大學(xué)商學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)ppt課件

1、戰(zhàn)略人力資源管理：t./ ；:；2問題問題 的提出的提出1、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可繼續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？2、為什么要基于戰(zhàn)略來思索企業(yè)的人力資源管理 問題？3、如何構(gòu)建順應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？4、如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)展 系統(tǒng)整合和管理？：t./ ；:；2 彼得彼得德魯克說：德魯克說： “管理是使命，管理是一種科學(xué)，管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的勝利但是管理亦是人，管理的勝利就是管理人的勝利，每種失敗就是管理人的勝利，每種失敗是管理人的失敗，是是管理人的失敗，是人人在管理，在管理，而非而非勢(shì)勢(shì)在管理，一位管理人的在管理，

2、一位管理人的思想、獻(xiàn)身、耿直及風(fēng)格決議思想、獻(xiàn)身、耿直及風(fēng)格決議了管理的好壞。了管理的好壞。I I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可繼續(xù)性開展、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可繼續(xù)性開展 通用電氣（通用電氣（GEGE）的）的CEOCEO韋爾奇曾在一次關(guān)于韋爾奇曾在一次關(guān)于CEOCEO的工作職責(zé)的談話中提出的工作職責(zé)的談話中提出CEOCEO的職責(zé)只有的職責(zé)只有兩項(xiàng)：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的兩項(xiàng)：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的人選人選 決定與人際協(xié)調(diào)。決定與人際協(xié)調(diào)。 第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。韋爾奇把這第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。韋爾奇把這個(gè)工作定義為個(gè)工作定義為CEOCEO唯一的兩個(gè)本職工作之

3、一。唯一的兩個(gè)本職工作之一。其實(shí)，如果其實(shí)，如果CEOCEO只能選擇一項(xiàng)工作的話，那就只能選擇一項(xiàng)工作的話，那就是人力資源管理。是人力資源管理。 為什么？為什么？企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可繼續(xù)性開展續(xù)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可繼續(xù)性開展續(xù) 觀察美國(guó)的情況，在美國(guó)觀察美國(guó)的情況，在美國(guó)CEOCEO的任職期限在的任職期限在最近最近1010年內(nèi)明顯縮短至不到年內(nèi)明顯縮短至不到5 5年。這意味著一個(gè)年。這意味著一個(gè)CEOCEO沒有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后沒有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。這種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果

4、是世界差的。這種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果是世界500500強(qiáng)強(qiáng)與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。 世界世界500500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過1010的的更換，這還不包括排名上的大起大落。企業(yè)的更換，這還不包括排名上的大起大落。企業(yè)的生命周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的生命周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的6060年以上急劇縮短至年以上急劇縮短至不超過不超過2020年。年。IIII、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源戰(zhàn)略制定企業(yè)戰(zhàn)略目的繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源規(guī)劃任務(wù)分析員工招聘員工培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)鼓勵(lì)員工內(nèi)部管理薪酬福利人力資源維護(hù)人力

5、資源管理診斷 實(shí)施實(shí)施 實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn) 獲取人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)續(xù)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)續(xù)Q 人力資源戰(zhàn)略的難以模擬性：Q 一 競(jìng)爭(zhēng)者很少能深化接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)際活動(dòng)，從而難以模擬;Q 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略明晰可見也難以模擬：Q 1、人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)詳細(xì)實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)；Q 2、人力資源戰(zhàn)略必需與企業(yè)員工情況相吻合。：t./ ；:；2 III、 戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 基于戰(zhàn)略的人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理 SHRM

6、SHRM五要素分析五要素分析 SHRMSHRM制定的方法和程序制定的方法和程序 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng) SHRMSHRM的最新開展的最新開展 一戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵一戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵Q “有規(guī)劃的人力資源運(yùn)用方式有規(guī)劃的人力資源運(yùn)用方式 以及旨在使組織可以實(shí)以及旨在使組織可以實(shí)現(xiàn)其目的的各種活動(dòng)?，F(xiàn)其目的的各種活動(dòng)?！叭肆Y源管理已被看成是企人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略同伴，它曾經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略同伴，它曾經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且擔(dān)任經(jīng)過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來協(xié)助完并且擔(dān)任經(jīng)過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來協(xié)助完成

7、企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行任務(wù)。成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行任務(wù)。Q 組織的人力資源管理政策和實(shí)際運(yùn)用與組織的戰(zhàn)略、組織的人力資源管理政策和實(shí)際運(yùn)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和運(yùn)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略技術(shù)和運(yùn)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理導(dǎo)向型的人力資源管理不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略開展階段應(yīng)采取不同的人力力資源管理，不同的戰(zhàn)略開展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要思索組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。資源管理，還要思索組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。續(xù)一Q雙向的結(jié)合Q人力資源管理政策的制定要遭到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和運(yùn)營(yíng)環(huán)境的制約。Q組織的人力資源體系

8、也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。：t./ ；:；2續(xù)二續(xù)二 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較一戰(zhàn)略性人力資源管理的比較一 關(guān)于關(guān)于“人人”的管的管理理 維維 度度 輔助性人事管理輔助性人事管理傳統(tǒng)的人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理理 念念人是組織中的一人是組織中的一種根據(jù)性資源，種根據(jù)性資源，服務(wù)于其他生產(chǎn)服務(wù)于其他生產(chǎn)性資源性資源人力資源是組織中的人力資源是組織中的一種重要資源一種重要資源人力資源是組織最重人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)略資產(chǎn)戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性很少涉及組織戰(zhàn)很

9、少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一規(guī)劃的關(guān)系是一種行政關(guān)系或單種行政關(guān)系或單項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即扮演執(zhí)行者的單扮演執(zhí)行者的單一角色一角色是組織戰(zhàn)略決策的重是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演種雙向關(guān)系，即扮演輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色角色的雙重角色是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、變革演決策制定者、變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色多重

10、角色續(xù)三人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略續(xù)三人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較二性人力資源管理的比較二 關(guān)于關(guān)于“人人”的管理的管理 維維 度度輔助性人事管理輔助性人事管理傳統(tǒng)的人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理職職 能能參謀職能，行政參謀職能，行政事務(wù)性工作，被事務(wù)性工作，被動(dòng)的工作方式動(dòng)的工作方式直線職能，輔助決策，直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)性工作，靈活的工作性工作，靈活的工作方式方式直線職能，決策制定，直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒有戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒有行政事務(wù)性工作，主行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式動(dòng)的

11、工作方式績(jī)效導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向部門績(jī)效導(dǎo)向，部門績(jī)效導(dǎo)向，短期績(jī)效導(dǎo)向短期績(jī)效導(dǎo)向部門績(jī)效與組織績(jī)效部門績(jī)效與組織績(jī)效兼顧導(dǎo)向，較長(zhǎng)期績(jī)兼顧導(dǎo)向，較長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向效導(dǎo)向部門績(jī)效與組織績(jī)效部門績(jī)效與組織績(jī)效整合導(dǎo)向，長(zhǎng)期績(jī)效整合導(dǎo)向，長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向?qū)颍?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理與人力資源管理的區(qū)別本錢被動(dòng)反響型非消費(fèi)、非效益部門執(zhí)行層“進(jìn)、管、出以事為中心資源自動(dòng)開發(fā)型直接帶來效益和效率的消費(fèi)與效益部門決策層任務(wù)崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和運(yùn)用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)任務(wù)關(guān)系等以人為中心管理價(jià)值管理活動(dòng)部門性質(zhì)管理位置管理焦點(diǎn)管理功能人事管理人力資源管理：t./ ；:；2中國(guó)

12、方案經(jīng)濟(jì)下人事管理的中國(guó)方案經(jīng)濟(jì)下人事管理的兩大弊端：兩大弊端：人才的非流動(dòng)性；人才的非流動(dòng)性；人才的非價(jià)值性。人才的非價(jià)值性。 彼得彼得德魯克指出：德魯克指出： “信息革命的真正革命性影響信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們覺得到，才剛剛被人們覺得到，而激起或助長(zhǎng)這一影響的不是而激起或助長(zhǎng)這一影響的不是信息信息，不是，不是人工智人工智能能，也不是計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處置對(duì)決策、政策決議或，也不是計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處置對(duì)決策、政策決議或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在推銷渠道的出現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃

13、至在世界范圍內(nèi)效力的、以及出人預(yù)料地管理與專業(yè)職世界范圍內(nèi)效力的、以及出人預(yù)料地管理與專業(yè)職位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是10年前或年前或15年前人們實(shí)踐上始料不及的事情，他正在深化地改年前人們實(shí)踐上始料不及的事情，他正在深化地改動(dòng)著經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)構(gòu)造；改動(dòng)著消費(fèi)者細(xì)分化、動(dòng)著經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)構(gòu)造；改動(dòng)著消費(fèi)者細(xì)分化、消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，崗位和勞動(dòng)力市場(chǎng)。消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，崗位和勞動(dòng)力市場(chǎng)。知識(shí)整合人力資本客戶資本組織資本中心競(jìng)爭(zhēng)力促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技藝與技術(shù)的集成才干。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)才干的大小。哈默

14、爾與普拉哈拉德人力資源管理實(shí)際招聘、培訓(xùn)、任務(wù)設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)發(fā)明智力資本智力資本戰(zhàn)略才干戰(zhàn)略才干人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、運(yùn)用資源以順應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是發(fā)明市場(chǎng)變革的運(yùn)作才干。更新價(jià)值性稀缺性難模擬性有組織性二基于戰(zhàn)略的人力資源管理二基于戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理模型戰(zhàn)略性人力資源管理模型人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用戰(zhàn)略構(gòu)成戰(zhàn)略構(gòu)成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析外部分析時(shí)機(jī)時(shí)機(jī)要挾要挾使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需求需求技藝技藝行為行為文化文化外部分析外部分析時(shí)機(jī)時(shí)機(jī)要挾要挾 HRM實(shí)際 招聘 培訓(xùn) 挑選

15、勞工關(guān)系 員工關(guān)系企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效消費(fèi)率消費(fèi)率質(zhì)量質(zhì)量盈利性盈利性HR才干才干技藝技藝行為行為知識(shí)知識(shí)HR行為行為消費(fèi)率消費(fèi)率缺勤率缺勤率戰(zhàn)戰(zhàn)略略評(píng)評(píng)價(jià)價(jià) 使命：對(duì)組織存在的理由進(jìn)展描畫。界定企業(yè)效力的對(duì)象。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及價(jià)值觀闡明。 目的：組織在中長(zhǎng)期所希望獲得的成就，闡明使命是如何被付諸實(shí)施的。 外部分析:是與人聯(lián)絡(luò)在一同的，企業(yè)不僅僅為顧客而競(jìng)爭(zhēng)，而且為獲取高素質(zhì)員工而競(jìng)爭(zhēng)。要求人力資源部門親密關(guān)注外部環(huán)境。 與人有關(guān)的時(shí)機(jī)與要挾：潛在的員工短缺；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。 內(nèi)部分析：假設(shè)不思索本人員工的優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)，能夠會(huì)導(dǎo)致沒有才干去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一家企業(yè)試

16、圖想經(jīng)過科技提高來降低本錢戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn)25的人實(shí)踐是初中文化程度。人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型一人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型一按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時(shí)效分時(shí)效分1 1、累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來考核衡量人力資源累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過嚴(yán)格管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過嚴(yán)格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。以終生雇傭?yàn)樵瓌t，同時(shí)以公平的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。以終生雇傭?yàn)樵瓌t，同時(shí)以公平原則對(duì)

17、待員工。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年原則對(duì)待員工。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限確定薪酬。限確定薪酬。2 2、效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來考核衡量人力資源管理效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。支付方式。3 3、協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。個(gè)人不僅需協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。個(gè)人

18、不僅需要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系。至要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系。至于培訓(xùn)，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。于培訓(xùn)，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型二人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型二按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分作用分1 1、投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，注重培用多樣專業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。員工

19、工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為訓(xùn)和提高。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對(duì)象；投資對(duì)象；2 2、吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系；低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系；3 3、參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工

20、的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。感和歸屬感。人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型三人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型三按企業(yè)變革程度以及管理按企業(yè)變革程度以及管理方式分方式分1 1、家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）集中控制人事的管理；）集中控制人事的管理；（2 2）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（3 3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（4 4）重視）重視操作與監(jiān)督；（操作與監(jiān)督；（5 5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（6 6）注重）注重

21、規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法；規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法；2 2、開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）注重開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；）注重開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；（2 2）盡量從內(nèi)部招聘；（）盡量從內(nèi)部招聘；（3 3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（4 4）運(yùn)）運(yùn)用用“內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)”多于多于“外在激勵(lì)外在激勵(lì)”；（；（5 5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（展；（6 6）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（7 7）重視企業(yè)績(jī)效管理；）重視企業(yè)績(jī)效管理；人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型三人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型三續(xù)一續(xù)一3 3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)

22、略：主要特點(diǎn)有（任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理；（管理；（2 2）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；（3 3）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（4 4）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（5 5）開）開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（6 6）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題；（）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題；（7 7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化；重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化；4 4、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（1 1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重

23、）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（2 2）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開支；（構(gòu)，縮減開支；（3 3）從外部招聘骨干人員；（）從外部招聘骨干人員；（4 4）對(duì)管理人員進(jìn)）對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念理念”和和“文化文化”；（；（5 5）打破傳統(tǒng)習(xí)）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（慣，擯棄舊的組織文化；（6 6）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。源系統(tǒng)和機(jī)制。人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型三人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型三續(xù)二續(xù)二變革程度變革程度管理方式管理方式人

24、力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主指令式管理為主家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢式管理為主，指令咨詢式管理為主，指令性管理為輔性管理為輔開展式人力資源戰(zhàn)略開展式人力資源戰(zhàn)略局部變革局部變革指令性管理為主，咨詢指令性管理為主，咨詢式管理為輔式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革整體變革指令性管理與高壓式管指令性管理與高壓式管理并重理并重轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理：有方案的人力資源運(yùn)用方式以及旨在 使組織可以實(shí)現(xiàn)其目的的各種活動(dòng)。會(huì)不會(huì)？

25、會(huì)不會(huì)？愿不情愿？愿不情愿？容不允許？容不允許？員工思想方式員工思想方式 員工才干員工才干 員工治理方式員工治理方式組織才干組織才干組織才干組織才干人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略員工能力員工能力員工思維員工思維員工治理員工治理家長(zhǎng)式人力資家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)是人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議獎(jiǎng)懲與協(xié)議集中控制人事管理集中控制人事管理硬性的內(nèi)部任免規(guī)定硬性的內(nèi)部任免規(guī)定重視操作與監(jiān)督重視操作與監(jiān)督注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法開發(fā)式人力資開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略注重開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)注重開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)盡量從內(nèi)部招聘盡量從內(nèi)部招聘大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃劃

26、運(yùn)用運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)”多多于于“外在激勵(lì)外在激勵(lì)”；重視企業(yè)績(jī)效管理重視企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化任務(wù)式人力資任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘聘開展正規(guī)的技能培訓(xùn)開展正規(guī)的技能培訓(xùn)非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理管理注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查檢查有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題；有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題；重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化轉(zhuǎn)型式人力資轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略從外部招聘骨干

27、人員從外部招聘骨干人員對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練練注重注重“三高三高”員工的員工的培養(yǎng)培養(yǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；調(diào)整；縮減開支，進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)縮減開支，進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制制建立新的建立新的“理念理念”和和“文化文化”不同人力資源戰(zhàn)略下的組織才干分析不同人力資源戰(zhàn)略下的組織才干分析企業(yè)中心才干與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)中心才干與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求使命追求中心價(jià)值中心價(jià)值觀觀組織的根組織的根本原那么本原那么與價(jià)值取與價(jià)值

28、取向是什么向是什么？組織組織業(yè)務(wù)流業(yè)務(wù)流程程我們必我們必需在哪需在哪些方面些方面做的更做的更優(yōu)秀？?jī)?yōu)秀？中心人才中心人才中心專長(zhǎng)與中心專長(zhǎng)與技藝技藝顧客在哪些顧客在哪些方面與員工方面與員工有接觸？有接觸？“員工的行為員工的行為方式能否正方式能否正確？確？人力資源人力資源的關(guān)鍵要的關(guān)鍵要素素中心人才中心人才的素質(zhì)模的素質(zhì)模型型人力資源人力資源實(shí)際實(shí)際“我們必需擁我們必需擁有什么樣的有什么樣的人力資源管人力資源管理實(shí)際？理實(shí)際？“我們?nèi)绾挝覀內(nèi)绾挝?、開發(fā)、引、開發(fā)、鼓勵(lì)與保有鼓勵(lì)與保有信奉組織價(jià)信奉組織價(jià)值觀的員工值觀的員工？戰(zhàn)略戰(zhàn)略中心才干中心才干“我們?nèi)绾握刮覀內(nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？開競(jìng)爭(zhēng)？“我們

29、能為顧客我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與效供的產(chǎn)品與效力？力？執(zhí)行執(zhí)行規(guī)劃規(guī)劃v組織的中心才干v企業(yè)自主擁有的v能為客戶發(fā)明獨(dú)特價(jià)值的v競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模擬的人力資源與企業(yè)中心才干v人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的中心才干v員工的中心專長(zhǎng)與技藝可以為客戶發(fā)明獨(dú)特的價(jià)值v企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的有v 價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取暫時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)v 勢(shì)的資源。v認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的中心專長(zhǎng)與技藝是競(jìng)v 爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模擬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本觀念競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本觀念基于本錢、技術(shù)、銷售、消費(fèi)及產(chǎn)品特征等傳統(tǒng)的基于本錢、技術(shù)、銷售、消費(fèi)及

30、產(chǎn)品特征等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證能保證企業(yè)能參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把留意力放在如速度、反響才迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把留意力放在如速度、反響才干、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)才干以及員工素質(zhì)干、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)才干以及員工素質(zhì)這些組織才干上。這些組織才干上。人力資源管理在提供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面人力資源管理在提供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面所扮演的角色所扮演的角色v 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于建立一個(gè)繼續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于建立一個(gè)繼續(xù)地比

31、對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必需創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變的組織，企業(yè)管理必需創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織?；W(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。v 為了盡最大能夠利用這些組織才干，企業(yè)管理必需把為了盡最大能夠利用這些組織才干，企業(yè)管理必需把人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。v 人力資源管理經(jīng)過兩條途徑為企業(yè)提供戰(zhàn)略性競(jìng)?cè)肆Y源管理經(jīng)過兩條途徑為企業(yè)提供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：“預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織。織。v 預(yù)定戰(zhàn)略：預(yù)定戰(zhàn)略：“某種將組織的主要目的、政策以及行某種將組織的主要目的、政策以及行動(dòng)的時(shí)間順序

32、整合為一個(gè)存在嚴(yán)密內(nèi)在聯(lián)絡(luò)的整動(dòng)的時(shí)間順序整合為一個(gè)存在嚴(yán)密內(nèi)在聯(lián)絡(luò)的整體方案或方案。大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，體方案或方案。大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目的為目的而積極地、理性地進(jìn)展決策。以預(yù)定目的為目的而積極地、理性地進(jìn)展決策。人力資源管理重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略構(gòu)成過程中與高層人力資源管理重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略構(gòu)成過程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的運(yùn)營(yíng)問題，在戰(zhàn)略執(zhí)管理者提供一些與人有關(guān)的運(yùn)營(yíng)問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，那么經(jīng)過建立人力資源管理制度來協(xié)行過程中，那么經(jīng)過建立人力資源管理制度來協(xié)助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施。助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施。v 應(yīng)變戰(zhàn)略：應(yīng)變戰(zhàn)略：“一些從組織基層演化開展而來的戰(zhàn)略一些從組織基層演化開展

33、而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所構(gòu)成的方式。是在一系列的決策或行動(dòng)流中所構(gòu)成的方式。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來的，所以人力資源管理應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通上。的，所以人力資源管理應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通上。 構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：經(jīng)過對(duì)企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測(cè)、信息的構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：經(jīng)過對(duì)企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測(cè)、信息的搜集、決策的進(jìn)展，為了競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)展的彈性構(gòu)造重搜集、決策的進(jìn)展，為了競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)展的彈性構(gòu)造重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)形狀之中。人組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)形狀之中。人力資源管理：建立一個(gè)貯藏充分的人力資本庫(kù)，保力資源管理：建立一個(gè)貯藏充分的人

34、力資本庫(kù)，保證企業(yè)順應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓(xùn)、維持順證企業(yè)順應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓(xùn)、維持順應(yīng)性的人力資源。應(yīng)性的人力資源。思索一下1、與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和勝利關(guān)鍵親密相關(guān)的人的要素有哪些？2、人力資源管理在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，應(yīng)該扮演什么樣的職能和角色？3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出何種要求？學(xué)習(xí)與開發(fā)學(xué)習(xí)與開發(fā)47%47% 1 1高組織承諾的工作環(huán)境高組織承諾的工作環(huán)境34%34% 2 2吸引吸引/ /甄選甄選/ /維系人才維系人才29%29% 3 3管理繼承人的儲(chǔ)備管理繼承人的儲(chǔ)備21%21% 4 4績(jī)效管理績(jī)效管理/ /薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)20%20% 5 5業(yè)務(wù)合作伙伴業(yè)務(wù)合作伙伴

35、30%30% 1 1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%29% 2 2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%24% 3 3提供與提供與“人人”相關(guān)的咨詢服務(wù)相關(guān)的咨詢服務(wù)22%22% 4 4甄選最優(yōu)秀的人才甄選最優(yōu)秀的人才13%13% 5 5 就業(yè)平安感 招聘時(shí)的挑選 高工資 獎(jiǎng)勵(lì) 員工一切權(quán) 信息分享 參與和授權(quán) 團(tuán)隊(duì)和任務(wù)再設(shè)計(jì) 培訓(xùn)和技藝開發(fā) 任務(wù)輪換、任務(wù)擴(kuò)展化和任務(wù)豐富化 意味性的平等主義 減少工資差別 內(nèi)部提升 長(zhǎng)期觀念 對(duì)實(shí)際的測(cè)評(píng) 貫穿性的哲學(xué)三、組織戰(zhàn)略一三、組織戰(zhàn)略一Q 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)

36、爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征一般組織特征人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資；持續(xù)的資本投資；嚴(yán)密地監(jiān)督員工；嚴(yán)密地監(jiān)督員工；經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制；經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制；低成本的配置系統(tǒng)；低成本的配置系統(tǒng)；結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任；結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任；方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)；有效率的生產(chǎn)；明確的工作說明書；明確的工作說明書；詳盡的工作規(guī)則；詳盡的工作規(guī)則；強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能；強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能；強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)；強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)；強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；用績(jī)效評(píng)估周圍控制機(jī)制用績(jī)

37、效評(píng)估周圍控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷能力強(qiáng)；營(yíng)銷能力強(qiáng)；重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)；重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)；基本研究能力強(qiáng)；基本研究能力強(qiáng)；公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱；公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱；公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人家或具有創(chuàng)造性的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性；強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性；工作類別廣；工作類別廣；松散的工作規(guī)劃；松散的工作規(guī)劃；外部招聘；外部招聘；團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練；團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練；強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具專門化戰(zhàn)略專門化戰(zhàn)略結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略

38、結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略二組織戰(zhàn)略二Q 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略之間的匹配：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略之間的匹配：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一

39、的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績(jī)宵考評(píng)多依靠客人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績(jī)宵考評(píng)多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和發(fā)展績(jī)和發(fā)展橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)宵考評(píng)上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)宵考評(píng)上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；

40、獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)組織戰(zhàn)略三組織戰(zhàn)略三使使 命命目目 標(biāo)標(biāo)外部機(jī)會(huì)和威脅外部機(jī)會(huì)和威脅內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇聚焦于期望的員工聚焦于期望的員工技能和行為的戰(zhàn)略技能和行為的戰(zhàn)略聚焦于預(yù)期的人力聚焦于預(yù)期的人力資源實(shí)踐資源實(shí)踐實(shí)際的聚焦于人力實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略資源實(shí)踐的戰(zhàn)略實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工行為的戰(zhàn)略行為的戰(zhàn)略期望聚焦于員工技期望聚焦于

41、員工技能和行為的靈活性能和行為的靈活性期望的聚焦于人力期望的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性資源實(shí)踐的靈活性實(shí)際的聚焦于人力實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性資源實(shí)踐的靈活性實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工技能的靈活性技能的靈活性實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工行為的靈活性行為的靈活性實(shí)際的聚焦于員工實(shí)際的聚焦于員工技能的戰(zhàn)略技能的戰(zhàn)略公司業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)戰(zhàn)略匹配戰(zhàn)略彈性戰(zhàn)略人力資源管理制定的程序戰(zhàn)略人力資源管理制定的程序戰(zhàn)略分析：戰(zhàn)略分析：1、外部環(huán)境分析、外部環(huán)境分析2、內(nèi)部條件分析、內(nèi)部條件分析戰(zhàn)略制定：戰(zhàn)略制定：1、設(shè)定戰(zhàn)略目的、設(shè)定戰(zhàn)略目的2、建立實(shí)施方案、建立實(shí)施方案戰(zhàn)略實(shí)施：戰(zhàn)略實(shí)施：1、人

42、力資源開發(fā)、人力資源開發(fā)2、人力資源管理、人力資源管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)：戰(zhàn)略評(píng)價(jià)：1、戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià)2、實(shí)施過程反響、實(shí)施過程反響人力資源戰(zhàn)略管理程序人力資源戰(zhàn)略管理程序人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略分析Q外部分析：宏觀經(jīng)濟(jì)情勢(shì)及其開展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)外部分析：宏觀經(jīng)濟(jì)情勢(shì)及其開展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與盈利潛力及其演化方向、科學(xué)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與盈利潛力及其演化方向、科學(xué)技術(shù)開展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置、競(jìng)開展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀及其競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)評(píng)價(jià)、能夠的潛在爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀及其競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)評(píng)價(jià)、能夠的潛在進(jìn)入者的分析及現(xiàn)有的替代品消費(fèi)者的動(dòng)態(tài)，進(jìn)入者的分析及現(xiàn)有的替代品消費(fèi)者

43、的動(dòng)態(tài)，等等。等等。Q內(nèi)部分析：企業(yè)運(yùn)營(yíng)使命與目的、資源與才干內(nèi)部分析：企業(yè)運(yùn)營(yíng)使命與目的、資源與才干情況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心思情情況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心思情況及其對(duì)未來的期望、等等。況及其對(duì)未來的期望、等等。人力資源戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略制定Q 如何制定人力資源戰(zhàn)略？Q 1、確定人力資源戰(zhàn)略的總體目的?？傮w目的是根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略目的、人力資源現(xiàn)狀與趨勢(shì)、員工的期望與理想綜合確定。Q 2、總體目確實(shí)定后，層層分解和落實(shí)到子公司、部門和個(gè)人。Q 3、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施方案。它回答如何完成、何時(shí)完成人力資源戰(zhàn)略兩個(gè)問題。Q 4、實(shí)施保證方案，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的保證。它對(duì)人

44、力資源戰(zhàn)略的實(shí)施從政策上、資源上、管理方式上、組織開展上、時(shí)間上、技術(shù)上等方面提供必要的條件。Q 5、戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施一人力資源戰(zhàn)略實(shí)施一Q 三 員工的選拔Q 1、信度與效度Q 信度意味著不論是一種測(cè)試還是一種面試，運(yùn)用該程序與反復(fù)該程序所獲得的兩次結(jié)果大致一樣。Q 效度是指程序預(yù)測(cè)出它應(yīng)該預(yù)測(cè)出的內(nèi)容。對(duì)于選拔程序來說，這就意味著，其測(cè)試或者是面試可以預(yù)測(cè)出應(yīng)聘者在其懇求的任務(wù)崗位上的績(jī)效。與選拔相關(guān)的效度有幾種方式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效度、內(nèi)容效度。員工的選拔員工的選拔續(xù)一續(xù)一Q 2、任務(wù)分析Q 任務(wù)分析是在選拔開場(chǎng)

45、前經(jīng)過識(shí)別完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的知識(shí)、技藝、才干及其他要求為做好良好的選拔而打下根底。Q 有兩種方法可以為任務(wù)分析搜集信息：一個(gè)是訪問任務(wù)承當(dāng)者以及他們的主管；另一個(gè)是運(yùn)用義務(wù)清單問卷來了解情況。還有一個(gè)系統(tǒng)可以用于任務(wù)分析，它以崗位分析問卷的方式出現(xiàn)。員工的選拔員工的選拔續(xù)二續(xù)二Q 3 3、面試、面試Q 改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)價(jià)的維度改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)價(jià)的維度限于對(duì)該崗位非常重要的技藝、才干和知識(shí)上。另一限于對(duì)該崗位非常重要的技藝、才干和知識(shí)上。另一個(gè)建議是對(duì)面試官在面試前經(jīng)過察看應(yīng)聘者的懇求書個(gè)建議是對(duì)面試官在面試前經(jīng)過察看應(yīng)聘者的懇求書而掌握的信息量加以限制。經(jīng)

46、過限制這種信息，使面而掌握的信息量加以限制。經(jīng)過限制這種信息，使面試?yán)^續(xù)成為一個(gè)獨(dú)立的預(yù)測(cè)因子，防止了面試管經(jīng)過試?yán)^續(xù)成為一個(gè)獨(dú)立的預(yù)測(cè)因子，防止了面試管經(jīng)過其他渠道預(yù)先獲得信息而產(chǎn)生偏見。另外，雖然運(yùn)用其他渠道預(yù)先獲得信息而產(chǎn)生偏見。另外，雖然運(yùn)用專門的面試小組而在同時(shí)由多位面試官參與也許不會(huì)專門的面試小組而在同時(shí)由多位面試官參與也許不會(huì)添加預(yù)測(cè)的力量，但是多位面試官的運(yùn)用還是有助于添加預(yù)測(cè)的力量，但是多位面試官的運(yùn)用還是有助于改善可預(yù)見性的效度。改善可預(yù)見性的效度。Q 員工的選拔員工的選拔續(xù)三續(xù)三Q 4 4、行為性面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心、行為性面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心Q 行為性面試中也許要求候選

47、者描畫一下，在過去行為性面試中也許要求候選者描畫一下，在過去他是怎樣應(yīng)付某個(gè)特殊情況的。經(jīng)過訊問應(yīng)聘者的過他是怎樣應(yīng)付某個(gè)特殊情況的。經(jīng)過訊問應(yīng)聘者的過去閱歷，比運(yùn)用假設(shè)情境中的問題更能獲得預(yù)測(cè)性信去閱歷，比運(yùn)用假設(shè)情境中的問題更能獲得預(yù)測(cè)性信息。息。Q 還有假設(shè)干種測(cè)試是適用于選拔的。常用測(cè)試包還有假設(shè)干種測(cè)試是適用于選拔的。常用測(cè)試包括：認(rèn)知才干或者智力測(cè)試、人格測(cè)試、任務(wù)樣本或括：認(rèn)知才干或者智力測(cè)試、人格測(cè)試、任務(wù)樣本或者績(jī)效測(cè)試以及老實(shí)性測(cè)試。者績(jī)效測(cè)試以及老實(shí)性測(cè)試。Q 評(píng)價(jià)中心是為管理和監(jiān)管方面的任務(wù)提供相對(duì)較評(píng)價(jià)中心是為管理和監(jiān)管方面的任務(wù)提供相對(duì)較高的預(yù)測(cè)效度的另一種選拔程序

48、。評(píng)價(jià)中心是密集型高的預(yù)測(cè)效度的另一種選拔程序。評(píng)價(jià)中心是密集型的選拔程序，能繼續(xù)的選拔程序，能繼續(xù)1212天，在這段時(shí)間內(nèi)，多位評(píng)價(jià)天，在這段時(shí)間內(nèi)，多位評(píng)價(jià)人會(huì)在一個(gè)范圍廣泛的環(huán)境內(nèi)察看應(yīng)聘者的才干。人會(huì)在一個(gè)范圍廣泛的環(huán)境內(nèi)察看應(yīng)聘者的才干。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施二人力資源戰(zhàn)略實(shí)施二Q 四應(yīng)對(duì)員工過剩Q 1、人事調(diào)動(dòng)和再培訓(xùn)Q 隨著技術(shù)日新月異的提高以及技藝過時(shí)的潛在能夠性，再培訓(xùn)越發(fā)顯得重要。許多公司為那些技藝曾經(jīng)過時(shí)的管理者進(jìn)展再培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的勝利決議要素就是管理者的自我效能的信心。即他們以為本人一定能掌握新技術(shù)。IBM就是一個(gè)很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，使其可以

49、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)展合理的調(diào)配。應(yīng)對(duì)員工過剩一應(yīng)對(duì)員工過剩一Q 2、提早退休 Q 在應(yīng)對(duì)員工過剩時(shí)，企業(yè)經(jīng)常提供提早退休鼓勵(lì)，即那些不符合退休資歷的員工可以接受可以提高退休福利的附加年金和獎(jiǎng)金。這么做的主要思索出于對(duì)公司人才庫(kù)和提早退休者的影響。應(yīng)對(duì)員工過剩二應(yīng)對(duì)員工過剩二Q 3 3、縮減企業(yè)規(guī)模和解雇、縮減企業(yè)規(guī)模和解雇Q 關(guān)于減員的重要發(fā)現(xiàn)關(guān)于減員的重要發(fā)現(xiàn)Q 有許多公司對(duì)減員還沒有做好充足預(yù)備；它們?cè)陂_場(chǎng)的時(shí)候就沒有許多公司對(duì)減員還沒有做好充足預(yù)備；它們?cè)陂_場(chǎng)的時(shí)候就沒有做再培訓(xùn)和重新調(diào)配人員的政策預(yù)備，它們未能預(yù)見到以后逐漸出現(xiàn)有做再培訓(xùn)和重新調(diào)配人員的政策預(yù)備，它們未能預(yù)見到以后逐漸出現(xiàn)的

50、人力資源的問題。的人力資源的問題。Q 減員后的六個(gè)月到一年內(nèi)，主要目的并未有所改善：支出比率、減員后的六個(gè)月到一年內(nèi)，主要目的并未有所改善：支出比率、利潤(rùn)、股東收益、股價(jià)等。利潤(rùn)、股東收益、股價(jià)等。Q “幸存者患綜合癥是一種很普遍的景象。幸存者患綜合癥是一種很普遍的景象。Q 認(rèn)識(shí)到減員會(huì)突破職業(yè)保證的加快勞動(dòng)力流動(dòng)的神話，尤其在白認(rèn)識(shí)到減員會(huì)突破職業(yè)保證的加快勞動(dòng)力流動(dòng)的神話，尤其在白領(lǐng)中。領(lǐng)中。Q 以一種任務(wù)井然有序的方式在消費(fèi)力、質(zhì)量、有效方面做繼續(xù)改以一種任務(wù)井然有序的方式在消費(fèi)力、質(zhì)量、有效方面做繼續(xù)改良，把減少人手與方案好的變動(dòng)整合起來。良，把減少人手與方案好的變動(dòng)整合起來。Q 減員

51、不是萬能之策，它應(yīng)被以為只是不斷改善過程中的一部分。減員不是萬能之策，它應(yīng)被以為只是不斷改善過程中的一部分。縮減企業(yè)規(guī)模和解雇縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 對(duì)進(jìn)展解聘的指點(diǎn)性建議對(duì)進(jìn)展解聘的指點(diǎn)性建議 提早給出警報(bào)提早給出警報(bào)/宣布員工解雇宣布員工解雇 給予補(bǔ)償和福利來緩和影響給予補(bǔ)償和福利來緩和影響 運(yùn)用公司外部安頓的效力運(yùn)用公司外部安頓的效力 提供再培訓(xùn)效力提供再培訓(xùn)效力 公平和親切地對(duì)待被解聘人員公平和親切地對(duì)待被解聘人員 確保善待留任人員確保善待留任人員 與工會(huì)堅(jiān)持協(xié)作與工會(huì)堅(jiān)持協(xié)作 堅(jiān)持完成對(duì)社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù)堅(jiān)持完成對(duì)社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施三人力資源戰(zhàn)略實(shí)施三Q 五戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效丈量系統(tǒng)

52、五戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效丈量系統(tǒng)Q 績(jī)效丈量方法：績(jī)效丈量方法：Q 1 1目的管理。目的管理通常以這樣一個(gè)步驟目的管理。目的管理通常以這樣一個(gè)步驟作為開場(chǎng)。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完作為開場(chǎng)。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完成的目的或目的。作為這個(gè)過程的一部分，下屬詳細(xì)成的目的或目的。作為這個(gè)過程的一部分，下屬詳細(xì)規(guī)定量度，按照這些量度確定這些目的完成程度，并規(guī)定量度，按照這些量度確定這些目的完成程度，并且大致制定出完成這些目的的行動(dòng)方案。上級(jí)也為下且大致制定出完成這些目的的行動(dòng)方案。上級(jí)也為下級(jí)制定目的，然后與下屬商談以制定一個(gè)共同的目的。級(jí)制定目的，然后與下屬商談以制定一個(gè)共同的目的

53、。在下一階段的末尾，目的的完成程度以及那些超出下在下一階段的末尾，目的的完成程度以及那些超出下屬控制但可以影響目的完成的要素將被用來評(píng)價(jià)下級(jí)。屬控制但可以影響目的完成的要素將被用來評(píng)價(jià)下級(jí)?？?jī)效丈量方法續(xù)一績(jī)效丈量方法續(xù)一Q 2 2 圖表評(píng)價(jià)尺度法圖表評(píng)價(jià)尺度法Q 圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)對(duì)尺度的圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)對(duì)尺度的表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描畫錨的得分值。例表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描畫錨的得分值。例如，一個(gè)如，一個(gè)7 7分的尺度可以用于評(píng)價(jià)某個(gè)員工的任務(wù)質(zhì)量分的尺度可以用于評(píng)價(jià)某個(gè)員工的任務(wù)質(zhì)量的工程。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，帶有的工程。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，

54、帶有1 1分的空格被錨分的空格被錨定為任務(wù)質(zhì)量最低。而定為任務(wù)質(zhì)量最低。而7 7分這個(gè)表格將被錨定為高任務(wù)分這個(gè)表格將被錨定為高任務(wù)質(zhì)量。質(zhì)量?？?jī)效丈量方法續(xù)二績(jī)效丈量方法續(xù)二Q 3 3 表達(dá)法表達(dá)法Q 表達(dá)法就是由某個(gè)員工的上司所寫的關(guān)于績(jī)效表達(dá)法就是由某個(gè)員工的上司所寫的關(guān)于績(jī)效的描畫。由于雇員任務(wù)的獨(dú)特側(cè)面能夠是高速個(gè)人化的描畫。由于雇員任務(wù)的獨(dú)特側(cè)面能夠是高速個(gè)人化的，表達(dá)法有時(shí)被用于高程度的專業(yè)人員和管理人員。的，表達(dá)法有時(shí)被用于高程度的專業(yè)人員和管理人員。績(jī)效丈量方法續(xù)三績(jī)效丈量方法續(xù)三Q 4 4 行為錨定評(píng)價(jià)尺度法行為錨定評(píng)價(jià)尺度法Q 績(jī)效評(píng)價(jià)的最先進(jìn)方法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法。績(jī)

55、效評(píng)價(jià)的最先進(jìn)方法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法。對(duì)于每一個(gè)維度而言，評(píng)定尺度上的詳細(xì)錨定分?jǐn)?shù)是對(duì)于每一個(gè)維度而言，評(píng)定尺度上的詳細(xì)錨定分?jǐn)?shù)是以可察看的行為的方式提供的。因此，評(píng)價(jià)者不會(huì)在以可察看的行為的方式提供的。因此，評(píng)價(jià)者不會(huì)在描畫詞或者數(shù)字的尺度值的模糊意思方面被迫做出選描畫詞或者數(shù)字的尺度值的模糊意思方面被迫做出選擇。由于評(píng)價(jià)者是在報(bào)告察看結(jié)果，而不是在推論一擇。由于評(píng)價(jià)者是在報(bào)告察看結(jié)果，而不是在推論一位雇員的心思過程，所以效度便添加了，偏見的能夠位雇員的心思過程，所以效度便添加了，偏見的能夠性減少了。性減少了?？?jī)效丈量方法續(xù)四績(jī)效丈量方法續(xù)四Q 5 5行為察看尺度法行為察看尺度法Q 行為察

56、看尺度法是將行為錨定評(píng)價(jià)尺度法運(yùn)用行為察看尺度法是將行為錨定評(píng)價(jià)尺度法運(yùn)用于可察看的行為，而這種行為與行為錨定評(píng)價(jià)尺度法于可察看的行為，而這種行為與行為錨定評(píng)價(jià)尺度法一樣，由關(guān)鍵事件開展而來，所以察看尺度法是行為一樣，由關(guān)鍵事件開展而來，所以察看尺度法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法的一個(gè)變種方式。錨定評(píng)價(jià)尺度法的一個(gè)變種方式?？?jī)效丈量方法續(xù)五績(jī)效丈量方法續(xù)五Q 6 6 360360度反響度反響Q 360360度反響系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)者可以包括上級(jí)、同度反響系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)者可以包括上級(jí)、同事、下屬甚至一些主要的客戶。經(jīng)過每位參與者的評(píng)事、下屬甚至一些主要的客戶。經(jīng)過每位參與者的評(píng)價(jià)，將得到一個(gè)更加全面的管理者開發(fā)

57、需求的總的印價(jià)，將得到一個(gè)更加全面的管理者開發(fā)需求的總的印象。另外，由于在象。另外，由于在360360度反響系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)可以是匿名度反響系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)可以是匿名的，所以一個(gè)更加老實(shí)的評(píng)價(jià)能夠產(chǎn)生。的，所以一個(gè)更加老實(shí)的評(píng)價(jià)能夠產(chǎn)生。360360度反響系度反響系統(tǒng)更適宜許多當(dāng)今組織互賴的特性，它們正在減少對(duì)統(tǒng)更適宜許多當(dāng)今組織互賴的特性，它們正在減少對(duì)集權(quán)化的控制和層級(jí)性決策的依賴。集權(quán)化的控制和層級(jí)性決策的依賴。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施四人力資源戰(zhàn)略實(shí)施四Q 六六 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)Q 1 1、傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng)、傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng)Q 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合任務(wù)分析傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工

58、資系統(tǒng)通常結(jié)合任務(wù)分析以決議完成這些職務(wù)所需求的知識(shí)、技藝和才干。然以決議完成這些職務(wù)所需求的知識(shí)、技藝和才干。然后，任務(wù)分析的信息被納入任務(wù)評(píng)價(jià)的過程中，它將后，任務(wù)分析的信息被納入任務(wù)評(píng)價(jià)的過程中，它將決議每個(gè)職務(wù)在某個(gè)組織中的工資等級(jí)制中的相對(duì)位決議每個(gè)職務(wù)在某個(gè)組織中的工資等級(jí)制中的相對(duì)位置。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個(gè)很常見的任務(wù)評(píng)價(jià)方法，這種方置。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個(gè)很常見的任務(wù)評(píng)價(jià)方法，這種方法在可授報(bào)酬要素的根底上運(yùn)用一本任務(wù)評(píng)價(jià)手冊(cè)給法在可授報(bào)酬要素的根底上運(yùn)用一本任務(wù)評(píng)價(jià)手冊(cè)給每個(gè)任務(wù)打分。另一個(gè)任務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)是要素對(duì)比系統(tǒng)。每個(gè)任務(wù)打分。另一個(gè)任務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)是要素對(duì)比系統(tǒng)。為了決議可授報(bào)酬要素方

59、面的差別，這個(gè)方法包括一為了決議可授報(bào)酬要素方面的差別，這個(gè)方法包括一種相對(duì)復(fù)雜的彼此直接對(duì)比任務(wù)的方法。雜種系統(tǒng)經(jīng)種相對(duì)復(fù)雜的彼此直接對(duì)比任務(wù)的方法。雜種系統(tǒng)經(jīng)常是分?jǐn)?shù)系統(tǒng)和要素比較系統(tǒng)的某種組合，這種方法常是分?jǐn)?shù)系統(tǒng)和要素比較系統(tǒng)的某種組合，這種方法也被經(jīng)常地運(yùn)用。也被經(jīng)常地運(yùn)用。戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)續(xù)一戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)續(xù)一Q 2 2、基于技藝的工資、基于技藝的工資Q 與傳統(tǒng)的報(bào)酬方法相反，基于技藝的工資或者基于知識(shí)的與傳統(tǒng)的報(bào)酬方法相反，基于技藝的工資或者基于知識(shí)的工資聚焦于個(gè)體而不是職務(wù)。實(shí)踐上，對(duì)于基于技藝的工資來說，工資聚焦于個(gè)體而不是職務(wù)。實(shí)踐上，對(duì)于基于技藝的工資來說，員工從事

60、許多任務(wù)并獲得一樣的與任務(wù)無關(guān)的工資比率。員工從事許多任務(wù)并獲得一樣的與任務(wù)無關(guān)的工資比率。Q 3 3、寬頻工資、寬頻工資Q 不同于技藝工資，寬頻工資保管了傳統(tǒng)方法的某些元素，不同于技藝工資，寬頻工資保管了傳統(tǒng)方法的某些元素，例如以任務(wù)為焦點(diǎn)和對(duì)于關(guān)鍵任務(wù)的任務(wù)評(píng)價(jià)的某些運(yùn)用。但是，例如以任務(wù)為焦點(diǎn)和對(duì)于關(guān)鍵任務(wù)的任務(wù)評(píng)價(jià)的某些運(yùn)用。但是，像技藝工資一樣，由于寬頻工資旨在獲得更大的靈敏性，所以它像技藝工資一樣，由于寬頻工資旨在獲得更大的靈敏性，所以它對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施能夠是有益的。對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施能夠是有益的。Q 4 4、基于團(tuán)隊(duì)的工資、基于團(tuán)隊(duì)的工資Q 基于團(tuán)隊(duì)的工資經(jīng)常這樣被操作：先詳細(xì)規(guī)定一個(gè)目的