地方性高職院校教師人力資源管理的問題及對策

1、    地方性高職院校教師人力資源管理的問題及對策    張璐摘           要  從地方性高職院校教師人力資源管理的問題及對策兩方面入手，進(jìn)行深入分析和探討。關(guān)    鍵   詞  地方性高職院校;人力資源;問題;對策  g717                   文獻(xiàn)標(biāo)志碼  a        

2、              2096-0603（2018）26-0214-01經(jīng)濟(jì)社會越來越向高速發(fā)展，人力資源從原來的默默無聞漸漸成為一個學(xué)校甚至是一個社會核心競爭力的關(guān)鍵因素。地方性高職院校作為我國人才培養(yǎng)不容忽視的基地，在貫徹落實(shí)科教興國方針政策的過程中起著舉足輕重的作用。當(dāng)今，由于我國地方性高職院校落后的教學(xué)管理理念以及不健全的管理體制等多種因素，造成了教師人力資源管理問題迭出。人力資源開發(fā)工作沒有做好，師資隊(duì)伍力量不強(qiáng)。許多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才流失，極不利于地方性高職院校的長久發(fā)展。因此盡快解決地方性高職院校教師人力資

3、源管理問題迫在眉睫。一、地方性高職院校教師人力資源管理存在的問題地方性高職院校教師基本上分成三個部分：實(shí)踐指導(dǎo)員、基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課導(dǎo)師。其中實(shí)踐指導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生的答疑解惑，解決日常生活中的困難;基礎(chǔ)課教師作為地方性高職院校教師的基本組成部分，能夠?yàn)閷W(xué)生傳授基礎(chǔ)課程知識;而專業(yè)課導(dǎo)師則是地方性高職院校教師的中堅(jiān)力量。在專業(yè)課導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，學(xué)生可以獲得專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，提高自身專業(yè)技能。目前我國地方性高職院校教師人力資源管理主要存在以下幾點(diǎn)問題：一是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重;二是師資隊(duì)伍后續(xù)培養(yǎng)投入不足;三是人力資源配置不合理;四是績效評價機(jī)制不完善。（一）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重由于我國南北方、東西方地域發(fā)展不平

4、衡，導(dǎo)致很多高端人才外遷現(xiàn)象嚴(yán)重。西北偏遠(yuǎn)地區(qū)更是急缺教育工作者的匱乏地區(qū)。由于精準(zhǔn)扶貧尚未結(jié)束，與東南沿海地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)工資福利待遇可謂相差甚遠(yuǎn)。沒有優(yōu)厚的薪資和補(bǔ)貼可以留住人才，發(fā)達(dá)與不發(fā)達(dá)地區(qū)教育的兩極化便日益凸顯。我國志愿者風(fēng)氣、貧困山區(qū)支教的民風(fēng)并未吹遍全國各地，種種因素降低了貧困地區(qū)高職院校的發(fā)展，嚴(yán)重影響了師資隊(duì)伍的壯大。（二）師資隊(duì)伍后續(xù)培養(yǎng)投入不足中國的教育一直秉承傳統(tǒng)，只注重應(yīng)試教育“填鴨式”的培養(yǎng)，而忽視繼續(xù)教育和學(xué)生創(chuàng)造力的發(fā)掘。我國大部分高校在聘用高職教育者之后大多是采取一勞永逸的態(tài)度，而不是學(xué)無止境的終身學(xué)習(xí)政策。領(lǐng)導(dǎo)階層對師資隊(duì)伍的后天培訓(xùn)和教育不重視，

5、很多高校尚未制定合理的人才長期規(guī)劃，不愿意深入挖掘有潛質(zhì)的人才，種種因素都限制了學(xué)校教育水平的提高。師資隊(duì)伍力量不夠強(qiáng)大，最終喪失的是在世界人才教育競爭中的立身之地。沒有人才儲備這一關(guān)鍵力量作為后盾，即使是財(cái)力、物力投入再多的學(xué)校，最后也會在百舸爭流的激蕩中被湮沒。（三）績效評價機(jī)制不完善當(dāng)前許多地方性高職院校未能建立人性化的考核機(jī)制，教師的績效目標(biāo)與培育學(xué)生目標(biāo)不掛鉤，反而注重學(xué)術(shù)論文發(fā)表，部分教師存在攀比心理，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，僅流于形式。造成地方性高職院校人力資源管理混亂，不利于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。二、地方性高職院校教師人力資源管理問題的解決對策地方性高職院校教師人力資源管理問題是多方面的，既有特

6、殊性又有普遍性。既有學(xué)校本身的原因也有政府管理方面的欠缺。因此對這些問題的解決既要從學(xué)校入手，又要對外部因素進(jìn)行排除。（一）提高福利待遇留住人才政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對地方性高職院校的補(bǔ)貼，提高應(yīng)聘職工的福利待遇。只有保證物質(zhì)需求的滿足，高端人才才會愿意留在學(xué)校，才會愿意獻(xiàn)出自己的熱情。作為學(xué)校的管理者應(yīng)該根據(jù)每個應(yīng)聘人員的實(shí)際需要為其提供力所能及的補(bǔ)助，挖掘人才的潛能，從而使之更好地為院校的發(fā)展服務(wù)。（二）加大師資隊(duì)伍后續(xù)培養(yǎng)投入力度當(dāng)今很多院校對于職工的后續(xù)培養(yǎng)和培訓(xùn)未做出詳細(xì)的規(guī)劃，導(dǎo)致職工的專業(yè)水平仍停留在原地。為此，必須加大對職工師資隊(duì)伍后續(xù)培養(yǎng)的投入力度，樹立以人為本的理念，促進(jìn)職工形成終身

7、學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)。（三）合理配置人力資源教學(xué)管理首先要做好的就是職責(zé)分工明確，讓職工各司其職。不能讓教基礎(chǔ)課的教師來帶學(xué)生的專業(yè)課，這樣教師的混亂安排最終受損的是求學(xué)者。高職院校作為人才培養(yǎng)的陣地，在引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才方面要做好規(guī)劃，從而形成師資隊(duì)伍建設(shè)的良性循環(huán)。（四）建立健全績效評價機(jī)制師資的績效考核不能僅僅流于形式，機(jī)械化地考核，應(yīng)該緊緊地與培育學(xué)生的目標(biāo)相掛鉤。明確考核標(biāo)準(zhǔn)，建立人性化的教師績效考核機(jī)制，提出考核質(zhì)量的硬性指標(biāo)。崇尚師德，講究教學(xué)功績，而非只是發(fā)表在網(wǎng)上的論文。管理機(jī)制要創(chuàng)新，如此才能夠盤活人力資源，實(shí)現(xiàn)高職院校管理的蓬勃發(fā)展?？傊?，地方性高職院校逐漸成為我國教育培訓(xùn)基地不可分割的部分，盡快解決地方性高職院校人力資源管理的問題是為國家培養(yǎng)高端人才的必然要求。育才首先應(yīng)該有與之相匹配的師資隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的教師人才，合理配置師資資源，建立健全完善的績效考核機(jī)制是地方性高職院校主要解決的問題。參考文獻(xiàn)：1朱德準(zhǔn).新經(jīng)濟(jì)時代