職能部門崗位價(jià)值的評(píng)估方法研究

1、職能部門崗位價(jià)值的評(píng)估方法研究職能部門崗位價(jià)值的評(píng)估方法研究摘耍：目的研究醫(yī)院行政后勤科室崗位價(jià)值的評(píng)估方法。方 法因索分析法，事例法。結(jié)果計(jì)算崗位系數(shù)k=a+ (某崗位系數(shù) 評(píng)估分-x) / (y-x) x (b-a) +c作為崗位價(jià)值系數(shù)，并根據(jù)典型 事例進(jìn)行舉證矯正系數(shù)值。結(jié)論科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值，建立崗位價(jià)值 評(píng)估體系，比較客觀地體現(xiàn)行政后勤職工所在崗位的價(jià)值所在，提高 醫(yī)院組織運(yùn)轉(zhuǎn)效能，同時(shí)為醫(yī)院實(shí)施崗位績(jī)效工資制提供重要的依據(jù)。關(guān)鍵詞：行政后勤；崗位價(jià)值評(píng)估體系；運(yùn)轉(zhuǎn)效能；崗位績(jī)效工 資制如何評(píng)估職能部門不同崗位的價(jià)值一直是困擾醫(yī)院管理者的難 題，尤其是醫(yī)院在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)，本

2、文對(duì)醫(yī)院職能部門不 同崗位價(jià)值的評(píng)估方法進(jìn)行了研究。1資料與方法1.1 一般資料主耍分析數(shù)據(jù)分別選取了甘肅省一家三級(jí)醫(yī)院， 河北省一家三甲醫(yī)院，陜西省一家二甲醫(yī)院和深圳市一家二甲醫(yī)院的 價(jià)值測(cè)評(píng)。12方法 專家咨詢法，即根據(jù)所要預(yù)測(cè)的問題，選擇有關(guān)專家， 利用專家在專業(yè)方血的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，用征詢意見和其他形式向?qū)＜艺?qǐng) 教而獲得預(yù)測(cè)信息的方法。因索分析法，又稱因素比較法，即把一 個(gè)工作崗位的內(nèi)容抽象為一些基本要素，然后進(jìn)行要索之間的相互比 較，再把各個(gè)部分比較的結(jié)果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名 次，在運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出與崗位內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的系數(shù) 值。事例法，又稱典型事例法，即對(duì)實(shí)際

3、工作中特別有效或無效的 工作者行為描述的方法。13價(jià)值評(píng)估前期準(zhǔn)備工作崗位設(shè)置根據(jù)現(xiàn)有職工的工作能力、 技術(shù)水平、工作閱歷與經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心、文化程度度等素質(zhì)水平，以最 佳最科學(xué)的工作組合完成整個(gè)工作任務(wù)為0的。崗位設(shè)置是否科學(xué)合 理直接影響著每一個(gè)職工的工作態(tài)度、勞動(dòng)積極性、進(jìn)取心、工作潛 能的發(fā)揮；影響著工作效率的高與低、工作質(zhì)量的好與壞；影響著人 力資源能否得到充分的發(fā)揮與利用1。評(píng)估崗位價(jià)值是檢驗(yàn)崗位設(shè) 置科學(xué)合理與否的重要指標(biāo)。充足的樣本量是實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估科學(xué) 合理與否的重要因素1. 3.1機(jī)構(gòu)梳理和崗位設(shè)置崗位價(jià)值評(píng)估過程基本上是通過因 素分析法來檢測(cè)崗位的內(nèi)容來直接或間接比較各個(gè)崗

4、位的。因此，在 對(duì)各個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估前，首先要對(duì)職能部門的部門職責(zé)和各崗位 職責(zé)進(jìn)行工作分析，對(duì)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)進(jìn)行梳理，根據(jù)各部門職 責(zé)需求進(jìn)行崗位設(shè)置。1.3.2分析崗位內(nèi)容，選取評(píng)估因子在完成機(jī)構(gòu)梳理和崗位設(shè) 置工作后，根據(jù)設(shè)置的崗位內(nèi)容，采用調(diào)研問卷法，對(duì)職能部門崗位 的各種評(píng)估因了進(jìn)行調(diào)研、收集、統(tǒng)計(jì)，充分考慮各方面影響因素, 初步確定一級(jí)維度和二級(jí)維度評(píng)估指標(biāo)。在完成調(diào)研、收集、統(tǒng)計(jì)工作后，釆用專家咨詢法，邀請(qǐng)?jiān)和庀?關(guān)專家，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行討論、分析、篩選，初步篩選評(píng)估指標(biāo) 和確定其評(píng)估權(quán)重。最后，在制定崗位價(jià)值評(píng)估表的基礎(chǔ)上，采用座談法和專家咨詢 法，召集醫(yī)院中層干部及部

5、分骨干技術(shù)人員，以座談的方式進(jìn)行討論、 分析評(píng)估因了權(quán)重及評(píng)估方法，最終確定三大影響維度為任職條件、 相關(guān)性和稀缺性，在此基礎(chǔ)上將各個(gè)維度細(xì)分為多個(gè)因子，其中任職 條件細(xì)分為學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱要求；相關(guān)性細(xì)分為內(nèi)部協(xié)調(diào) 的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、與醫(yī)療技術(shù)相關(guān)、醫(yī)療服務(wù)相關(guān)；稀缺性 細(xì)分為崗位資格和招聘難度。1. 3. 3確定評(píng)估因了權(quán)重和評(píng)估辦法1.3. 3.1確定評(píng)估因子權(quán)重作為醫(yī)院機(jī)構(gòu)的組成部分，職能部 門起到的重要作用是為臨床一線科室提供足夠的后勤保障服務(wù)，在考 慮各部門z間的協(xié)調(diào)互助及對(duì)臨床一線科室的服務(wù)程度方面顯得尤 為重要。因此，這里建議一級(jí)維度設(shè)計(jì)為任職條件、崗位職責(zé)、溝通

6、 協(xié)調(diào)和稀缺性四大維度，將任職條件分解為學(xué)歷要求、職稱要求和工 作經(jīng)驗(yàn)要求；將崗位職責(zé)分解為內(nèi)部協(xié)調(diào)的職責(zé)和外部協(xié)調(diào)的職責(zé); 將溝通協(xié)調(diào)分解為與醫(yī)療技術(shù)相關(guān)性和與醫(yī)療服務(wù)相關(guān)性；將稀缺性 分解為崗位資格和招聘難度。然后再將各個(gè)維度的權(quán)重二次分配到各 個(gè)評(píng)估因子中(如表1),并對(duì)各個(gè)二級(jí)維度因子進(jìn)行釋義和分級(jí)。 各個(gè)一級(jí)維度和二級(jí)維度可根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況及工作重點(diǎn)，參照上 述方法調(diào)整因子及其權(quán)重。1.3. 3.2確定評(píng)估辦法根據(jù)設(shè)計(jì)的崗位 價(jià)值評(píng)估釋義表，采用 評(píng)分法，選取評(píng)分成員范圍，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)分。在對(duì)各個(gè)崗位進(jìn) 行價(jià)值評(píng)估時(shí)，充足的樣本量是實(shí)現(xiàn)各崗位價(jià)值更科學(xué)合理、貼切實(shí) 際的重要因素

7、，既可以提升職工參與度和過程透明度，乂可以盡可能 地剔除人為的主觀因素。研究發(fā)現(xiàn)，床位數(shù)在600張以上或職t人數(shù) 800人以上的醫(yī)院，只需全院中高層干部對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估即可, 床位數(shù)在600張以下或職工人數(shù)在800人以下的醫(yī)院，需要全院屮高 層干部和部分普通職工代表對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，選取的評(píng)委人數(shù)越 多，評(píng)估的結(jié)果越科學(xué)合理、越接近實(shí)際需求。1.3. 3.3評(píng)估的結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 篩選和錄入：在統(tǒng)計(jì)前，首 先對(duì)各評(píng)委的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行篩選，剔除因評(píng)分不全或有明顯主觀傾向 等的無效評(píng)分，然后錄入各個(gè)評(píng)分，剔除最高分和最低分，進(jìn)一步消 減人為影響因素；統(tǒng)計(jì)和排序：在完成篩選和錄入工作后，統(tǒng)計(jì)各 個(gè)崗

8、位的平均得分，然后根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，確定最高系數(shù)和最低系 數(shù)的級(jí)差，具體統(tǒng)計(jì)方法如下：確定最高與最低崗位系數(shù)值；最高崗 位系數(shù)比最低崗位系數(shù)不超過x倍；設(shè)崗位最低系數(shù)為a,崗位最高 系數(shù)為b,最低與最高崗位的系數(shù)倍數(shù)為n,最低崗位系數(shù)評(píng)估分為 x,最高崗位系數(shù)評(píng)估分為y,矯止值為c,則某崗位系數(shù)值:k二a+ (某 崗位系數(shù)評(píng)估分-x) / (y-x) x (b-a) +c；表2是某三級(jí)綜合性醫(yī) 院根據(jù)上述辦法，以0. 7為系數(shù)起點(diǎn)值，0.3為級(jí)差，對(duì)職能科室管 理崗位評(píng)估的結(jié)果。2評(píng)估結(jié)果的驗(yàn)證不管樣本量如何充足，評(píng)估過程如何公正、公平，結(jié)果總會(huì)避免 不了主觀因素的影響，因此，我們有必要對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證 分析。這里，我們采取座談的方式，用事例法對(duì)各個(gè)特殊崗位根據(jù)實(shí) 際的典型事例進(jìn)行舉證，以此來矯正崗位系數(shù)。3評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用對(duì)職能科室崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，可以幫助職工理解醫(yī)院的崗位價(jià) 值標(biāo)準(zhǔn)，建立醫(yī)院和職工的人生觀、價(jià)值觀和認(rèn)知觀；可以幫助醫(yī)院 推行落實(shí)聘用制和崗位績(jī)效工資制；可以幫助醫(yī)院解決和提高