我國國有控股上市公司股權激勵問題的研究

1、    我國國有控股上市公司股權激勵問題的研究    【摘要】近年來，隨著人民對公共服務需求的增多，為了解決經(jīng)費不足、經(jīng)驗匱乏等問題，越來越多的政府公共機構開始求助于民間私人機構，ppp項目模式逐漸成為一種主流趨勢。相較于傳統(tǒng)項目模式，ppp項目模式既具有靈活性，同時也具有一定的威脅性，如若使用不當很容易給政府、企業(yè)乃至人民帶來無法挽回的傷害。因此，本文將從ppp視角出發(fā)，具體闡述ppp項目在實施過程中需要承擔的風險因素以及如何分擔風險因素，以期能夠為相關人士提供幫助?！娟P鍵詞】國有控股上市公司 股權激勵 上海家化一、我國國有控股上市公司股權激勵存在的問

2、題首先從我國股權激勵外部市場環(huán)境來看，由于我國目前股權激勵的相關法律法規(guī)不健全，缺乏系統(tǒng)化。在部委層面的法規(guī)多出于對本部門方便管理的角度并且多是對新情況的事后彌補，碎片化比較嚴重，缺乏統(tǒng)籌性，并且有一些法規(guī)相互之間的銜接較差，至今還沒有形成統(tǒng)一的股權激勵法。這使得制度的推行沒有起到強有力的法律支撐；第二，我國資本市場仍不成熟，股票市場不規(guī)范，股票的價值無法真正反映經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績及企業(yè)的投資價值，因此以資本市場有效性作為保證的激勵機制較難發(fā)揮出正向作用，其制約了股權激勵的發(fā)展；第三，我國國有控股上市公司存在所有者缺位、一股獨大、股權結構單一、對經(jīng)理人有效約束力較弱等現(xiàn)象影響了公司治理結構的有效性

3、發(fā)揮，對股權激勵制度實施產(chǎn)生了影響；第四，我國還沒有形成市場化職業(yè)經(jīng)理人隊伍。國有控股上市公司的經(jīng)理人，往往采取行政任命這種非市場選擇方式，這不利于選擇出合適的有才能的經(jīng)理人，同時使在職的經(jīng)理人沒有被替代的危機，缺乏動力，使股權激勵機制形同虛設。其次，我國國有控股上市公司股權激勵方案的設計存在問題。激勵方案的設計應該結合自身特點，并以此為出發(fā)點，然后分析行業(yè)及自身發(fā)展階段，結合內(nèi)外部因素，制定相應的激勵方案。但是，我國國有上市公司的股權激勵方案的設計較相似，比如：多以股票期權及限制性股票作為股權激勵標的物，很少有所創(chuàng)新；股權激勵的有效期多是中短期（5年以下）、激勵股票的數(shù)量較低、主要以財務指標

4、作為業(yè)績考核的指標，同質(zhì)化較嚴重。這反映出了在國資委和證監(jiān)會的雙重監(jiān)管下，企業(yè)缺乏自主的空間，這不利于調(diào)動企業(yè)實施股權激勵措施的積極性，也反映出了在股權激勵動力不足的情況下，不合理的股權激勵計劃設計降低了它的實施效果。二、案例分析（一）上海家化的轉(zhuǎn)型歷程上海家化是上海國資旗下第一家實施股權激勵的上市公司，它是我國股權激勵案例的典范。其股權激勵歷程可以分為三個階段：第一階段：在2008年，上海家化推出第一期股權激勵計劃，上海國資委作為實際控制人對其進行控制。以限制性股票的激勵形式對核心技術人員授予566萬股股票，其占股本總額3.2%。2011年，為了打破國資的種種限制，擺脫體制束縛，進行了國資改

5、革，上海家化整體轉(zhuǎn)讓給平安集團，而上海國資委只間接持有上海家化4.62%的股權，上海家化成為真正意義上的混合所有制企業(yè)。第二階段：在2012年施行第二期的股利激勵，脫離了國資控股的上海家化向核心技術人員授予2535萬股股票，占總股本6.71%。激勵力度是第一階段的5倍。第三階段：在2014年施行第三期的股利激勵，此次激勵政策僅是針對董事長一人，授予其484653股的股票增值權，占股本總額0.07%。國有股份的逐漸退出是上海家化改制的核心，它使企業(yè)在業(yè)務方面釋放出更多的活力，使企業(yè)更加的商業(yè)化和國際化。在改革初期，效果十分明顯，凈利潤、每股收益等指標顯著增加，然而在短暫蜜月期后，公司的大股東與管

6、理層出現(xiàn)矛盾，內(nèi)斗不斷，委托代理問題日趨嚴重，最終導致業(yè)績大幅下降，在此基礎上企業(yè)又推出第三套方案，欲通過借助股權激勵來留住管理層及核心人員，使股東和經(jīng)營者的利益趨同，激發(fā)員工的積極性，形成一個用股權激勵留人、事業(yè)留人的良性循環(huán)模式。（二）上海家化轉(zhuǎn)型的借鑒意義上海家化的案例對當今形勢下混合所有制改革發(fā)展起到了很好的借鑒意義。我國較少關注企業(yè)改制后的戰(zhàn)略規(guī)劃問題、實施路徑及保障措施，改制僅僅是第一步，還要依靠監(jiān)管部門的監(jiān)管才能創(chuàng)造出好的市場環(huán)境。同時，通過上海家化的事件啟示我們所有制并不能完全解決全部問題，體制性問題的卻影響股權激勵的發(fā)展，但這并非全部，建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度和公司治理結構是

7、更為重要也是必不可少的。三、針對國有控股上市公司股權激勵的建議根據(jù)對我國國有控股上市公司股權激勵所存在的問題以及對上海家化股權激勵案例的分析，提出以下建議：首先，對股權激勵統(tǒng)一立法的完善。股權激勵在我國已有一定的發(fā)展，但是仍存在很多問題，為了其更好的發(fā)展，應該提高立法的層次，由國務院或者人民代表大會制定相應的股權激勵法，形成較完善、統(tǒng)一的法律制度，改變目前股權激勵條款分散的狀態(tài)。同時，地方政府在股權激勵方面也可展開立法，最終形成一個多層次、相互統(tǒng)一、相互支撐的法律體系。其次，加快我國資本市場的建設。不僅要對股票市場發(fā)行及流通進行有效的監(jiān)管，對炒買、炒賣及一些欺詐行為進行嚴格的管控禁止，同時，還

8、要逐漸完善信息披露機制，增強其及時性，提高披露的質(zhì)量，積極保護投資者合法權益。其三，應提高上市公司運作水平的規(guī)范性、健全完善內(nèi)部控制制度，對投資風險的提示更加及時有效，積極引導投資者的理性投資。再次，規(guī)范企業(yè)治理結構，不斷調(diào)整公司的產(chǎn)權結構、實現(xiàn)產(chǎn)權的多元化及投資主體的多元化。實施獨立董事的制度，提高監(jiān)事行使職責的能力及董事會集體決策的力度，使公司的治理結構更加清晰透明。而針對我國目前非市場性的經(jīng)理層選拔制度，應該建立市場選拔聘用機制，形成經(jīng)理人良性競爭、合理流動和業(yè)績導向機制，對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬參考市場價格來定價，著實起到一定的激勵作用。從職業(yè)經(jīng)理人的選拔任命考核及業(yè)績評價這一體系需逐漸市場化，競爭上崗，淘汰不合格不稱職的經(jīng)理人。最后，制定出激勵、約束相互制衡的股利激勵方案，建立一套有效的考核體系，不僅要包含財務指標，還應包含一些非財務指標。針對股權激勵的期限問題，要