基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理工作中的問題及對策

1、基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理工作中的問題及對策 基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理工作中的問題及對策 【摘要】人民銀行實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制度以來，對促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)起到了積極的鼓勵(lì)作用，但由于受諸多因素的影響，已不能適應(yīng)新時(shí)期央行履職的需要。本文針對目前基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理中存的問題，提出了相關(guān)建議。 【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)人員管理 問題 對策 如何建立科學(xué)的職稱管理體系，對于促進(jìn)人民銀行人才隊(duì)伍建設(shè)具有積極的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。過去的實(shí)踐中，由于多種因素的影響，基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理中出現(xiàn)了諸多“瓶頸，阻礙了人才隊(duì)伍建設(shè)步伐，一定程度上削弱了基層央行履職能力。 一、專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題 評價(jià)體系

2、不完善，考核過于粗放 專業(yè)技術(shù)人員考核是加強(qiáng)管理的重要環(huán)節(jié)，但由于缺乏完善的考評體系，導(dǎo)致考核流于形式。一是考核程序簡單化。目前，基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核根本上是以民主測評來“一錘定音，有的連述職程序也簡化了，往往是走走過場。二是考核指標(biāo)彈性化。專業(yè)技術(shù)人員考核，應(yīng)包括對個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、根本素質(zhì)、解決實(shí)際問題的能力等多方面。實(shí)踐中，考核指標(biāo)體系不完善，考核的隨意性和主觀性較大。三是考核結(jié)果趨同化。考核結(jié)果根本上都是“優(yōu)秀或“稱職，極少出現(xiàn)“根本職稱或“不稱職的考核結(jié)果。過于粗放的考核不但沒有到達(dá)專業(yè)技術(shù)人員管理和隊(duì)伍建設(shè)的鼓勵(lì)約束作用，甚至還助長了不正之風(fēng)，出現(xiàn)了人情考核、照顧考核、“優(yōu)秀指標(biāo)輪

3、流坐莊等現(xiàn)象，形成了考核組織者缺乏動(dòng)力，被考核者缺乏壓力，考核工作浮于外表的不良現(xiàn)象。 鼓勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)向效應(yīng)弱化 正向鼓勵(lì)是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理，發(fā)揮職稱管理導(dǎo)向效應(yīng)和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)持續(xù)開展的一項(xiàng)重要舉措。但由于機(jī)制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要表達(dá)在：一是職稱鼓勵(lì)效用在聘任前和聘任后差異較大。為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)待遇，一些行員特別是沒有職務(wù)的，往往會(huì)積極創(chuàng)造條件，爭取獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效發(fā)揮，其結(jié)果也沒有與經(jīng)濟(jì)利益和獎(jiǎng)懲相掛鉤，專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到有效調(diào)動(dòng)。二是專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核與行政職務(wù)晉升之間缺乏有機(jī)聯(lián)系，政治待遇方面的鼓勵(lì)制

4、度不明確。 培訓(xùn)工作不配套，開發(fā)效率低下 隨著金融改革的不斷推進(jìn)和人民銀行職能的不斷調(diào)整，金融新業(yè)務(wù)、新知識(shí)層出不窮，對員工的整體素質(zhì)要求越來越高，使得專業(yè)技術(shù)人員聘后的再培訓(xùn)工作日顯重要。而現(xiàn)實(shí)中，基層央行在這方面還存在較多缺乏，直接影響到專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)和工作能力挖潛，不利于專技人才隊(duì)伍的長足開展和人力資源開發(fā)利用。一是過重依賴于專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)和自我充電，組織引導(dǎo)不夠。二是培訓(xùn)整體規(guī)劃性缺乏，培訓(xùn)方式單一。對于專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)一定時(shí)期內(nèi)要到達(dá)什么目標(biāo)，要開展哪些培訓(xùn)等問題缺乏深層次思考和探究，培訓(xùn)方式也僅僅著重于開辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班等灌輸式培訓(xùn)。三是針對性培訓(xùn)較少。對于新業(yè)務(wù)、新知識(shí)的

5、培訓(xùn)，如反洗錢、征信管理等等，沒有及時(shí)跟進(jìn)。 動(dòng)態(tài)管理不到位，退出通道阻塞 主要表達(dá)在續(xù)聘工作不嚴(yán)密，聘任終身制沒有完全打破。一般情況下只要確認(rèn)了任職資格被聘任后，如沒有特殊的情況，均可續(xù)聘，有的甚至是異崗續(xù)聘、混崗續(xù)聘，造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)出現(xiàn)了寧濫不缺、只增不減、只進(jìn)不退等的現(xiàn)象。 二、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員聘后管理的相關(guān)建議 實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變，重新定位聘后管理指導(dǎo)思想 一是實(shí)現(xiàn)從“職稱福利論向“職稱開發(fā)論的轉(zhuǎn)變。要堅(jiān)決摒棄把職稱評聘單純作為解決職工福利待遇的手段這一觀念，樹立培養(yǎng)、開發(fā)、挖掘人才的職稱管理新理念。二是實(shí)現(xiàn)從“數(shù)量專技觀向“質(zhì)量專技觀的轉(zhuǎn)變。人才建設(shè)上只能以質(zhì)取勝，不能以量取勝，同時(shí)

6、，也不能因?yàn)榕吕速M(fèi)了職稱指標(biāo)、損害了員工利益而舍本取末，放松管理。三是實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性管理意識(shí)向關(guān)聯(lián)性管理意識(shí)的轉(zhuǎn)變。應(yīng)看到職稱管理派生于人事管理大框架，與人事管理的其他內(nèi)容緊密聯(lián)系。 突出兩個(gè)重點(diǎn)，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制 1.建立系統(tǒng)的考評體系。一是量化考核內(nèi)容，注重考評實(shí)效。把工作任務(wù)、崗位要求與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)有機(jī)地結(jié)合起來，進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確?？己嗽u價(jià)機(jī)制的科學(xué)性和可行性。二是加大日?？己肆Χ龋甓瓤己说钠嫘院蜏笮?，確保考核與被考核雙方及時(shí)掌握考核情況，采取相應(yīng)完善措施。三是嚴(yán)格考核程序，強(qiáng)化考核力度。嚴(yán)格按照個(gè)人述職、民主測評、部門推薦、領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)論、下發(fā)考核結(jié)果

7、等五個(gè)環(huán)節(jié)，抓好考核落實(shí)，確保考核工作不走過場。 2.加大鼓勵(lì)約束的力度和可操作性。一是要變鼓勵(lì)政策單一化為鼓勵(lì)政策多元化。如將優(yōu)秀、稱職、根本稱職等各檔次考核結(jié)果與工薪掛鉤、建立專技獎(jiǎng)勵(lì)基金等。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)管理制度與行員管理制度的同步融合，如職稱考核為優(yōu)秀的在行政職務(wù)上予以優(yōu)先提拔等。二是建立和完善鼓勵(lì)約束方法。如職稱考核經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲操作方法、職稱考核與政治待遇掛鉤的具體方法以及其他鼓勵(lì)約束措施操作細(xì)那么，確保鼓勵(lì)約束機(jī)制的落實(shí)。 堅(jiān)持“兩個(gè)有利于，創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)機(jī)制 一是上級行應(yīng)加大對下級行的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作的定性、定向引導(dǎo)。根據(jù)金融理論前沿領(lǐng)域和金融業(yè)務(wù)實(shí)踐開展趨勢對各級行人才開

8、展的要求定期向下級行發(fā)布專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)指導(dǎo)性意見、相關(guān)文件等，有利于各級分支機(jī)構(gòu)提高專技培訓(xùn)工作的前瞻性。二是建立專業(yè)技術(shù)人員人才庫。按照分工負(fù)責(zé)、分級建立、分級管理的模式，建立相應(yīng)級別的專技人才庫。三是明確職責(zé)，整合培訓(xùn)師資力量。明確各級行的培訓(xùn)職責(zé)，突出專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)重點(diǎn)。如總行負(fù)責(zé)高師的培訓(xùn)工作，大區(qū)分行、省會(huì)中支負(fù)責(zé)中師培訓(xùn)工作，依此類推。同樣，在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上也明確分工。如省會(huì)中支以上行以專業(yè)論壇、脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式重點(diǎn)負(fù)責(zé)金融理論培訓(xùn)；省會(huì)中支以下的那么以非脫產(chǎn)培訓(xùn)班、講座、以會(huì)代訓(xùn)等方式著力于金融實(shí)務(wù)培訓(xùn)。四是分類處置，開展個(gè)性化培訓(xùn)。各基層行對不同年齡、不同學(xué)歷、不同專業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)應(yīng)實(shí)施分類處置，突出個(gè)性化培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作“量身定做。 疏通一個(gè)渠道，深化人事管理體制改革 職稱管理體制與人事管理體制息息相關(guān)。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)人員管理諸多“瓶頸從一定程度上講都是僵化的人事管理體制帶來的“副產(chǎn)品。從央行人才隊(duì)伍長遠(yuǎn)建設(shè)來看，應(yīng)盡快疏通人才進(jìn)出渠道，加速人才流動(dòng)。一方面要加速基層行人才流動(dòng)更新頻率，使基層行能根據(jù)自身實(shí)際和專業(yè)崗位要求，引進(jìn)人才，構(gòu)建專業(yè)崗位人員配置最優(yōu)結(jié)構(gòu)。另一方面要出臺(tái)人才退出制度。要進(jìn)一步完善提前退休制度，給予其優(yōu)惠政策，提高相關(guān)待遇，尤其是對那些考核不稱職又符合提前退休條件的專業(yè)技術(shù)人員，鼓勵(lì)提前退休。 參考文獻(xiàn) 【1】徐沛江.建筑企業(yè)