離職面談技巧培訓(xùn)講義

1、培訓(xùn)期間培訓(xùn)期間: 1. 請(qǐng)將 調(diào)為 或 狀態(tài). 2.按 參加培訓(xùn),不得無(wú)故遲到.早退或離廠 3 3.培訓(xùn)期間,請(qǐng)做好培訓(xùn)記錄.一（）員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)（）個(gè)體人力資本的特征投資渠道的單一性投資渠道的單一性 對(duì)一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險(xiǎn)也越大，而投資風(fēng)險(xiǎn)越大對(duì)投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因?yàn)閱T工在單位時(shí)間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個(gè)，所以他要求的回報(bào)基本上是無(wú)限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的。（）個(gè)體人力資本的特征l獨(dú)有性和附屬性獨(dú)有性和附屬性 當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，可以把它存到銀行里，可以

2、用它買股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營(yíng)心在漢”的情況，員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走。（）個(gè)體人力資本的特征l資本的能動(dòng)性資本的能動(dòng)性 人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。 （）個(gè)體人力資本的特征（）團(tuán)隊(duì)人力資本的特征l團(tuán)隊(duì)人力資本的互補(bǔ)性 在招聘時(shí)，作為團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎”，企

3、業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。 （）團(tuán)隊(duì)人力資本的特征l團(tuán)隊(duì)人力資本的重組性團(tuán)隊(duì)人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。融合。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。 （）團(tuán)隊(duì)人力資本的特征l團(tuán)隊(duì)人力資本的團(tuán)隊(duì)人力資本的“冰棒冰棒”理論理論 所謂“冰棒”理論來(lái)自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買回來(lái)時(shí)，冰棒因?yàn)闀r(shí)間太長(zhǎng)已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候，如果你試圖用冰水來(lái)代替冰棒，小孩兒一般來(lái)說(shuō)很難接受。對(duì)一家公司使用員工

4、來(lái)說(shuō)也存在著類似的問(wèn)題，對(duì)人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來(lái)說(shuō)也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間沒有被使用，那么，這個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識(shí)也會(huì)像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢(shì)必也會(huì)導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。 （）團(tuán)隊(duì)人力資本的特征二離職面談l. .離職面談的定義：離職面談的定義：指的是員工在產(chǎn)生離職意向并在離開公司前指的是員工在產(chǎn)生離職意向并在離開公司前, ,公司部門相關(guān)人員為了解離職原因與其進(jìn)行公司部門相關(guān)人員為了解離職原因與其進(jìn)行的談話的談話, ,以此達(dá)到對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流以此達(dá)到對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)

5、文化、流程程、系統(tǒng)、管理方式以及發(fā)展模式等各個(gè)方面系統(tǒng)、管理方式以及發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)的目的進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)的目的. . 二離職面談l. .離職類型離職類型：1 趨利型趨利型：即對(duì)現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的：即對(duì)現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的“誘誘惑惑”，如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。此，如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。類人員占辭職人員中的大多數(shù)。 2.改換環(huán)境型改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因?yàn)椴辉敢忾L(zhǎng)久地：此類人員變換單位是因?yàn)椴辉敢忾L(zhǎng)久地呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。

6、3.負(fù)氣型負(fù)氣型：此類人員不太成熟，可能會(huì)為上級(jí)一句批評(píng)：此類人員不太成熟，可能會(huì)為上級(jí)一句批評(píng)的話或同事的一點(diǎn)的話或同事的一點(diǎn)冒犯冒犯而負(fù)氣離開而負(fù)氣離開 4. 厭惡型厭惡型：此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個(gè)人、或上級(jí)、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。5. 試探型試探型：此類人員心計(jì)比較多，有時(shí)工作不順利或工作不令上級(jí)滿意，便又自我看重，于是就以辭職來(lái)投石問(wèn)路，如果上級(jí)挽留，那么，就少不了安慰，會(huì)更加重視其；如果上級(jí)同意，則印證了自己的感覺：上級(jí)確實(shí)對(duì)其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。6.外力型外力型：即迫于外力，沒有辦法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過(guò)遠(yuǎn)；有的人因長(zhǎng)期加班，家人

7、不滿。為了家庭，需要尋找一個(gè)能有更多時(shí)間同家人相處的工作。7.自我不滿型自我不滿型：這類人員對(duì)自己估價(jià)較低，在工作不順利時(shí)，就有逃避的想法。 二離職面談. . 離職面談的原則離職面談的原則：u 面對(duì)面或直接溝通的原則面對(duì)面或直接溝通的原則u 避免引導(dǎo)式提問(wèn)原則避免引導(dǎo)式提問(wèn)原則u 多聽少說(shuō)的原則多聽少說(shuō)的原則u 面談結(jié)構(gòu)化原則面談結(jié)構(gòu)化原則u 對(duì)事不對(duì)人原則對(duì)事不對(duì)人原則u 實(shí)效性原則實(shí)效性原則u 真誠(chéng)性原則真誠(chéng)性原則 u 開放性原則開放性原則 u 保密性原則保密性原則 二離職面談l面對(duì)面或直接溝通的原則面對(duì)面或直接溝通的原則: : 離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝離職訪談最好

8、以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，抵觸的情緒。然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。 二離職面談 u避免引導(dǎo)式提問(wèn)原則避免引導(dǎo)式提問(wèn)原則: : 引導(dǎo)式提問(wèn)，面談?wù)咧饔^性比較強(qiáng)，對(duì)離職人員容易引導(dǎo)式提問(wèn)，面談?wù)咧饔^性比較強(qiáng)，對(duì)離職人員容易產(chǎn)生誤導(dǎo)，而且采集不到真實(shí)想法，導(dǎo)致面談收集的資產(chǎn)生誤導(dǎo)，而且采集不到真實(shí)想法，導(dǎo)致面談收集的資料不夠全面料不夠全面、具體具體.

9、 . 另一方面另一方面, ,容易使員工產(chǎn)生戒備心理容易使員工產(chǎn)生戒備心理, ,不利于離職面談的不利于離職面談的順利進(jìn)行順利進(jìn)行. . 二離職面談u多聽少說(shuō)的原則多聽少說(shuō)的原則: : 應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說(shuō)的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但考和理解離職人員說(shuō)的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或

10、反駁的情緒。不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。 二離職面談l面談結(jié)構(gòu)化原則面談結(jié)構(gòu)化原則 面談應(yīng)遵循一定的原則面談應(yīng)遵循一定的原則, ,符合它的流程和基本步驟符合它的流程和基本步驟, ,能能避免少問(wèn)避免少問(wèn)、不問(wèn)或者漏問(wèn)不問(wèn)或者漏問(wèn)面談結(jié)構(gòu)化不合理面談結(jié)構(gòu)化不合理, ,將不利于對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估將不利于對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估和分析，導(dǎo)致面談收效甚微和分析，導(dǎo)致面談收效甚微二離職面談l實(shí)效性原則實(shí)效性原則: 面

11、談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。 二離職面談l真誠(chéng)性原則真誠(chéng)性原則: 讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。如果員工覺得你讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。如果員工覺得你只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會(huì)得到積極的、只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，有價(jià)值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，否則面談

12、將變成對(duì)雙方都無(wú)益的禮節(jié)性否則面談將變成對(duì)雙方都無(wú)益的禮節(jié)性交談。二離職面談l開放性原則開放性原則: 設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問(wèn)，讓員工依照只是按事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問(wèn)，讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過(guò)多限制。多問(wèn)一些類似個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過(guò)多限制。多問(wèn)一些類似“什么什么”、“如何如何”和和“為什么為什么”等開放式的問(wèn)題，而不是用等開放式的問(wèn)題，而不是用“是是”或或“否否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題就可以回答的封閉式的問(wèn)題 二離職面談l案例一：案例一：如果遇到離職員工跟你繞彎子，老是回

13、答說(shuō)不知道或如果遇到離職員工跟你繞彎子，老是回答說(shuō)不知道或者是一直講就是不想做，沒有什么原因的時(shí)候者是一直講就是不想做，沒有什么原因的時(shí)候假如你是面談?wù)?，該如何處理此?wèn)題？假如你是面談?wù)撸撊绾翁幚泶藛?wèn)題？. .員工離職原因相關(guān)表格（）（）. .萊爾德公司離職面談表格萊爾德公司離職面談表格（）（）.離職原因分析表離職原因分析表（）（）.離職面談表離職面談表二離職面談.離職面談的程序離職面談的程序: (1)員工 (2) 職員 領(lǐng)班 主管 主管 HR HR 總經(jīng)理 總經(jīng)理二離職面談.離職面談的技巧離職面談的技巧:1.1.離職面談的注意事項(xiàng)離職面談的注意事項(xiàng): :(1)離職人員有權(quán)自行決定是否參加離

14、職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問(wèn)卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。 (2)除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。 (3)離職面談的資料應(yīng)遵循保密性原則,不得隨意更改, 翻閱. 二離職面談（4 4）談話時(shí)的語(yǔ)言和方式）談話時(shí)的語(yǔ)言和方式 、語(yǔ)言要共通 B、語(yǔ)氣要親切 C、態(tài)度要明朗、和藹、真誠(chéng) D、尊重對(duì)方，不忘記你的笑容 E、要將話題轉(zhuǎn)給對(duì)方二離職面談 案例分析:l案例二案例二: 遇到員工回答問(wèn)題有顧慮遇到員工回答問(wèn)題有顧慮，不敢指出公司的具不敢指出公司的具體問(wèn)題體問(wèn)題. . 如果你是面談?wù)呷绻闶敲嬲務(wù)?

15、 ,該如何處理該如何處理? ? . .選擇面談時(shí)機(jī)的技巧選擇面談時(shí)機(jī)的技巧: : (1)如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的機(jī)會(huì)也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。二離職面談. .選擇面談時(shí)機(jī)的技巧選擇面談時(shí)機(jī)的技巧: : (1)如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的機(jī)會(huì)也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌

16、芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。二離職面談. .選擇面談時(shí)機(jī)的技巧選擇面談時(shí)機(jī)的技巧: : (1)如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的機(jī)會(huì)也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。二離職面談(2)如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè)雇員工作的最那么最好將離職面談安排在這個(gè)雇員工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。面臨離職的員工，會(huì)后階段即正式離職當(dāng)天。面臨

17、離職的員工，會(huì)很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說(shuō)出觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說(shuō)出的問(wèn)題。的問(wèn)題。二離職面談. 提問(wèn)的技巧提問(wèn)的技巧: 在面對(duì)面的談話中，可以用“為什么”來(lái)提問(wèn)以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過(guò)于膚淺時(shí)。以“什么”和“如何”開頭的問(wèn)題更有助于讓對(duì)方思考和發(fā)表真實(shí)見解。公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評(píng)論的機(jī)會(huì)，而不論他們是什么級(jí)別。二離職面談l你是如何做出離職決定的？l你決定離職的主要原因是什么？l你決定離職的其他原因是什么？l在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？l

18、你對(duì)公司將來(lái)如何處理好這種情形或解決好這些問(wèn)題， 有什么具體的建議？l你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？l你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？l如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？l你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？l公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？二離職面談l你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？l你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？l你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何處理?l你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？l你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？l你覺得公司招聘你的方式如何？l與你進(jìn)公司時(shí)對(duì)它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？l公司本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的招聘，本應(yīng)如

19、何改進(jìn)對(duì)你的入職培訓(xùn)？二離職面談l你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？l你對(duì)公司對(duì)你展開的績(jī)效評(píng)估和給出的績(jī)效反饋有何看法？l你對(duì)公司的績(jī)效考核系統(tǒng)有何看法？l你對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？l你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？ 你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級(jí)或沒有得到充分及合理的使用？二離職面談l你覺得公司對(duì)你的管理方式如何？l你本來(lái)想如何改變公司對(duì)你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？l你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？l你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無(wú)意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等

20、？你能具體談?wù)剢?？l你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？l你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？l公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？l你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？二離職面談l撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展事業(yè)？l公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的 員工）？l當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會(huì)考慮重新回公司嗎？l你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？l是什么吸引你想加入他們？l他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？l如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？l你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍?/p>

21、幫助，以更好地決定下一步應(yīng)該 怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）二離職面談案例三案例三: 如果遇到員工因本公司薪資太低考慮離職,礙于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘請(qǐng), 如果你是面談?wù)?你該如何處理? 案例分析:. 面談?wù)邞?yīng)具備的技巧面談?wù)邞?yīng)具備的技巧: : (1)原則上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離職談話，前提條件是這個(gè)人必須是離職員工能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人，是個(gè)員工認(rèn)為公正不偏的客觀的人。 (2)直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司,或是人力資源部專業(yè)人員. (3)具備一定的溝通能力 (4)具備一定的面談提問(wèn)能力()具備一定的心理學(xué)常識(shí)二離職面談l4.4.面談

22、前期準(zhǔn)備的技巧面談前期準(zhǔn)備的技巧: : (1)面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過(guò)多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價(jià)值的信息。(2)面談時(shí)間以20分鐘至40分鐘之間較為妥當(dāng)。過(guò)短得到的信息不會(huì)全面，過(guò)長(zhǎng)雇員會(huì)生厭煩情緒。 (3)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料和檔案、離職申請(qǐng)書、以往績(jī)效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。二離職面談5.5.面談過(guò)程中的技巧：面談過(guò)程中的技巧： (1)可以先幫面談對(duì)象倒杯茶水，營(yíng)造一種輕松自然的氣氛，還可以通過(guò)一些肢體語(yǔ)言以善意的動(dòng)作建立彼此信息的關(guān)系。交

23、流的主題應(yīng)盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流。 二離職面談l案例四案例四 如果遇到員工做事經(jīng)常出錯(cuò),常受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)；而她又說(shuō)是因?yàn)槊刻斓氖潞茈s亂,沒有一個(gè)專門的職責(zé)，所以導(dǎo)致出問(wèn)題. 假如你是面談?wù)? 該怎樣做離職面談? 案例分析: (2)交流過(guò)程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說(shuō)，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會(huì)。 (3)了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他

24、，企業(yè)在同一方面為什么會(huì)讓他失望，同時(shí)最好能聽聽他對(duì)企業(yè)的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián)系。二離職面談案例五案例五: 如果遇到某老員工士氣低落,還帶領(lǐng)一批人歪曲公司事實(shí),對(duì)新員工產(chǎn)生極度不良影響,多次與其交流都得不到妥善解決,故公司決定將其辭退,但考慮到影響,需進(jìn)行離職面談 如果你是面談?wù)?該怎樣處理? 案例分析:6.6.面談后的技巧面談后的技巧: : (1)面談結(jié)束后，要對(duì)離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。 (2)離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。 (3)根據(jù)你對(duì)離職面談結(jié)果的分析，

25、采取必要的行動(dòng)。如果問(wèn)題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機(jī)會(huì)就會(huì)喪失。二離職面談l案例六案例六: 如遇到員工回答含糊其詞,如:回家有事不想做. 不想干了,干得沒意思等 做為離職面談?wù)咦鰹殡x職面談?wù)?該如何辨別離職原因的假相該如何辨別離職原因的假相?二離職面談7.7.如何做好離職面談的后續(xù)分析工作如何做好離職面談的后續(xù)分析工作? ?(1)檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)?2)提煉信息輸出報(bào)表(3)采取措施進(jìn)行改進(jìn) 二離職面談(1)檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)螜z驗(yàn)面談信息真?zhèn)?可以與前期準(zhǔn)備的資料進(jìn)行核對(duì);或通過(guò)與該崗位的其他人員進(jìn)行溝通,以確定所說(shuō)是否屬實(shí)，如:根據(jù)部門負(fù)責(zé)人反映此員工考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。二離職面談(2)提煉信息輸出報(bào)表提煉