以805管理學為例

1、主觀題解題技巧【注】：2014年由于題型發(fā)生一定變化，所以分值上也可能會出現相應的變化，答題出發(fā)點之一就是“按分值答題”1.1 題型一簡答題“簡”答，看分值確定答題字數，言簡意賅，準確清晰。a. 不能輕視審題，認為題干很簡單一看便知匆忙回答，要明了所提問題，抓住題中的關鍵詞和答題要求。b. 在分析題目基礎上理清答題思路，確立要點順序。c. 解答不要啰嗦，看分值確定字數，只答要點，少做解釋。d. 答題給出要點序號或分出段落，分清層次，卷面清楚整潔。【示例】簡述馬斯洛的需要層次理論（ 2010 年真題， 6 分）【解題】美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出該理論試圖回答決定人的行為的尚未

2、得到滿足的需要有些什么內容的問題。需要層次論有兩個基本出發(fā)點：一是：人是有需要的動物，其需要取決于它已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；二是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現主要內容：馬斯洛認為每個人其實都有五個層次的需要：生理需要，是人類的基本需要，如衣食住行等。安全需要，保護自己免受身體和情感傷害的需要，分為現在的安全需要和對未來的安全需要。社交需要，包括友誼、愛情、歸屬和接納方面的需要。尊重需要，分為內部尊重和外部尊重。自我實現需要，成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現理想的需要。1.2 題型二辨析題理清相似概念之間的區(qū)別和聯(lián)系，抓住要點，答

3、題思路明確，有理有據。針對辨析題，先說明觀點，正確，不正確或是不完全正確。再分別說明理由。其他同論述題【示例】戰(zhàn)略性計劃是長期計劃而戰(zhàn)術性計劃是短期計劃（2010 年真題， 20 分）【解題】這個命題不完全正確， 戰(zhàn)略性計劃不一定是長期計劃，戰(zhàn)術性計劃不一定是短期計劃。計劃的類型按照時間長短劃分是長期計劃和短期計劃a 長期計劃是描述了組織在較長時期（通常為五年以上）的發(fā)展方向和方針。b 短期計劃是具體地規(guī)定了組織的各個部門在目前到未來的各個較短的階段應該從事何種活動和應達到的要求。按照綜合性程度劃分是戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術性計劃， 綜合性程度主要體現在時間長短和范圍廣狹等方面。a 戰(zhàn)略性計劃是指應用于

4、整體組織的，為組織未來較長時期(通常為 5 年以上 )設立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。b 戰(zhàn)術性計劃是指規(guī)定總體目標如何實現的細節(jié)的計劃，其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個較短時期內的行動方案。所以戰(zhàn)略性計劃不一定是種長期計劃，戰(zhàn)術性計劃也不一定就是短期計劃。在管理實踐中，針對發(fā)展成熟的企業(yè)集團，可能戰(zhàn)術性計劃也是一種五年以上的長期計劃。針對發(fā)展迅速的企業(yè)來說，戰(zhàn)略性計劃可能是愛五年以內，一年以上的短期計劃。因此，我們說這個“戰(zhàn)略性計劃是長期計劃而戰(zhàn)術性計劃是短期計劃”的命題不完全正確1.3 題型三分析題看清問題，詳細全面作答，適當拓展，結合實際。首先你要明確這個問題是什

5、么（定義的主體、客體、目地、解決問題的途徑等等）？其次要問為什么會有這樣的問題？之后要明白這個問題的歷史源遠，現在的實際情況是怎樣的，發(fā)展前景是怎樣的？然后要明確我們解決這個問題的目的是什么？然后才能去確定解決這個問題的途徑是什么？最后再說說目前最大的困難是什么，前景怎樣？【示例】決策與計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新這五種管理職能之間的關系（2010真題， 20 分）【解題】所謂管理職能，是管理過程中各項行為的內容的概括，是人們對管理工作應有的一般過程和基本內容所作的理論概括。管理五個職能是相輔相成、相互影響、相互作用、相互交叉滲透的，缺一不可。每一個職能都有其重要的作用及價值，缺了任何一個要素

6、，管理活動都是無法順利進行、有序展開的。年1) 決策職能通過方案的產生和選擇以及通過計劃的制定表現出來；2) 組織職能通過組織結構的設計和人員的配備表現出來；3) 領導職能通過領導者和被領導者的關系表現出來；4) 控制職能通過對偏差的識別和糾正表現出來；5) 創(chuàng)新職能是通過組織提供的服務或產品的更新和完善以及其他管理職能的變革和改進來表現其存在的，對一個有活力的組織來說，創(chuàng)新無處不在、 無時不在。創(chuàng)新是各項管理職能的靈魂和生命。五種管理職能之間的相互關系：決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。管理者在行使其他管理職能的過程中總會面臨決策和計劃的問題，決策和計劃是其他管理職能的依據。組織、領導

7、和控制旨在保證決策的順利實施創(chuàng)新貫穿于各種管理職能和各個組織層次之中總之，決策與計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新這五種管理職能不是孤立的，是相互關聯(lián)在一起的整體。1.4 題型四案例分析題不可偏離案例，以案例問題為指導，結合相關知識點作答，適當拓展，視角綜合全面，有 創(chuàng)新點。案例分析題的回答可以分為三部分：第一步，明確分析出案例所反映的類似企業(yè)的共性問題是什么，并用鮮明的語言表達出來，針對這些共性的問題應該從哪些大的方面視角著手解決。第二步，針對第一步發(fā)現的共性問題，針對案例所提出的問題，從宏觀角度高層次方面提出治理解決的原則性意見和建議即提出具有本質性的建議措施不必糾纏于具體公司內容細節(jié)矛盾問題。

8、第三步，在第二步戰(zhàn)略問題解決的基礎上就案例中具體矛盾和問題提出制度性功能性的改進建議而不必就事論事。另外，卷面一定要整潔并且根據邏輯關系劃分段落標記和序號等級，字數過多和過少都不理想，以卷面整潔，留夠天地空當恰當用完略有結余為佳。【示例】（2010 年真題， 30 分）某單位 7 月份要進行年度中期業(yè)績考核， 并且據此發(fā)季度獎金。職工們很重視這件事情，并且很期待。職工 A 聰明能干、工作積極、認真刻苦。領導對他也很重視，曾多次肯定他工作中的成績，為他明確計劃和目標，并讓他擔任了很重要的工作。但是，在這次中期考核中，領導考慮到平均性，職工 A 的獎金和別人是一樣的?？己私Y果讓原本期望值很高的職工

9、 A 很生氣。他認為，自己受到了不公平待遇，平時天天口頭表揚，在季度獎金中卻沒有絲毫體現。他一氣之下，向單位遞交了辭職報告。請用管理學的相關理論對上述案例進行分析，并給該單位管理者提出一些具體的建議?！窘忸}】（主要理論原理：激勵理論、績效評估理論言之有理即成立！ ）1）案例中突顯的主要問題是該單位管理者沒有對員工進行恰當的績效衡量和激勵措施。職工 A 工作積極，認真刻苦，領導者肯定并且重視，說明其工作是優(yōu)秀的，但是并沒有在年度中期業(yè)績考核中得到良好的體現，職工A 的獎金和其他員工一樣。這說明目前的績效衡量體系存在一定的問題。同時，該案例中領導平時只是在口頭上表揚，沒有做出恰當的激勵措施，未認識到員工真正未滿足的需要是什么。通過激勵的需要理論我們知道，人作為社會人，是有多種需要的，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自