論文摩托羅拉公司為研究對(duì)象

1、論文將以摩托羅拉公司為研究對(duì)象，運(yùn)用績(jī)效管理理論知識(shí)對(duì)摩托羅拉公司績(jī)效管理模式進(jìn)行分析探討。對(duì)績(jī)效管理理論基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行理論綜述，描述摩托羅拉公司的績(jī)效管理環(huán)境，介紹摩托羅拉公司績(jī)效管理的實(shí)際情況，在此基礎(chǔ)上對(duì)摩托羅拉的績(jī)效管理模式研究分析，側(cè)重指出其成功之處，包括績(jī)效管理以人為本、有技巧的溝通、 先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估方式、良好的饋改進(jìn)機(jī)制等等，同時(shí)也會(huì)指出不足之處并提出一些建設(shè)性建議。經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的知識(shí)，不知從何處著手。1.3 研究目的及意義隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展與科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步， 整個(gè)企業(yè)管理過程變得更加富有挑戰(zhàn)性。績(jī)效管理作為一個(gè)將公司戰(zhàn)略、資源和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，被企業(yè)決策者予以高度的

2、關(guān)注?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的對(duì)績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)， 它既是一個(gè)指標(biāo)體系，也是一個(gè)控制過程，其最終的目的是保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前在我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理中，普遍存在的問題是績(jī)效管理的重要性沒有得到充分認(rèn)識(shí)。 在很多企業(yè)， 績(jī)效管理僅僅流于形式，雖然也有一些企業(yè)開始關(guān)注績(jī)效管理工作，但實(shí)際效果并不理想。一些企業(yè)根本不知道哪些變量會(huì)影響組織和個(gè)人的績(jī)效，不知道績(jī)效杠桿作用， 從而使企業(yè)無法持續(xù)增長(zhǎng)和穩(wěn)定發(fā)展，其主要表現(xiàn)有：（1）決策者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足；（2）管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)片面；（3）員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解；（ 4）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離。摩托羅拉作為國(guó)際性的知名企業(yè)，以“自我承諾” 式的績(jī)效管理著稱

3、于世，被業(yè)內(nèi)人士尊稱為“績(jī)效管理的楷?！?，其績(jī)效管理模式更具有研究和學(xué)習(xí)的價(jià)值以及值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方?；诖?， 論文將以全球著名績(jī)效管理企業(yè)之一的摩托羅拉公司為例，運(yùn)用績(jī)效管理理論知識(shí)，對(duì)摩托羅拉公司的績(jī)效管理進(jìn)行探討分析。2、基本內(nèi)容和技術(shù)方案2.1 基本內(nèi)容文章以摩托羅拉公司為研究對(duì)象，運(yùn)用績(jī)效管理理論知識(shí)對(duì)摩托羅拉公司績(jī)效管理模式進(jìn)行分析探討。闡述本論文的研究背景、研究意義和研究?jī)?nèi)容以及國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀；對(duì)績(jī)效管理理論基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行理論綜述，包括績(jī)效、 績(jī)效管理的含義， 績(jī)效管理中常用的幾種評(píng)估方法等；描述摩托羅拉公司的績(jī)效管理環(huán)境，介紹摩托羅拉公司績(jī)效管理的實(shí)際情況，在此基礎(chǔ)

4、上對(duì)摩托羅拉的績(jī)效管理模式進(jìn)行研究分析，側(cè)重指出其成功之處，同時(shí)也會(huì)指出不足之處并提出一些建設(shè)性意見。2.2 技術(shù)方案論文的設(shè)計(jì)思路可用圖1 表示如下：圖 1 論文整體設(shè)計(jì)思路2.3 研究方法論文將用到的研究方法主要有： （1）文獻(xiàn)綜述法：參考有關(guān)書籍和刊物對(duì)摩托羅拉公司的報(bào)道；（ 2）網(wǎng)絡(luò)信息檢索法： 登陸網(wǎng)站獲取關(guān)于摩托羅拉公司的信息；（3）案例分析法：以摩托羅拉公司的績(jī)效管理模式為研究對(duì)象并進(jìn)行深入的分析研究；（4）圖表分析法： 文中運(yùn)用一些圖表，使表述更加明確形象。 （5）理論知識(shí)法：績(jī)效管理中常用的績(jī)效評(píng)估方法，如：360 度評(píng)估法、kpi 關(guān)鍵指標(biāo)法等目錄摘要 . 錯(cuò)誤！未定義書簽

5、。1 緒論. 1 1.1 研究意義. 3 1.2 研究背景. 3 1.3 研究現(xiàn)狀. 4 1.4 研究?jī)?nèi)容和方法. 4 2 績(jī)效管理理論概述. 5 2.1 績(jī)效管理基本概念. 5 2.2 績(jī)效管理的內(nèi)容和流程. 6 2.3 績(jī)效管理與人力資源及其它模塊的關(guān)系. 7 2.4 績(jī)效管理常用的績(jī)效評(píng)估方法. 7 3 摩托羅拉公司績(jī)效管理環(huán)境. 10 3.1 摩托羅拉公司概況. 10 3.2 摩托羅拉公司的人力資源管理. 10 4 摩托羅拉公司績(jī)效管理概況. 12 4.1 摩托羅拉公司績(jī)效管理宣言. 12 4.2 摩托羅拉公司對(duì)績(jī)效管理的定義. 12 4.3 摩托羅拉公司高績(jī)效管理的法則. 13 5

6、摩托羅拉公司績(jī)效管理模式分析. 17 5.1 摩托羅拉公司績(jī)效管理的成功之處. 17 5.2 提高摩托羅拉公司績(jī)效管理水平的建議. 21 結(jié)論. 23 參考文獻(xiàn). 24 致謝. 摘要現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點(diǎn)所在。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的控制過程， 它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)。如何創(chuàng)造和持續(xù)保持高績(jī)效，是現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的現(xiàn)實(shí)而重大的課題。如何激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性， 持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，是企業(yè)得以成功的關(guān)鍵?？?jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的有效手段和企業(yè)人力資源

7、管理的核心，得到了幾乎所有企業(yè)及其管理者的高度重視。摩托羅拉公司以其卓越的績(jī)效管理著稱，在業(yè)內(nèi)享有盛譽(yù)。其績(jī)效管理流程是一開放的系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)管理者與企業(yè)成員之間充分地溝通、協(xié)調(diào)、 輔導(dǎo)以及科學(xué)的監(jiān)控制度。通過多年的發(fā)展與完善，摩托羅拉公司已經(jīng)形成了高效的績(jī)效管理文化。其績(jī)效管理的成功在世界享有盛名。本文分為五個(gè)部分。第一部分，對(duì)績(jī)效管理基本理論進(jìn)行綜述，這是本文探討的理論基礎(chǔ)；第二部分， 介紹了摩托羅拉公司的發(fā)展情況和人力資源管理，是摩托羅拉實(shí)行績(jī)效管理的客觀環(huán)境； 第三部分， 描述了摩托羅拉公司的績(jī)效管理模式，包括其對(duì)績(jī)效管理的定義以及其高績(jī)效管理的黃金法則；第四部分，運(yùn)用理論知識(shí)摩托羅拉公司

8、的績(jī)效管理模式進(jìn)行分析，指出其成功之處并提出作者的一些建議；最后對(duì)本文進(jìn)行了總結(jié)。關(guān)鍵詞：摩托羅拉公司；績(jī)效；管理武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）4 1.3 研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有兩個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 (key performance indicator,kpi)，二是二十世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡 (balance scorecard,bsc)。國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系， 在企業(yè)中也進(jìn)行了比較廣泛的推廣和實(shí)踐。由于不同國(guó)家和不同地區(qū)的管理理念受其自身文化的

9、影響，在績(jī)效管理的實(shí)踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績(jī)效管理往往側(cè)重于對(duì)員工個(gè)體行為與資質(zhì)的評(píng)估和管理。對(duì)于資質(zhì)的評(píng)估是近年來在歐美國(guó)家興起的新的評(píng)估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績(jī)效考核。日本企業(yè)的整體文化更加注重于團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)力量。日本績(jī)效管理的觀念主要有以下幾個(gè)方面：其一， 權(quán)限的委讓； 其二， 參與計(jì)劃與溝通；其三， 讓員工知道主管對(duì)他的信任；其四，團(tuán)隊(duì)是和諧的團(tuán)體。1.3.2 國(guó)內(nèi)績(jī)效管理研究現(xiàn)狀我國(guó)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績(jī)效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績(jī)效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績(jī)效管理

10、理論。對(duì)kpi、 bsc、360 度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績(jī)效考核理論和中國(guó)的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來的理論或探索更加少見。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化， 很多本土企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。為加強(qiáng)管理， 提高業(yè)績(jī)， 有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績(jī)效考評(píng)體系，員工和企業(yè)的績(jī)效也有了一定的改善，但總的來看， 運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效管理體系并不多，大多只和目標(biāo)及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績(jī)效考評(píng)體系，但是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的知識(shí)，不知從何處著手。1.4 研究?jī)?nèi)容和方法本文一開始對(duì)績(jī)效管理基本

11、理論進(jìn)行綜述，這是本文探討的理論基礎(chǔ)，并描述了摩托羅拉實(shí)行績(jī)效管理的客觀環(huán)境，然后介紹摩托羅拉公司的績(jī)效管理模式，包括其對(duì)績(jī)效管理的定義以及其高績(jī)效管理的法則。在此基礎(chǔ)上， 運(yùn)用理論知識(shí)摩托羅拉公司的績(jī)效管理模式進(jìn)行分析，指出其成功之處并提出自己的一些建議。論文運(yùn)用的研究方法主要有：（1）文獻(xiàn)綜述法： 參考有關(guān)書籍和刊物中關(guān)于摩托羅拉公司的信息；（2）案例分析法： 以摩托羅拉公司的績(jī)效管理模式為研究對(duì)象并進(jìn)行深入的分析研究； （3）圖表分析法：文中運(yùn)用一些圖表，使表述更加明確形象。（4）理論知識(shí)法：績(jī)效管理中常用的績(jī)效評(píng)估方法，如：360度評(píng)估法、 kpi 關(guān)鍵指標(biāo)法等。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（

12、論文）5 2 績(jī)效管理理論概述2.1 績(jī)效管理基本概念2.1.1 績(jī)效績(jī)效（performance）是人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中最常用的概念之一，績(jī)效是指企業(yè)內(nèi)員工個(gè)體或群體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果，以及個(gè)體或群體績(jī)效管理的研究在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成就和貢獻(xiàn)。通常包括兩個(gè)方面的含義一方面是指員工的工作結(jié)果；另一方面，是指影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn)、工作過程，以及員工素質(zhì)。簡(jiǎn)單地說，績(jī)效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體。2.1.2 績(jī)效考核績(jī)效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)， 針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法， 對(duì)員工的工作結(jié)果及影

13、響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行度量評(píng)估的過程。績(jī)效考核為確定職工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作提供科學(xué)的、公正的依據(jù)。歸納起來，績(jī)效考核包括下面三個(gè)層面的含義：首先，績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)， 對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次， 績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評(píng)；第三， 績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)出的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。2.1.3 績(jī)效管理績(jī)效管理（performance management）是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)

14、行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評(píng)估， 同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)相互溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化的行為。其過程就是一種信息獲得和應(yīng)用，它通常采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)在一定的時(shí)間周期和評(píng)估范圍內(nèi)對(duì)部門及員工的工作績(jī)效，做出客觀、公正的考核、評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果修正部門和員工工作目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，對(duì)部門和員工作出各種必要的獎(jiǎng)罰及相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，以此建立起激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)其經(jīng)營(yíng)管理的改善，從而達(dá)到合理開發(fā)和充分利用人力資源、增強(qiáng)部門凝聚力、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì) （論文）6 2.2 績(jī)效管理的內(nèi)容和流程2.2.1 績(jī)效管理的內(nèi)容

15、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，由員工和管理者共同協(xié)作完成，它強(qiáng)調(diào)的是管理者和員工的雙向溝通、 雙向協(xié)調(diào)， 在工作目標(biāo)中雙方達(dá)成一致在工作進(jìn)行中，管理者針對(duì)員工的具體情況進(jìn)行具體的輔導(dǎo)和監(jiān)督，幫助員工不斷改進(jìn)績(jī)效，提供工作能力， 為達(dá)到工作目標(biāo)而共同努力?？?jī)效管理由五個(gè)部分組成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋以及績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。（ 1）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，各級(jí)管理者和員工要將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，再落實(shí)到相應(yīng)的崗位上。（ 2）績(jī)效實(shí)施階段員工要根據(jù)己經(jīng)制定好的績(jī)效目標(biāo)開展工作，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)

16、整。（3）績(jī)效評(píng)估時(shí)主管人員要依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的績(jī)效管理目標(biāo)和在績(jī)效實(shí)施過程中能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估、檢查， 判斷被管理者是否達(dá)到了績(jī)效計(jì)劃時(shí)所制定的目標(biāo)要求。（4）績(jī)效反饋就是通過評(píng)估者和被評(píng)估者面談的方式，反饋傳遞對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的信息。（5）利用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，幫助績(jī)效差的員工，為他們指明改進(jìn)的方向，使他們獲得培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)，進(jìn)而達(dá)到改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。2.2.2 績(jī)效管理的流程績(jī)效計(jì)劃設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等環(huán)節(jié)一起形成了績(jī)效管理的閉環(huán)過程，即pdca 循環(huán)?？捎脠D1 表示如下：2.3 績(jī)

17、效管理與人力資源及其它模塊的關(guān)系績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)著核心的地位，起到重要的作用，并與系統(tǒng)中的其它模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接，具體分析， 有以下幾點(diǎn)：（1）與工作分析的關(guān)系工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。工作分析的目的是確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 而這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供了評(píng)價(jià)職位任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此， 工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。（2）與薪酬體系的關(guān)系績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素， 在不同的組織中，采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例也有所區(qū)別。一般來說， 職位價(jià)值決定了薪酬

18、中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。（3）與人員甄選的關(guān)系在對(duì)人員招聘或進(jìn)行開發(fā)時(shí)， 通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括心理和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等?？?jī)效考核是主要針對(duì)人的“顯質(zhì)” 進(jìn)行的， 側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估，從現(xiàn)有員工的績(jī)效管理與考評(píng)記錄總結(jié)出具有哪一些特征的員工適合本企業(yè)。因此，在招聘選拔過程中，可以利用歷史資料進(jìn)行有效甄選。（ 4）與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系績(jī)效管理的主要目的是為了了解目前員工績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足， 進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管

19、人員需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展意愿，與被評(píng)估者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和面談結(jié)果，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。2.4 績(jī)效管理常用的績(jī)效評(píng)估方法2.4.1 360 度反饋法360 度反饋法 （360degtee feedback）也稱為全視角評(píng)估或多源反饋評(píng)估。是一種從多角度獲取組織成員行為觀察資料的方法，包括上級(jí)、 下級(jí)、自己、同事等，有時(shí)甚至包括顧客（外部顧客和內(nèi)部顧客）。專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估， 對(duì)比被評(píng)估者的自我評(píng)估，向被評(píng)估者提供反饋，以幫助被評(píng)估者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。 36

20、0 度反饋與傳統(tǒng)自上而下反饋的本質(zhì)區(qū)別就是其信息來源的多樣性與匿名性，從而保證了反饋的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性。360 度反饋?zhàn)鳛橐环N人力資源開發(fā)與管理的方法，可以促使組織把組織成員的工作行為向有利于企業(yè)文化的方向培養(yǎng)，而這種企業(yè)文化是以參與、武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）8 授權(quán)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和提高生產(chǎn)率為目的的，它賦予組織成員平等的機(jī)會(huì)來獲取成功、得到提升，從而提高組織成員的水平。2.4.2 平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（ the blance scorecardbsc）平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)該從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度來審視自身的業(yè)績(jī)。 財(cái)務(wù)指

21、標(biāo)是企業(yè)追求的結(jié)果，其他三個(gè)方面的指標(biāo)則是取得這種結(jié)果的動(dòng)因。平衡計(jì)分卡模式最大的價(jià)值功能在于保持了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡、 內(nèi)部衡量與外部衡量的平衡等。平衡計(jì)分卡是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工日常行為的工具，彌補(bǔ)了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略實(shí)施的鴻溝，它既涵蓋了戰(zhàn)略領(lǐng)域，又包括了人力資源管理的問題。平衡計(jì)分卡最大的優(yōu)點(diǎn)在于，它將公司的使命與戰(zhàn)略放在管理控制系統(tǒng)的中心位置， 由使命和戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。編制一套有效的平衡計(jì)分卡，關(guān)鍵在于將公司的使命、戰(zhàn)略、長(zhǎng)期與短期目標(biāo)、策略、計(jì)劃、預(yù)算、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相結(jié)合。2.4.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（ kpi）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (key performa

22、ne indieator ，kpi) 考核 kpi 考核是通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。 kpi 必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。通常我們要求關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（kpi）的設(shè)定必須符合smart 原則，如表1 所示武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）10 3 摩托羅拉公司績(jī)效管理環(huán)境3.1 摩托羅拉公司概況摩托羅拉公司創(chuàng)立于1928 年，是世界財(cái)富百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一，是全球通訊行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。為客戶提供無縫移動(dòng)通信產(chǎn)品和解決方案。業(yè)務(wù)范圍

23、涵蓋了寬帶通信、嵌入式系統(tǒng)和無線網(wǎng)絡(luò)等領(lǐng)域， 無論是在家里、在車?yán)铩?在辦公地點(diǎn)還是其他任何地方，無縫移動(dòng)通信讓你隨時(shí)隨地聯(lián)系到想聯(lián)系的人、事物和信息。 無縫移動(dòng)通信最大限度地發(fā)揮了技術(shù)融合的力量，使通信變得更加智能、快捷、靈活，而且成本更低。摩托羅拉因在通信領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新而聞名世界， 專注于提供先進(jìn)的技術(shù)連接整個(gè)世界。從寬帶通信基礎(chǔ)設(shè)施、企業(yè)移動(dòng)及公共安全解決方案， 到高清視頻及移動(dòng)終端，摩托羅拉正在引領(lǐng)下一輪的創(chuàng)新，使人們、企業(yè)和政府能夠聯(lián)系得更為密切、更為便捷。2008 年的銷售額為301 億美元。摩托羅拉公司有三大業(yè)務(wù)集團(tuán)， 分別是企業(yè)移動(dòng)解決方案部、寬帶及移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部和移動(dòng)終端事業(yè)

24、部。摩托羅拉公司于1987 年進(jìn)入中國(guó)， 首先在北京設(shè)立辦事處，于 1992 年在天津注冊(cè)成立摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司，目前主要產(chǎn)品有手機(jī)、對(duì)講機(jī)、無線通信設(shè)備等，產(chǎn)品銷售到中國(guó)和世界其他市場(chǎng)。高瑞彬先生任摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司董事長(zhǎng)兼總裁。目前，在中國(guó)大陸有1 家控股公司、 5 家獨(dú)資公司、 5 家合資企業(yè)和23 家分公司， 員工 9,000 多人。截止 2008 年 12 月底，摩托羅拉公司在中國(guó)投資總額約為38 億美元，是中國(guó)最大的外商投資企業(yè)之一。 其中，研發(fā)投入超過10 億美元。（1） 摩托羅拉公司在中國(guó)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略：摩托羅拉公司堅(jiān)持繼續(xù)在華投資、技術(shù)轉(zhuǎn)移， 發(fā)展本地制造和研

25、發(fā)能力，為中國(guó)提供先進(jìn)的通信解決方案。摩托羅拉公司將繼續(xù)在華執(zhí)行人才本土化的計(jì)劃，發(fā)展和培養(yǎng)一支出色的本土管理團(tuán)隊(duì)。摩托羅拉公司將繼續(xù)發(fā)展與本地合作伙伴的合作，建立完善的供應(yīng)鏈體系摩托羅拉公司仍將促進(jìn)與本地合作伙伴的合資企業(yè)和合作項(xiàng)目的發(fā)展，隨著中國(guó)不斷融入國(guó)際市場(chǎng)，在中國(guó)尋找新的市場(chǎng)機(jī)遇。（2）摩托羅拉中國(guó)近期的戰(zhàn)略是將中國(guó)建立成摩托羅拉世界級(jí)的生產(chǎn)和研發(fā)基地、在中國(guó)首先實(shí)現(xiàn)無縫移動(dòng)通信戰(zhàn)略、積極履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。（源自摩托羅拉官方網(wǎng)站）3.2 摩托羅拉公司的人力資源管理據(jù)摩托羅拉大中華區(qū)人力資源部總監(jiān)李重彪先生介紹,摩托羅拉人力資源部分為兩大武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）11 塊,即功能部

26、門和業(yè)務(wù)部門。（1）功能部門內(nèi)又有八大職能： 招聘。 有專門負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才的人、也有專門負(fù)責(zé)校園招聘的人、還有人專門關(guān)注 “平衡” 在某些國(guó)家可能主要側(cè)重于平衡種族比例,在中國(guó)則主要是平衡男女比例。 培訓(xùn)。摩托羅拉設(shè)有自己的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)摩托羅拉大學(xué),它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工,也對(duì)客戶開設(shè)培訓(xùn)課程 ,還進(jìn)行一些外部培訓(xùn)。 薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度。人力資源部每年都要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研,按工種、職位來調(diào)查同行業(yè)的薪資水平,調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度,有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y,整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)如何,從而制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系。 組織發(fā)展。 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向,制定本地員工的發(fā)展計(jì)劃,

27、然后落實(shí)。 與此相關(guān)的，要考慮怎樣留住人才、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、激勵(lì)方式等。在公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化的時(shí)候，如兩個(gè)部門要合并或者合并進(jìn)來一家公司,那就要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。 信息系統(tǒng)部門。把與人力資源有關(guān)的信息放到網(wǎng)上,使一些程序化的行政工作自動(dòng)化,員工可以隨時(shí)查閱關(guān)心的人力資源政策以及個(gè)人信息。 員工關(guān)系。這塊工作可以分為兩類,主動(dòng)的和被動(dòng)的。主動(dòng)的 ,是宣揚(yáng)企業(yè)文化,提高員工的團(tuán)結(jié)向上的主人翁精神。被動(dòng)的如：婚、喪、糾紛等事情的處理。此外,工會(huì)、常委也放在這一塊。 保安部。保護(hù)員工的人身安全以及公司有形和無形財(cái)產(chǎn)的安全。 員工服務(wù)。包括醫(yī)務(wù)室、班車、餐廳、住房等服務(wù)。（2）業(yè)務(wù)部門摩托羅拉在主要業(yè)務(wù)部門

28、都設(shè)有或大或小的人力資源部門，他們的主要任務(wù)是根據(jù)本業(yè)務(wù)部門的發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人力資源解決方案，比如要招聘什么人、員工考核(把考核結(jié)果上報(bào)給功能部門,從而影響員工的薪酬、培養(yǎng)等)。他們既受該區(qū)域人力資源經(jīng)理的管理，同時(shí)還要向上一級(jí)業(yè)務(wù)部門的人力資源主管匯報(bào),又要服從于該區(qū)域業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需要。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）12 4 摩托羅拉公司績(jī)效管理概況4.1 摩托羅拉公司績(jī)效管理宣言(1)我有針對(duì)我工作的具體、明確的目標(biāo)；(2)這些目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，但合理（不太難，也不太容易）； (3)我認(rèn)同這些目標(biāo)，它對(duì)我有意義；(4)我明白我的績(jī)效（達(dá)到目標(biāo)式如何評(píng)估的）；(5)我覺得那些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)式恰

29、當(dāng)?shù)?，因?yàn)樗鼈儨y(cè)量的式我應(yīng)該做的事情；(6)在達(dá)到目標(biāo)方面我做的如何，我能得到及時(shí)的反饋；(7)我覺得我得到了足夠的培訓(xùn)，使我能得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；(8)公司給我提供了足夠的資源，我達(dá)到目標(biāo)成為可能；(9)當(dāng)我達(dá)到目標(biāo)使，我得到贊賞和認(rèn)可；(10)獎(jiǎng)勵(lì)體系使公平的，我因?yàn)樽约旱某晒Χ玫姜?jiǎng)勵(lì)。4.2 摩托羅拉公司對(duì)績(jī)效管理的定義由于人們的價(jià)值觀、生活目標(biāo)、 思維方式以及行為準(zhǔn)則規(guī)范都各不相同，這必然會(huì)增加績(jī)效管理的協(xié)調(diào)難度，導(dǎo)致管理費(fèi)用增大， 甚至造成組織機(jī)構(gòu)低效運(yùn)轉(zhuǎn)。面對(duì)這一問題， 摩托羅拉公司通過給績(jī)效管理下定義來統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，建立了統(tǒng)一的價(jià)值觀。摩托羅拉給績(jī)效管理下的定義是：(1)績(jī)效管理是

30、一個(gè)公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分；(2)績(jī)效管理是評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的一種方式；(3)績(jī)效管理的過程是提高員工個(gè)人綜合技能的一種過程；(4)績(jī)效管理是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具；績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致：?jiǎn)T工應(yīng)該完成的工作；員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)；用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效；如何衡量績(jī)效；確定影響績(jī)效的障礙并將其克服。在對(duì)績(jī)效管理的進(jìn)行以上定義的基礎(chǔ)上，摩托羅拉公司的績(jī)效管理戰(zhàn)略圖如圖2 所示：武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）16 思路。 摩托羅拉的績(jī)

31、效診斷雖然同樣被用做員工的晉升及其他獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，但是，摩托羅拉更側(cè)重于對(duì)績(jī)效改善提供數(shù)據(jù)?！爸塾谖磥矶沁^去”是摩托羅拉績(jī)效診斷的一項(xiàng)基本原則。（1） “六西格瑪”簡(jiǎn)介人們都知道通用電氣是運(yùn)用“六西格瑪”最成功的公司，但很少有人知道，“六西格瑪”方法論是摩托羅拉創(chuàng)造的，只是由于某些原因，六西格瑪方法卻曾經(jīng)沒能在摩托羅拉良好實(shí)施。與之相反，ge 等公司在引入“六西格瑪”標(biāo)準(zhǔn)后效果良好。慘痛的歷史教訓(xùn)促使摩托羅拉的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真反思，并重視與全面實(shí)施六西格瑪白標(biāo)準(zhǔn)，終于獲得成功。對(duì)摩托羅拉公司而言，“西格瑪”是衡量改進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)尺度。它是一個(gè)統(tǒng)計(jì)參考，用來幫助衡量、分析、改進(jìn)和控制摩托羅拉的服務(wù)、過程和

32、產(chǎn)品。西格瑪（ sigma，）是希臘文的一個(gè)字母，用來表示標(biāo)準(zhǔn)偏差。在商業(yè)用語中，它用來度量任何使工作盡善盡美的工作方法及流程的性能。西格瑪值越高，工作方法及流程的缺陷就越少。一家使用六西格瑪管理的公司努力的最終目標(biāo)就是達(dá)到“六”它代表最高境界的完美水平。（2）摩托羅拉版“六西格瑪”的新意摩托羅拉將六西格瑪績(jī)效改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)賦予了如下一些意義： 比以往更廣泛的業(yè)績(jī)改進(jìn)視角，強(qiáng)調(diào)從顧客的關(guān)鍵要求以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略焦點(diǎn)出發(fā)，尋求業(yè)績(jī)突破的機(jī)會(huì)，為顧客和企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 強(qiáng)調(diào)對(duì)業(yè)績(jī)和過程的度量，通過度量， 提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和水平對(duì)比的平臺(tái)。提供了業(yè)績(jī)改進(jìn)方法。針對(duì)不同的目的與應(yīng)用領(lǐng)域，這種專業(yè)化的改進(jìn)過

33、程包括：6產(chǎn)品、服務(wù)過程改進(jìn)流程等。 通過確定和實(shí)施6項(xiàng)目，完成過程改進(jìn)項(xiàng)目。摩托羅拉公司規(guī)定每一個(gè)項(xiàng)目的完成時(shí)間為3-6 個(gè)月。 明確規(guī)定成功的標(biāo)準(zhǔn)和度量方法，以及對(duì)項(xiàng)目完成人員的獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.7 動(dòng)力獎(jiǎng)懲法則懲罰還是獎(jiǎng)勵(lì)的目的只有一個(gè)：提高員工改善績(jī)效的動(dòng)力，這與更合理化、人性化的分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。只有把所有的驅(qū)動(dòng)因素轉(zhuǎn)化為一種內(nèi)在意識(shí)才能時(shí)時(shí)驅(qū)動(dòng)員工的行為與抉擇。摩托羅拉內(nèi)部實(shí)施的一切獎(jiǎng)懲措施其實(shí)都是在提高員工自我驅(qū)動(dòng)力的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。摩托羅拉不以一次成敗論英雄，但也不會(huì)錯(cuò)過任何一次考察員工的機(jī)會(huì)，全面而科學(xué)地評(píng)價(jià)每一位員工的工作，這大大帶動(dòng)了公司整體工作業(yè)績(jī)的提高，也為

34、摩托羅拉的持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。而也正是基于正確獎(jiǎng)勵(lì)、慎用懲罰的思想， 摩托羅拉得到了大多數(shù)員工的忠誠(chéng)，從而也為公司的長(zhǎng)足發(fā)展提供了巨大的驅(qū)動(dòng)力。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）17 5 摩托羅拉公司績(jī)效管理模式分析5.1 摩托羅拉公司績(jī)效管理的成功之處5.1.1 績(jī)效管理以人為本對(duì)于管理與績(jī)效管理的關(guān)系，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)= 產(chǎn)品+ 服務(wù)，這意味著：激發(fā)員工的工作積極性，提高其業(yè)務(wù)績(jī)效，能為顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)；而顧客滿意就能帶給公司更多的業(yè)務(wù)，進(jìn)而帶來效益， 以此形成了員工、客戶和公司之間三贏的良性循環(huán)。摩托羅拉是一個(gè)以人為本的公司，特別注重合理的利用人才、發(fā)揮員工的潛力，并制定有效的

35、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)措施，使員工在其工作崗位上能夠積極主動(dòng)地參與公司的管理和運(yùn)作，重視和尊重員工的發(fā)展，并為員工提供各種培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。摩托羅拉與員工密切合作，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供評(píng)估和規(guī)劃，充分結(jié)合員工的個(gè)人價(jià)值等具體情況設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?！白晕页兄Z” 式績(jī)效管理是人本管理在績(jī)效管理上的體現(xiàn)，為摩托羅拉公司的績(jī)效管理注入了激發(fā)員工自主性的因素，對(duì)員工績(jī)效的提高有巨大的推動(dòng)作用，也從根本上提高了員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化及績(jī)效管理的認(rèn)同感。以人為本的績(jī)效管理為摩托羅拉帶來了巨大的利益。在給員工帶來不斷的發(fā)展與進(jìn)步的同時(shí)，也加強(qiáng)了員工的忠誠(chéng)度，為公司創(chuàng)造了一個(gè)發(fā)展人才、留住人才的良好績(jī)效氛圍。5.1.2

36、目標(biāo)的合理性5.1.2.1 目標(biāo)與績(jī)效管理理念一脈相承摩托羅拉公司認(rèn)為，有效的績(jī)效管理必須滿足這三個(gè)要項(xiàng)：績(jī)效目標(biāo)是可行的、 能夠充分體現(xiàn)員工的價(jià)值、是員工樂于接受的，即有價(jià)值的目標(biāo)=可行性 +主題價(jià)值 +主題意愿。這一目標(biāo)理念與摩托羅拉公司“自我承諾”式績(jī)效管理的理念一脈相承，摩托羅拉公司對(duì)績(jī)效目標(biāo)的界定，充分反映了摩托羅拉在員工個(gè)人價(jià)值上的絕對(duì)重視，肯定個(gè)人價(jià)值尊嚴(yán)是摩托羅拉員工和企業(yè)共同達(dá)成的契約。關(guān)鍵意義在于以此激發(fā)員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感，并由此形成良好的績(jī)效氛圍。5.1.2.2 目標(biāo)協(xié)同原則摩托羅拉都把公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、以及個(gè)人與職業(yè)發(fā)展目標(biāo)三者相結(jié)合來制定績(jī)效目標(biāo)，且制

37、定目標(biāo)時(shí)通常都強(qiáng)調(diào)smart （聰明）原則。每個(gè)員工制定的工作目標(biāo)具體從兩方面入手：一是戰(zhàn)略方向， 包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)； 另一方面是績(jī)效，它可能會(huì)包括員工在財(cái)務(wù)、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為，也武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）18 包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、 信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理法。目標(biāo)的協(xié)同有助于摩托羅拉公司在科學(xué)的目標(biāo)之上充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性意愿，從而保證公司的績(jī)效管理能夠真正地落實(shí)。5.1.3 溝通的技巧性5.1.3.1 “三明治”對(duì)話管理者在和員工對(duì)話時(shí)，既要坦誠(chéng)，又要注重溝通的技巧。摩托羅拉形象地將之比喻為“三明治”對(duì)話。在底層放

38、一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣的三明治才能好看、管用。巧妙的對(duì)話第一層先要充分肯定對(duì)方的成績(jī)， 第二層再說哪些地方還需要改進(jìn)，第三層再鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)努力，這樣才能積極有效。這個(gè)形象的比喻是言簡(jiǎn)意賅的道出了摩托羅拉績(jī)效溝通的精髓，使得員工能更好的與管理者進(jìn)行溝通，樂于反映自己的問題，也樂于聽取意見并加以改正，溝通工作能夠更加簡(jiǎn)單有序的進(jìn)行。5.1.3.2 在管理層貫徹溝通的重要性從前面所講到的摩托羅拉績(jī)效溝通“ 62 標(biāo)準(zhǔn)”中我們可以看出，摩托羅拉解決溝通這一難題的思路就是在管理層貫徹溝通的重要性意識(shí)，并充分界定各種溝通環(huán)節(jié)及溝通標(biāo)準(zhǔn)。使得摩托羅拉的績(jī)效管理在方向上保證績(jī)效溝通得

39、到管理層的充分運(yùn)用，在方法上保證管理人員與績(jī)效執(zhí)行者溝通時(shí)能夠切實(shí)遵循科學(xué)的方法，獲得溝通的與其效果。使績(jī)效管理成為管理者與員工的對(duì)話與互動(dòng)，使問題在管理者和員工的對(duì)話溝通中逐步得到澄清和解決。5.1.4 良好的反饋改進(jìn)機(jī)制5.1.4.1 反饋的及時(shí)性在摩托羅拉，績(jī)效目標(biāo)考核的執(zhí)行要求老板和下屬都參與。除了一年一次的年終總結(jié)，摩托羅拉每季度都會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況，員工自己每季度也要做一個(gè)回顧， 進(jìn)行一次個(gè)人評(píng)估。在摩托羅拉不是說員工年初定好了一個(gè)目標(biāo)就不管了，到年底的時(shí)候， 往成績(jī)單上打一個(gè)鉤或者是叉就完了。而是通過季度考評(píng)，不斷地提醒員工思考，自己的承諾跟目標(biāo)有沒有差距，哪兒做得好， 哪

40、兒做得不好。 不足的地方是因?yàn)榭陀^環(huán)境發(fā)生了變化， 還是個(gè)人主觀原因所造成的。這樣有了問題之后很快就可以發(fā)現(xiàn)解決，主管和員工都可以及時(shí)反思，業(yè)務(wù)目標(biāo)是否需要根據(jù)環(huán)境的變化來調(diào)整，為了達(dá)成目標(biāo)是否需要進(jìn)一步的技巧培訓(xùn)，或者更多的資源支持。為了使員工更加明確自己的進(jìn)步方向，摩托羅拉還實(shí)行了“關(guān)鍵工作伙伴”反饋機(jī)制。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）19 也就是員工在工作中自己認(rèn)定聯(lián)系緊密的工作合作伙伴，前提是互相比較信任、又彼此沒有直接利益關(guān)系， 從而讓跨部門同事和同部門同事之間彼此反饋，相互推動(dòng)工作進(jìn)步。這種及時(shí)的反饋機(jī)制是摩托羅拉績(jī)效管理不可或缺的一步，可以保證員工真正將目標(biāo)執(zhí)行下去，否則將流為粗放

41、式的管理。按照這種方式去做，員工就會(huì)心里有數(shù)，并力求改進(jìn)， 經(jīng)理也不會(huì)遭到下屬過激的反應(yīng)， 績(jī)效管理的執(zhí)行變得更加順利。摩托羅拉公司的績(jī)效反饋流程圖可用圖3 表示如下：21 老板不同意的話會(huì)造成不好的印象。在這種情況下，公司就極力提倡和動(dòng)員大家一起參與的精神。又比如在績(jī)效考評(píng)上，在中國(guó)就不像在美國(guó)的做法那么公開，以尊重中國(guó)員工的習(xí)慣。這些微小的細(xì)節(jié)，摩托羅拉都注意到了，這使得摩托羅拉中國(guó)公司在實(shí)施戰(zhàn)略和政策的時(shí)候先的輕而易舉。一個(gè)企業(yè)必須塑造有利的、科學(xué)的企業(yè)文化，才能保證績(jī)效管理真正執(zhí)行下，而摩托羅拉就做到了這一點(diǎn)。5.2 提高摩托羅拉公司績(jī)效管理水平的建議5.2.1 建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

42、任何一個(gè)企業(yè)，只要它建立了以績(jī)效為中心的企業(yè)文化， 最終都會(huì)形成績(jī)效成果與人事考核直接掛鉤的局面?？?jī)效管理由三個(gè)層次，在業(yè)績(jī)成果和人事考核的關(guān)系上，第一個(gè)層次是“參考”；第二個(gè)層次是“斟酌” ；第三個(gè)層次是“直接反映” 。 “參考 -斟酌直接反映”是績(jī)效管理的整體趨勢(shì)?！皹I(yè)績(jī)主義留住人才” 。用業(yè)績(jī)以外的模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)人們的制度，會(huì)給從業(yè)人員帶來不安，成為引起人們猜測(cè)的源頭。 由于以業(yè)績(jī)中心來評(píng)價(jià)，所以工作崗位就明確化了，員工也充滿了活力，業(yè)績(jī)主義的安全性是很高的。摩托羅拉已經(jīng)將績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，對(duì)其給予了高度的重視，而如果摩托羅拉能夠進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視，建立績(jī)效導(dǎo)

43、向的企業(yè)文化，將會(huì)使企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)管理上升到更高的層面，在做好績(jī)效管理的同時(shí)也能更好的留住人才。5.2.2 確?？?jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)關(guān)聯(lián)績(jī)效目標(biāo)是結(jié)果面，目標(biāo)是我們期望的結(jié)果，績(jī)效是我們實(shí)際達(dá)成的結(jié)果。目標(biāo)是自上而下的企業(yè)的生存、發(fā)展目標(biāo)的展開和分解，績(jī)效是由下而上、 由過程到結(jié)果、 由局部績(jī)效到整體績(jī)效、由流程績(jī)效到公司績(jī)效的一個(gè)自下而上的績(jī)效保證體系。 一個(gè)完美的績(jī)效管理流程應(yīng)當(dāng)充分保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是說， 要結(jié)合自上而下的目標(biāo)設(shè)定和自下而上的績(jī)效成果的實(shí)現(xiàn)。由于每個(gè)人、 每個(gè)部門都有不同的能力側(cè)面， 有不同的發(fā)展思路，保持這種差異性才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，摩托羅拉的績(jī)效計(jì)劃也依據(jù)這種差異設(shè)

44、定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。但也可能因此使摩托羅拉的績(jī)效計(jì)劃不相協(xié)調(diào)。極多的因素可以使系統(tǒng)癱瘓，導(dǎo)致“燈不亮”。關(guān)鍵的參與者會(huì)錯(cuò)誤的解釋績(jī)效目標(biāo)或者開發(fā)不相互的計(jì)劃、 能力可能與義務(wù)不相符、而人員的變動(dòng)可能會(huì)破壞連續(xù)性這些和其它棘手的問題都會(huì)降低實(shí)現(xiàn)任何目的或績(jī)效目標(biāo)的有效性。摩托羅拉的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)最終能形成一個(gè)完備的體系， 保證員工能夠自主、自覺、創(chuàng)造性地為公司整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出卓越的貢獻(xiàn)。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）22 5.2.3 實(shí)現(xiàn)“以點(diǎn)帶面”的監(jiān)控效果績(jī)效監(jiān)控的一個(gè)根本原則就是抓住監(jiān)控關(guān)鍵點(diǎn)，也就是我們常說的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的監(jiān)控，摩托羅拉也正好做到了這一點(diǎn)。摩托羅拉是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）

45、進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效監(jiān)控的，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定也依據(jù)了smart 原則。但是僅僅抓住監(jiān)控關(guān)鍵點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)做到“以點(diǎn)帶面” ，全面監(jiān)控。這就需要績(jī)效協(xié)助與輔導(dǎo)，如何協(xié)助部屬，透過部屬的努力，來達(dá)成既定的目標(biāo)并接受最后的成果與責(zé)任，應(yīng)該成為每個(gè)摩托羅拉績(jī)效管理者關(guān)注的問題。對(duì)此，可用的對(duì)策有： （1）適當(dāng)?shù)氖跈?quán)；（ 2）提高部屬的工作意愿； （3）給予部屬支援與協(xié)調(diào)； （ 4）適時(shí)適的交換意見； （5）適當(dāng)?shù)目刂啤?.2.4 保證績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)最有效的診斷會(huì)把注意力集中在那些員工無法自己解決的問題上，這些問題作為與計(jì)劃的實(shí)際偏差典型地顯露出來?？?jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過程，

46、應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)勇于嘗試，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整、磨合。即便有不完善的地方也是正常的，只要堅(jiān)持正確的導(dǎo)向，就不要怕有失誤。實(shí)行動(dòng)態(tài)的持續(xù)改進(jìn)將推動(dòng)組織不斷地走向完善。摩托羅拉在實(shí)行 “診斷改進(jìn)法則”時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的“計(jì)劃-執(zhí)行 -評(píng)估 -診斷 -改進(jìn)”是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)轿覀兏緹o法拆開來討論任何一個(gè)問題?？?jī)效管理是一種不斷改進(jìn)，評(píng)估，再改進(jìn)，再評(píng)估的過程，從而形成績(jī)效改進(jìn)循環(huán)體系。同時(shí)，為了集中進(jìn)行績(jī)效的診斷改進(jìn)工作，摩托羅拉的績(jī)效管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)對(duì)某些失敗或成功進(jìn)行共同分析，這不是評(píng)估，而是對(duì)評(píng)估工作之后的進(jìn)一步改善。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）23 結(jié)論績(jī)效管理是企業(yè)目

47、標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)逐步統(tǒng)一過程中的紐帶?？?jī)效管理的價(jià)值就能夠幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才、 調(diào)動(dòng)人的積極性。企業(yè)需要一個(gè)與自身實(shí)際情況相結(jié)合的有效的績(jī)效管理體系在調(diào)動(dòng)人的積極性、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的面。如何設(shè)計(jì)科學(xué)、 合理、 有效的體系管理體系來吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才以保留和激勵(lì)優(yōu)秀的人才以達(dá)到保持和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，是人力資源管理者的職責(zé)。本文以摩托羅拉作為研究對(duì)象，運(yùn)用績(jī)效管理理論，對(duì)摩托羅拉績(jī)效管理進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，得出以下結(jié)論：（1）績(jī)效管理在摩托羅拉的地位極其重要?？?jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效的提高，而員工績(jī)效的提高又是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在了一起，同時(shí)也將績(jī)效管理的地位提升到了戰(zhàn)略性的層面，戰(zhàn)略性地看待績(jī)效管理，戰(zhàn)略性地制定績(jī)效管理的策略并執(zhí)行策略。（2）摩托羅拉公司“自我承諾”式績(jī)效管理是人本管理在績(jī)效管理上的體現(xiàn)， 為績(jī)效管理注入了激發(fā)員工自主性的因素，對(duì)員工績(jī)效的提高有巨大的推動(dòng)作用， 也從根本上提高了員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化及績(jī)效管理的認(rèn)同感。從而給摩托羅拉的發(fā)展壯大帶來了不可忽視的貢獻(xiàn)。（3）總的來說，摩托羅拉公司的績(jī)效管理是十分成功的，本文運(yùn)用績(jī)效管理理論知識(shí)對(duì)其績(jī)效管理進(jìn)行了分析，雖然也提出了一些自己的建議，但側(cè)重點(diǎn)還是在于其值得許多公司借鑒的地方。武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì) （論文）24