續(xù)強(qiáng)化和根據(jù)強(qiáng)化的方式還可以把強(qiáng)化分為連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化。連續(xù)強(qiáng)化是對每一個組織需要的間隙強(qiáng)化。連續(xù)強(qiáng)化是對每一個組織需要的行為都給予強(qiáng)化；間隙強(qiáng)化則是經(jīng)過一段間行為都給予強(qiáng)化；間隙強(qiáng)化則是經(jīng)過一段間隔才強(qiáng)化一次。隔才強(qiáng)化一次。間隙強(qiáng)化還可按強(qiáng)化時間間隔的穩(wěn)定性分為固間隙強(qiáng)化還可按強(qiáng)化時間間隔的穩(wěn)定性分為固定時間間隔強(qiáng)化和變動時間間隔強(qiáng)化。間隙定時間間隔強(qiáng)化和變動時間間隔強(qiáng)化。間隙強(qiáng)化按反應(yīng)比例又可分為固定比例強(qiáng)化和變強(qiáng)化按反應(yīng)比例又可分為固定比例強(qiáng)化和變動比例強(qiáng)化。不同的強(qiáng)化形式所起的效果是動比例強(qiáng)化。不同的強(qiáng)化形式所起的效果是不一樣

53、的。有的只要給予強(qiáng)化刺激，反應(yīng)很不一樣的。有的只要給予強(qiáng)化刺激，反應(yīng)很快，立竿見影，但刺激消失，行動馬上消失，快，立竿見影，但刺激消失，行動馬上消失，例如連續(xù)強(qiáng)化和固定比例強(qiáng)化。例如連續(xù)強(qiáng)化和固定比例強(qiáng)化。有的雖然不如前者反應(yīng)快，但刺激消失，行為有的雖然不如前者反應(yīng)快，但刺激消失，行為卻不馬上消失，如變動時間間隔強(qiáng)化和變動卻不馬上消失，如變動時間間隔強(qiáng)化和變動比例強(qiáng)化。雖然每種強(qiáng)化方式所引起的效果比例強(qiáng)化。雖然每種強(qiáng)化方式所引起的效果不是絕對的，但卻說明我們在進(jìn)行強(qiáng)化時，不是絕對的，但卻說明我們在進(jìn)行強(qiáng)化時，不僅要注意強(qiáng)化的刺激內(nèi)容，也要注意強(qiáng)化不僅要注意強(qiáng)化的刺激內(nèi)容，也要注意強(qiáng)化的方式。的

54、方式。強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是強(qiáng)化理論的一些具體做法對我們是有用的。強(qiáng)化理論的一些具體做法對我們是有用的。強(qiáng)化理論的應(yīng)用原則可以歸納為下面幾條：強(qiáng)化理論的應(yīng)用原則可以歸納為下面幾條：一是要依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)一是要依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)和文化不化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)和文化不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。對同，需要就不同，

55、強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。對一部分人有效的，對另一部分人不一定有效。一部分人有效的，對另一部分人不一定有效。二是小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。在鼓勵人二是小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。在鼓勵人前進(jìn)時，不僅要設(shè)立一個鼓舞人心而又切實(shí)前進(jìn)時，不僅要設(shè)立一個鼓舞人心而又切實(shí)可行的總目標(biāo)，而且要將總目標(biāo)分成許多小可行的總目標(biāo)，而且要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子。完成每個小目標(biāo)都及時給予目標(biāo)、小步子。完成每個小目標(biāo)都及時給予強(qiáng)化，不僅易于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷強(qiáng)化，不僅易于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強(qiáng)信心。的激勵可以增強(qiáng)信心。三是及時反饋。所謂及時反饋就是通過某種形三是及時反饋。所謂及時反饋就是通過

56、某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。無式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。無論結(jié)果好與壞，對行為都具有強(qiáng)化的作用，論結(jié)果好與壞，對行為都具有強(qiáng)化的作用，好的結(jié)果能鼓舞信心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果好的結(jié)果能鼓舞信心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果能促使其分析原因，及時糾正。能促使其分析原因，及時糾正。四是獎勵四是獎勵(正強(qiáng)化正強(qiáng)化)和懲罰和懲罰(負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化)都有激勵作都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。收到更好的效果。四、領(lǐng)導(dǎo)激勵的方法四、領(lǐng)導(dǎo)激勵的方法領(lǐng)導(dǎo)激勵的方法是多種多樣的。具體地講，可領(lǐng)導(dǎo)激勵的方法是多種多樣的。具體地講，可分為目

57、標(biāo)激勵法、情感激勵法、公平激勵法、分為目標(biāo)激勵法、情感激勵法、公平激勵法、宣泄激勵法、危機(jī)激勵法、榮譽(yù)激勵法、頭宣泄激勵法、危機(jī)激勵法、榮譽(yù)激勵法、頭腦風(fēng)暴激勵法、尊重激勵法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵腦風(fēng)暴激勵法、尊重激勵法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法、全方位激勵法等。采取何種有效的方法法、全方位激勵法等。采取何種有效的方法調(diào)動員工的積極性，必須根據(jù)員工的不同特調(diào)動員工的積極性，必須根據(jù)員工的不同特點(diǎn)進(jìn)行。點(diǎn)進(jìn)行。（一）目標(biāo)激勵法（一）目標(biāo)激勵法目標(biāo)激勵，就是領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員樹立一個或目標(biāo)激勵，就是領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員樹立一個或數(shù)個明確具體、切實(shí)可行的目標(biāo)，并以此規(guī)數(shù)個明確具體、切實(shí)可行的目標(biāo)，并以此規(guī)定、引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者的

58、行為。實(shí)施目標(biāo)激勵法，定、引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者的行為。實(shí)施目標(biāo)激勵法，就是要充分尊重員工的自我選擇，幫助員工就是要充分尊重員工的自我選擇，幫助員工規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)，使員工的需要和利規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)，使員工的需要和利益與組織的目標(biāo)和利益相融合。益與組織的目標(biāo)和利益相融合。（二）情感激勵法（二）情感激勵法國外的一些研究資料表明，企業(yè)通過工資福利國外的一些研究資料表明，企業(yè)通過工資福利待遇、物質(zhì)利益和嚴(yán)格的規(guī)章制度只能發(fā)揮待遇、物質(zhì)利益和嚴(yán)格的規(guī)章制度只能發(fā)揮出員工能力的出員工能力的60%，另外，另外40%屬潛在的工屬潛在的工作能力，需要由良好的人際關(guān)系和心理狀態(tài)作能力，需要由良好的人際關(guān)系和心理狀

59、態(tài)所形成的精神力量才能激發(fā)出來。從這個意所形成的精神力量才能激發(fā)出來。從這個意義上說，情感激勵就是開發(fā)員工義上說，情感激勵就是開發(fā)員工40%的潛在的潛在的工作能力的激勵。的工作能力的激勵。（三）公平激勵法（三）公平激勵法每個人對報酬與貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行比較，如果兩每個人對報酬與貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行比較，如果兩個比率大致相等，就會覺得公平合理，因而個比率大致相等，就會覺得公平合理，因而感到滿意，感到心情舒暢，工作的勁頭就高。感到滿意，感到心情舒暢，工作的勁頭就高。如果認(rèn)為這兩個比率不相等，尤其是自己的如果認(rèn)為這兩個比率不相等，尤其是自己的比率低于別人的比率就會感到不合理，從而比率低于別人的比率就會感到不合

60、理，從而影響工作情緒和工作勁頭。公平激勵法體現(xiàn)影響工作情緒和工作勁頭。公平激勵法體現(xiàn)了多勞多得的分配原則。得與勞是密切相關(guān)了多勞多得的分配原則。得與勞是密切相關(guān)的，許多人之所以感到不公平并非真正的不的，許多人之所以感到不公平并非真正的不公平，而只是自己的所得比別人的所得少了，公平，而只是自己的所得比別人的所得少了，于是就口有怨言、胸有怨氣。于是就口有怨言、胸有怨氣。（四）宣泄激勵法（四）宣泄激勵法人的思想狀況是千變?nèi)f化的，矛盾眾多，有些人的思想狀況是千變?nèi)f化的，矛盾眾多，有些矛盾由于種種原因，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決。矛盾由于種種原因，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決。為使矛盾得到緩和，要使員工的不滿情緒能為使矛