淺析企業(yè)績效管理中的問題及其對策

1、    淺析企業(yè)績效管理中的問題及其對策    摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，同時也是一種科學的管理理論和管理方法。企業(yè)的績效管理工作做得好壞，會在很大程度上決定企業(yè)人力資源管理的成效。文章運用績效管理的相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)績效管理的實際狀況，分析了企業(yè)績效管理中存在的問題，并在其基礎(chǔ)上有針對性地提出了改進企業(yè)績效管理的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;問題;對策一、引言簡單來說，績效管理指一種提高組織員工的工作績效和開發(fā)團隊、個體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法1?？冃Ч芾淼牧鞒掏ǔ０冃в媱澟c指標體系的

2、構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的運用幾個環(huán)節(jié)。企業(yè)績效管理的結(jié)果是員工培訓、晉升、崗位配置等的重要依據(jù)，也影響員工激勵、員工滿意度等。但是從現(xiàn)實中來看，企業(yè)的績效管理工作還存在諸多問題。二、企業(yè)績效管理中存在的問題目前企業(yè)績效管理工作存在諸多問題，降低了企業(yè)績效管理的成效，也對企業(yè)人力資源管理工作造成不良影響。本研究主要從以下幾個方面總結(jié)企業(yè)績效管理中存在的問題。（一）企業(yè)績效目標設(shè)置不合理企業(yè)績效目標從上至下依次分為三個層次，分別是組織層次的績效目標、部門層次的績效目標和員工個人層次的績效目標。員工個人層次的績效目標應(yīng)當以組織層次的目標和部門層次的目標

3、為依據(jù)，并結(jié)合個人崗位分析的結(jié)果制定。而組織層次的績效目標則應(yīng)當以企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)來制定，以使企業(yè)的績效目標為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。而企業(yè)部門績效目標則應(yīng)綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門職能進行設(shè)置。而現(xiàn)實中，很多企業(yè)在構(gòu)建組織績效目標時脫離企業(yè)長期戰(zhàn)略，無法實現(xiàn)企業(yè)長期目標和短期目標的協(xié)調(diào)。在設(shè)置個人目標時則往往過分強調(diào)企業(yè)組織績效目標和個人績效目標而忽視了員工個人的情況，導致個人目標脫離實際工作崗位，員工心生不滿。（二）企業(yè)忽視績效過程控制績效過程控制又可理解為績效輔導，它強調(diào)員工在完成績效任務(wù)實現(xiàn)績效目標的過程中，企業(yè)的人力資源管理部門和企業(yè)的各級領(lǐng)導應(yīng)當主動對員工的績效實施情況進行監(jiān)控。

4、主動跟進員工的績效完成情況，詢問員工在完成績效目標的過程中是否有困難以及是否需要組織提供幫助和提供何種幫助。然后對實現(xiàn)績效目標有困難的員工提供幫助，進行績效輔導。而現(xiàn)實中，很多企業(yè)在制定了績效目標后就等著年底進行績效考核，完全忽視了績效過程控制。（三）企業(yè)績效考核結(jié)果脫離人力資源管理的其他環(huán)節(jié)正如上文所言，企業(yè)績效考核只是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)績效考核的結(jié)果應(yīng)當同企業(yè)績效管理的其他環(huán)節(jié)相結(jié)合。如企業(yè)應(yīng)當根據(jù)績效考核的結(jié)果反思企業(yè)績效計劃和績效目標設(shè)置是否合理，并進行相應(yīng)的調(diào)整。同時，企業(yè)績效考核的結(jié)果也應(yīng)當作為員工薪酬管理、員工晉升、崗位配置等的重要依據(jù)。而現(xiàn)實中，很多某些企業(yè)績效考核

5、流于形式，不管員工績效考核的結(jié)果如何，大家干多干少一個樣，既不會對優(yōu)先員工予以相應(yīng)的獎勵，也不會對績效不達標的員工進行適當?shù)膽土P。如此一來，極大地挫傷了員工的積極性，降低員工滿意度，甚至造成員工流失，大大降低了企業(yè)人力資源管理的成效。三、改進企業(yè)績效管理工作的對策針對企業(yè)績效管理中存在的上述問題，本文以企業(yè)績效管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，提出了改進企業(yè)績效管理工作的對策。（一）用績效管理的相關(guān)理論指導企業(yè)績效管理工作績效管理作為一種科學的管理理論和管理方法，績效管理領(lǐng)域的專家、學者和從業(yè)者已從實踐中總結(jié)出了一些經(jīng)典的理論和方法工具。尤其是在績效考評領(lǐng)域有很多科學的方法和工具，如基于目標管理的績效考核

6、法、基于kpi的績效考核法、基于平衡積分卡的績效考核法、基于標桿管理的績效考核法以及基于素質(zhì)的績效考核法等等。此外，還有一些關(guān)于績效管理的基本原則等等。企業(yè)可以運用這些科學的理論、方法和工具指導其績效管理實踐，以提升企業(yè)績效管理的科學性。（二）提升全體員工的績效管理意識作為企業(yè)員工，應(yīng)當積極主動參與績效管理的全過程。在績效計劃和績效指標體系的構(gòu)建階段，全體員工應(yīng)當積極參與進來，主動提出自己的建議，同部門領(lǐng)導及人力資源管理人員一同制定個人績效目標。同時，在績效控制階段，主動關(guān)注自己的績效目標實現(xiàn)情況，并向其他相關(guān)部門及人員尋求績效幫助。作為人力資源管理人員，應(yīng)當提升績效管理的意識，切勿將績效管理等同于績效考核，而應(yīng)當將其作為一個完整地系統(tǒng)來認識和實施。同時人力資源管理部門應(yīng)當在實施績效管理時應(yīng)當盡可能取得高層領(lǐng)導和各部門管理人員的認同與支持。（三）將績效管理和人力資源管理的其他領(lǐng)域相結(jié)合企業(yè)應(yīng)當對照績效考核的結(jié)果反思前期的績效計劃和績效指標體系是否合理并進行相應(yīng)改進。此外，企業(yè)應(yīng)當將績效考核的結(jié)果同人力資源管理的其他工作相結(jié)合，如將績效