企業(yè)高管人員的薪酬問題分析

1、畢業(yè)論文題 目：企業(yè)高管人員的薪酬問題分析 對我國商業(yè)銀行高管人員的酬薪問題分析學(xué)生姓名： 代依蝶 用戶名： qcdaiyidie張衛(wèi)星所屬教學(xué)服務(wù)中心： 遼寧廣播電視大學(xué)教學(xué)服務(wù)中心指導(dǎo)教師：2016 年 8 月 28 日摘要本文對我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀、薪酬與銀行業(yè)績的實證分析、評價薪酬水平的 標(biāo)準和完善其薪酬激勵機制的建議的問題進行了討論。文章認為，我國商業(yè)銀行高管薪酬的根本目 的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實情況下， 如果相應(yīng)的薪酬機制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管獲得利益的一種手段。 因而，銀行高管巨額高薪是

2、否合理成為亟待解決的問題。本文試圖通過對薪酬激勵機制的研究，找 出銀行高管的薪酬變化與銀行績效之間有著怎樣的聯(lián)系，揭示當(dāng)前我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵方面 的不足，并提出改進的政策建議，以期為我國建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。 關(guān)鍵詞 : 商業(yè)銀行，高管薪酬，政策建議目錄摘要 1一、緒論 3二、我國商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀 3三、這種狀況的不利影響及形成的原因 5（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響 4（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因 5四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略 5（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度 5（二）完善高管薪酬激勵機制， 健全高管薪酬約束機制 6（三）改進高管考評指標(biāo) ,

3、 設(shè)立合理激勵機制 6（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度 6結(jié)論 8引文注釋 9參考文獻 11一、緒論近年來，一些國家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，面對突如其來的國際金融危機，尤其是 企業(yè)經(jīng)濟效益嚴重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價薪酬也備受指責(zé)，其合理性日益受到質(zhì)疑， 高管薪酬制度改革的呼聲也日漸高漲。事實上，高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的 經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實情況下，如果相應(yīng)的薪酬機制不合理，薪 酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。為 此，一些國家相繼出臺措施，加強對企業(yè)高管人員的

4、薪酬監(jiān)管和改革。2008 年金融危機后，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機的過度冒險行為， 2009 年美聯(lián)儲首 次對銀行業(yè)高管的薪酬提出 了監(jiān)管的要求，此項限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金薪酬收入，取而代之的是發(fā)放銀 行的股票，銀行高管需長期持有。隨著改革開放的深入進行和金融市場的逐步完善，我國的銀行企業(yè)改革及金融改革揭開了新的 歷史篇章。 我國銀監(jiān)會也在 2010 年 3 月份頒發(fā)了 商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引 ，其目的在于完善 薪酬的約束激勵機制，其中一項重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險相掛鉤，通過薪酬的激勵 約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過度冒險

5、行為。由此看來，商業(yè) 銀行對其高管的薪酬激勵約束機制的完善已成為提高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險，并進而提高核 心競爭能力的一項重要的手段，特別是對于我國商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題，高管的薪酬激勵約 束機制的完善變得至關(guān)重要。 高管激勵問題貫穿于我國經(jīng)濟改革的全過程 , 高層管理人員的績效激勵 問題作為一個核心和根本的問題同我國的企業(yè)改革緊密相連。從2003 年開始 , 中國國有銀行確定了股份制改革的方向 , 銀行高級管理層的激勵約束機制建設(shè)是銀行治理結(jié)構(gòu)中至關(guān)重要的內(nèi)容 , 它決定 了銀行治理結(jié)構(gòu)的核心框架。有效的薪酬激勵機制 , 可以最大限度的利用人才資源 , 節(jié)約投入成本 , 提高銀行經(jīng)營

6、的績效。 實行薪酬激勵的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致 , 以減 少代理成本。但是, 對高管的薪酬激勵計劃是不是真正能增加股東的財富? 特別是在中國市場機制不完善的背景下 , 是否存在高管薪酬與股東財富的敏感度 ? 高管可以通過對公司的控制權(quán)影響自己的 報酬, 一般來講管理權(quán)力越大 , 租金汲取能力越強 ,越有可能依靠權(quán)力自定薪酬。 特別是由于我國經(jīng)理 市場不發(fā)達 , 相關(guān)市場不完善 , 市場機制發(fā)揮的作用還十分有限 , 經(jīng)理人的權(quán)力將會對薪酬的制定起 到重要的影響 , 這種現(xiàn)象是不是在中國銀行業(yè)也存在 ?眾所周知，先進的經(jīng)營和管理離不開有效的薪酬激勵制度。合理的薪酬激勵制度

7、是我國銀行企 業(yè)有序經(jīng)營的內(nèi)在保證，也是我國銀行企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。本文以我國銀行企業(yè)高管人員酬 薪的現(xiàn)狀出發(fā)，研究我國銀行企業(yè)高管人員酬薪出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的 策略，對我國銀行企業(yè)的高管層及其員工的薪酬激勵水平合理性進行分析，以探索適合于我國銀行 企業(yè)有效合理的薪酬激勵制度。二、我國商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀目前我國國有銀行的高管人員在一定程度上是政府任命的準一級官員，雖然銀監(jiān)會對其準入有 年限限制，但在標(biāo)準和程序上并沒有一套符合市場規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的 選拔規(guī)定，由下級行黨委提名推薦。在這種非市場化機制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職 業(yè)

8、經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對薪酬激勵制度具有 一定的免疫力，從而會影響到薪酬激勵機制的發(fā)揮，更影響到整個商業(yè)銀行員工的積極性。銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括：以 現(xiàn)金形式支付的工資、獎金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、 福利等物質(zhì)利益。顯然，薪酬激勵 對于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機 和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問題。盡管人才越來越得到重視，但由于種種原因，目前我國國有 商業(yè)銀行的薪酬激勵仍存在很多問題，薪酬激勵的作用逐漸弱化，要努力找到解決的途徑，還是要

9、 從分析其現(xiàn)狀及問題開始，我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段的高管薪酬具有以下基本特點：1. 高管薪酬有逐年上漲趨勢，薪酬差距較大。 傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，付 出的勞動和做出的貢獻。近二十幾年的改革，已使中國商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。除了 實行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出 現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化。通常情況下，高管人員職位越 高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。 這樣容易造成員工與高級管理人員的內(nèi)部矛盾，

10、 對銀行的業(yè)績會產(chǎn)生一定的影響。 當(dāng)然差距的擴大， 是商業(yè)銀行高級管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，付出勞動和做出貢獻差異的體現(xiàn)。 2010 年 3 月，銀監(jiān)會出臺了商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對基本薪酬、績效薪酬等進 行了規(guī)范，對銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴格規(guī)定。雖然指引并沒有提到薪酬限制， 但是對于國有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵制度的發(fā)揮。 上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司 2011 年年報所做的統(tǒng)計分析顯示，中國建設(shè)銀行以 1378.0224 萬元再次位居董事長持股市值第一名；中國農(nóng)業(yè)銀行以 571.22 萬元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值 冠軍；

11、年薪最高的高管出自工商銀行，達 602.57 萬元，按 2011 年年報公布的數(shù)字看，一些上市公 司的高管最高年薪只有 1 萬元左右，換句話說，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的 幾百元 ,這讓投資者對該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消 費狀況產(chǎn)生猜測。2. 高管薪酬與公司業(yè)績開始呈現(xiàn)微弱的相關(guān)性。自 2011 年以來上海榮正投資咨詢公司通過對我國商業(yè)銀行年報的不斷分析， 其研究結(jié)果顯示高管年 薪與公司業(yè)績相關(guān)性每年都在加強。 在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵機制背景下,我們可以看到 ,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損的商業(yè)銀行，因虧損而減少高管報酬的

12、案例極為鮮見，甚至出現(xiàn) 股東收益下降而高管報酬大幅度提高的怪事。3. 高管薪酬存在較明顯的地區(qū)差異。 從分析中可以看出，東部地區(qū)商業(yè)銀行高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅 上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而 對中部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定 的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。4. 高管薪酬與銀行規(guī)模無顯著影響。 一般說來，商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任 與報酬對等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普

13、遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報酬水平偏低，意 味著責(zé)任與報酬失衡。三、這種狀況的不利影響及形成的原因（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響 對商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國各方面帶來了一定的不利影響。首 先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計劃經(jīng)濟時期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績 效工資制， 但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大， 上市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高， 而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用。從收入總體水平來看，目前我 國商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國有商業(yè)銀行， 就收入水平而言的人力

14、競爭力明顯處于劣勢，股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國有銀行， 但與外資商業(yè)銀行相比， 仍然存在較大差距。 高管薪酬狀況是股份制銀行高管薪酬增速較快， 與員工薪酬差距逐步擴大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與 美日歐銀行相比，我國商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是 工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實行類似股票期權(quán)或限制性股票的長期激勵機制。而隱 性收入的存在一定程度上彌補了國有商業(yè)銀行薪酬激勵的不足，起著一定的積極作用，但其中包含 著很多不合理的成分，在職消費部分與職務(wù)級別相關(guān)，并不與工作業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，會加劇利益分

15、配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋租活動緊密相關(guān)，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風(fēng) 險。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國有商業(yè)銀行經(jīng)營的不良因素，實際上是對國有商業(yè)銀行薪 酬制度的扭曲 , 導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。突出弱薪酬激勵下的國有商業(yè)銀行績效表現(xiàn)，將國有銀行與上市股份制銀行的一級資本、總資 產(chǎn)規(guī)模和綜合競爭力作比較，揭示了我國國有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢以及市場 壟斷地位不相符，經(jīng)營績效水平與其競爭對手相比還存在較大差距，還有待于進一步提高。而國有 商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國家通過不斷剝離其不良貸款、注入資本 金來進行政策支持的結(jié)果。如果當(dāng)

16、年業(yè)績提成報酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲 公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因1 歷史原因，企業(yè)尚未形成自主分配的主題。 以前的計劃經(jīng)濟體制，國有企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行， 所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級別、資歷因素。 主要表現(xiàn)為平均主義、 吃大鍋飯。 盡管經(jīng)歷了 30 多年的改革， 但商業(yè)銀行高管薪酬改革并沒有取得 實質(zhì)性的進展 ，分支機構(gòu)不同級別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，這反而掩蓋了薪酬制度改革的方 向、弱化了薪酬制度改革的動力。2. 薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。 外部環(huán)

17、境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了 一定改善，但是仍然存在著一些不足。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核 激勵約束主體。國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不 一，差距很大，很不平衡。目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、 法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利 待遇沒有明確規(guī)定。四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略 商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項長期的工作，針對 以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努?/p>

18、解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪 酬制度體系：（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度 當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵和約束機制二是清理整頓工資外收入，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營者收入分配。這些問題的解決是實行市場化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。銀行高管市場化的薪酬應(yīng)與市場化 的選拔任用機制相配套。要實行與市場化相配套的薪酬制度。當(dāng)前國資委限定國企高管薪酬不得超 出職工平均工資 14 倍，這是權(quán)宜之計，并非治本之策。深化金融體制改革， 積極推進商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革， 適當(dāng)引進其他種類的戰(zhàn)略投資者。 商業(yè)銀行

19、的高管薪酬體制的激勵不足問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股 加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴重缺位的現(xiàn)象，并進而導(dǎo)致行政 激勵凌駕于經(jīng)濟激勵之上的薪酬激勵體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多 投資者對銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強化銀行高管的經(jīng)濟激勵。 在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵員工的積極性。（二）完善高管薪酬激勵機制，健全高管薪酬約束機制企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時，應(yīng)增強高管一是薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可

20、采取以下措施 加強浮動薪酬管理，發(fā)揮獎金的杠桿作用，通過浮動薪酬強化業(yè)績導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激 勵遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期 限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競爭力且 高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹慎仿效。對企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，并將風(fēng)險因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)?？蓪ζ髽I(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險及安全指標(biāo)和必要的社會責(zé)任指 標(biāo)，作為評估高管業(yè)績的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機制，使高管薪酬進一步透明化。國家可 要求企業(yè)在制定

21、高管薪酬標(biāo)準后，將其薪酬標(biāo)準交由企業(yè)職工審議。這樣，不僅避免企業(yè)高管薪酬 由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同時，政府有關(guān)部門特別是國資委和國 有企業(yè)高管也應(yīng)本著對公眾負責(zé)、對企業(yè)負責(zé)、對自己負責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情 況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。三是健 全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。要規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬，防止其失控， 我國應(yīng)以法制建設(shè)為切入點，由國務(wù)院乃至全國人大制定法律法規(guī)來進行強有力的約束，對高管薪 酬的決定程序進行規(guī)范，改變目前嚴重滯后于市場經(jīng)濟的行政考核辦法，為職工賦權(quán)，大膽引入獨

22、 立于利益之外的第三方全程審計監(jiān)督機制，使商業(yè)銀行高管薪酬透明化。我們還要進一步完善商業(yè)銀行法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市 場環(huán)境和內(nèi)部組織機構(gòu)設(shè)計等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。銀行高管薪酬畸高， 與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，銀行法人治理結(jié)構(gòu)需進一步完善，建立完善的企業(yè)治 理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的商業(yè)銀行經(jīng)營者“道德風(fēng)險”等問題的根本途徑。不僅如此，還要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計工作。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)由董事會集體作出決策， 并將薪酬設(shè)計上報給國資委備案， 以實施監(jiān)控。 對商業(yè)銀行薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)嚴格界定， 可以包括企

23、業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括 管理層人員，獨立董事必須保持相當(dāng)高的比例?，F(xiàn)在一些商業(yè)銀行董事會雖然設(shè)立了薪酬委員會， 但實質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。（三）改進高管考評指標(biāo) , 設(shè)立合理激勵機制目前, 國內(nèi)銀行根據(jù)銀監(jiān)會績效考核評價辦法的基本精神, 相繼建立了本行高管的績效考評指標(biāo)體系, 為客觀考評銀行高管經(jīng)營管理績效起到了重要作用。但從實踐看 ,各家商業(yè)銀行績效考評體系 和方法尚欠科學(xué)性和全面性 ,基本采取的是行內(nèi)縱向指標(biāo)考評 , 這種考評指標(biāo)可以用于年度薪酬發(fā)放 但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對績效的影響,不能突出反映高管的努

24、力水平 , 也不適用于長期激勵計劃的薪酬發(fā)放上。 應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪 , 改為由基本薪酬、 年度獎金、 三或五年股權(quán)激勵 計劃的薪酬組合 , 如基本薪酬可以由學(xué)歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評而定, 年度獎金由部門業(yè)績與個人業(yè)績年度縱向考評確定 , 而長期激勵計劃應(yīng)采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比 較相結(jié)合確定，基于此，我提出一下幾點：1. 要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。2. 確定科學(xué)的評價指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。對商業(yè)銀行高管的工作績效考核 應(yīng)該從不同的側(cè)面， 使用不同的指標(biāo)， 以保證考核的客觀性、 科學(xué)性和合理性。 在高管績效考核中， 要確定

25、科學(xué)的評價體系和評價指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學(xué)的績效考核體系， 采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評分， 得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。3. 商業(yè)銀行必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。4. 加強對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度目前, 我國商業(yè)銀行薪酬披露模式是在年報中以表格形式披露公司年度報酬總額、金額最高的前三名董事的報酬總額、 金額最高的前三名高管報酬總額、 獨立董事津

26、貼及高管的年薪 , 這不適應(yīng)二元 型年薪制或長期股權(quán)激勵型的薪酬制度趨勢。建議證監(jiān)會對薪酬披露的項目內(nèi)容、格式、基本要求 上有更明確、更嚴格的規(guī)范。如在內(nèi)容上, 披露對象是銀行中具有決策權(quán)力的主管薪酬, 披露薪酬內(nèi)容要求分細目列出基本工資、 福利、年度獎金、 股票期權(quán)以及其他形式薪酬的初始價值 , 并對與高管 薪酬掛鉤的業(yè)績考評辦法給予說明 ; 在披露基本要求上 , 應(yīng)對最高三位或五位高管的薪酬進行披露、 制定統(tǒng)一的基本考核指標(biāo) , 保持相對穩(wěn)定的長期激勵計劃 , 并要求薪酬授出時期、實際授出時間與行 權(quán)時間前后呼應(yīng) ;披露的語言表述必須簡單明晰 ,要求銀行更明確地說明高管手中股票的價值; 在

27、銀行從事特殊投資行為 （兼并收購 ）時,如果導(dǎo)致控制權(quán)的變更或責(zé)任的變更 ,必須明確說明其管理人士 從企業(yè)并購中所獲得的經(jīng)濟利益 ,董事行為失當(dāng)而被解雇或罷免有關(guān)董事時 , 如果涉及賠償安排 ,應(yīng) 確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定。另外，提高銀行高管人員薪酬信息的透明度，增強投資者和社會公眾的監(jiān)督，緩和高管和員工 在薪酬高低上產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾。商業(yè)銀行高級管理人員是接受股東的委托經(jīng)營管理銀行，他們拿多 少報酬，為股東創(chuàng)造了多少財富，其薪酬和業(yè)績聯(lián)系情況，都是投資者應(yīng)該知情的。加強銀行高管 人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員工的內(nèi) 部矛盾。建議我國證券監(jiān)督委員會增加對上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。結(jié)論商業(yè)銀行業(yè)是國民經(jīng)濟運行的重要行業(yè) , 銀行業(yè)的高管薪酬問題是銀行業(yè)改革的重要問題 , 有 效的高管激勵有利于提高銀行業(yè)的經(jīng)營效率 , 降低銀行業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。目前我國銀行業(yè)高管薪酬與 銀行績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系 , 高管薪酬激勵增加了銀行的經(jīng)營績效。銀行高管的權(quán)力對高管 薪酬水平有重要的影響 , C